‚Hawthorne Efekt v moderní pracoviště

Zaměstnanci, bez ohledu na era patří, vždy touha být slyšet a oceňovány, to je to, co motivuje je a v konečném důsledku zvyšuje produktivitu.

V roce 1924, experiment byl proveden Elton Mayo, Austrálie-narodil sociolog v Hawthorne závodě Western Electric Company, který dělal telefonní hardware pro V&T.

jednoduchý experiment byl zaměřen na hodnocení vlivu pracovních podmínek na produktivitu., Když bylo osvětlení v pracovním prostoru pro málo pracovníků zvýšeno, bylo zjištěno, že produktivita pracovníků v tomto konkrétním zálivu se také zvýšila. To pokračovalo k prokázání skutečnosti, že změna zlepšila produktivitu.

tito pracovníci byli také součástí několika dalších úspěšných experimentů v následujících letech. Jejich pracovní doba a přestávky na odpočinek byly změněny a během přestávek jim bylo nabídnuto jídlo. Bylo zjištěno, že každá malá změna přinesla zlepšení produktivity.,

experimenty pokračovaly až do roku 1932 a všechny tyto změny byly zrušeny, za předpokladu, že produktivita bude klesat, ale překvapivě tam byl žádný pokles úrovně produktivity.

Mayo zjistí, že to nebyla změna fyzického prostředí, které zvyšuje produktivitu, ale přesvědčení pracovníků, které byly oceněny, postaráno, a že někdo měl obavy o jejich pracovišti. Navíc získání příležitosti diskutovat o změnách před jejich implementací přispělo ke zvýšení produktivity. Tato teorie byla nazvána hawthorneův efekt.,

to položilo základ pro to, čemu dnes říkáme angažovanost zaměstnanců. Je známo, že zaměstnaní zaměstnanci jsou nejproduktivnější.

Mayoův experiment byl však různými výzkumníky hodnocen odlišně. Mnoho lidí s protichůdnými hlediska říci, že zvýšení produktivity úrovni byla skutečnost, že zaměstnanci věděli, že jsou pozorováni, a že jim k lepším výkonům.

Ano, je skutečností, že kdykoli je skupina zaměstnanců oddělena od týmu a je jim věnována zvláštní pozornost a priorita, pravděpodobně budou fungovat lépe., Znamená to ale, že ji organizace mohou sledovat jako běžnou praxi? Nebude to znamenat diskriminaci ostatních?

Nicméně, i přes všechny kritiky, co Hawthorne efekt stanoví, že zaměstnanci, a to v roce 1920, nebo o sto let později, chtějí být slyšet a oceňují. To zvyšuje jejich motivační úroveň a konečným výsledkem je zvýšená produktivita.

zde je několik způsobů, jak lze “ Hawthorneův efekt použít na moderních pracovištích.

1., Poslech je důležitý

hawthorneův efekt zjistil, že produktivita zaměstnanců se dramaticky zvýšila, když cítili, že jsou slyšeni. Ve skutečnosti je to skvělá lekce pro dnešní vedení, které musí svým členům týmu poskytnout slyšení pacienta.

je důležité ocenit nápady a mnoho začínajících organizací těží z toho, kde byli vyslyšeni mladší zaměstnanci a jejich nápady oceněny. Lidé nejsou motivováni hlavně ekonomickými faktory, ale emocionálními faktory, jako je pocit zapojení a pozornosti., Je důležité, aby zaměstnanci cítili, že jejich obavy jsou slyšeny a že přispívají ke společnému účelu.

2. Pozorování nad ostražitostí

Hawthorneův efekt zjistil, že zaměstnanci mají tendenci k lepším výkonům, když jsou pozorováni. Na moderním pracovišti má však různé konotace. Zaměstnanci nenávidí, že jsou pod ostražitostí 24×7, Ale ano, chtějí být sledováni. Chtějí, aby si vůdci všimli své dobré práce a byli oceněni za to samé, aniž by byli neustále sledováni., Věnovat pozornost tomu, co zaměstnanci dělají, přináší úžasné výsledky.

3. Správní lidé ve správné skupině

zaměstnanci, kteří jsou obvykle produktivní, se mohou stát neproduktivními, když jsou umístěni do špatné skupiny. Současně pozorná a sdělená všímavost toho, jak ostatní pracují, může mít pozitivní dopad na jejich zapojení a zvýšit produktivitu. Během experimentu Hawthorne byli dva neposlušní a průměrní pracovníci nahrazeni dvěma produktivními pracovníky, z nichž jeden převzal roli šéfa slámy., Zjistili, že výroba se zvýšila výměnou obou pracovníků, kvůli jejich vyšší produktivitě a vlivu disciplinárního řízení na ostatní pracovníky.

4. Genderová rozmanitost

ženy stále častěji vstupují do profesí ovládaných muži. Často se však cítí nechtění mužskými vrstevníky, což vede k nízké produktivitě. Zaměstnavatelé musí být pozorní a přinést malé změny, aby prostředí bylo příznivější. Individuální pozornost a normální lidský instinkt cítit ‚vybrán‘ zkreslit výsledky.

5., Bůh malých věcí,

Organizace si musí uvědomit, že nástroje používané pro motivaci nemusí být ve formě „velké“ věci. Někdy malé změny dělají zázraky při zlepšování produktivity.

---