Kotter“s 8-Krok Změnit Model

John Kotter, vedení a řízení změn, profesor na Harvard Business School, představil svůj průlomový 8-Krok Změny Modelu v jeho roce 1995 knihu, „Přední Změna“. Postaven na práci Kurt Lewin, model uvádí 8 klíčových kroků pro proces změny, tvrdí, že zanedbání některého z kroků může být dost pro celou iniciativu k nezdaru. Jan Kotter se zabýval tím, co lidé udělali pro transformaci svých organizací. Kotter představil 8stupňový model změny, který pomáhá manažerům vypořádat se s transformační změnou., To je shrnuto v Kotterově 8-krokovém modelu změny.

8-krokový proces vedoucí změny byl kultivován z více než čtyř desetiletí pozorování Dr. Kottera nesčetných vůdců a organizací, když se snažili transformovat nebo provádět své strategie. Identifikoval a extrahoval faktory úspěchu a spojil je do metodiky, oceněného 8-krokového procesu pro vedoucí změnu.

Od zavedení 8 kroků Dr. Kotter změnil své zaměření z výzkumu na dopad se založením Kottera., Spolu s firmou rozšířil rozsah 8-krokového procesu z původní verze v přední změně na verzi uvedenou v jeho knize 2014, Accelerate. Stáhněte si eBook níže a dozvíte se více o procesu 8 kroků pro vedoucí změnu.

zdroj: DanielLock

Osm Kroků
John Kotter v 8 krocích změnit model zahrnuje osm překrývajících kroků. První tři jsou o vytvoření klimatu pro změnu. Další na zapojení a umožnění organizace. A poslední, implementující a udržující změnu., Z vlastní zkušenosti jsme se dozvěděli, že úspěšná změna nastane, když tam je závazek, pocit naléhavosti nebo hybnosti, zapojení zúčastněných stran, otevřenost, jasná vize, dobrá a jasná komunikace, silné vedení, a dobře provedený plán. Kotterův 8stupňový model změny rozpoznává každou z těchto charakteristik.

• KROK 1: Vytvořit Pocit Naléhavosti: Většina společností ignorovat tento krok —téměř 50% společností, které se nepodaří, aby se změny dělat chyby na začátku., Vůdci mohou podceňovat, jak těžké je vyhnat lidi ze svých komfortních zón, nebo přeceňovat, jak úspěšně to již udělali, nebo prostě postrádají trpělivost nezbytnou k rozvoji vhodné naléhavosti. Vůdci, kteří vědí, co dělají, budou „usilovat o srdce.“Oni připojit k nejhlubší hodnoty svého lidu, a aby se obchodní případ ožívají s lidskou zkušeností; zapojit smysly; a vytvořit jednoduché, nápadité zprávy, které inspirují lidi k velikosti.
• Krok 2: Vytvořte vůdčí koalici: sestavení správné koalice, která povede změnu, je kritická., Tato koalice musí mít správné složení, značnou míru důvěry a společný cíl. Při sestavování koalice by měl tým jako celek odrážet:
  • Position Power: na palubě by mělo být dost klíčových hráčů, aby ti, kteří vynechali, nemohli blokovat pokrok.
  • odbornost: všechny relevantní názory by měly být zastoupeny tak, aby bylo možné činit informovaná a inteligentní rozhodnutí.
  • důvěryhodnost: skupina by měla být viděna a respektována, aby byla prohlášení skupiny brána vážně.,
  • vedení: skupina by měla mít dostatek osvědčených vůdců, aby mohla řídit proces změny.
• Krok 3: Vytvořte vizi změny: vize změny objasňují, jak se budoucnost bude lišit od minulosti. Slouží třem důležitým účelům:
  • zjednodušuje stovky nebo tisíce podrobnějších rozhodnutí.
  • motivuje lidi, aby podnikli kroky správným směrem, i když jsou první kroky bolestivé.
  • pomáhá koordinovat akce různých lidí pozoruhodně rychlým a efektivním způsobem.,
• Krok 4: sdělte vizi nákupu: získání porozumění a závazku k novému směru není nikdy snadný úkol, zejména ve složitých organizacích. Většina firem v rámci svých vizí sděluje alespoň faktor 10. Jediná poznámka oznamující transformaci nebo dokonce řadu projevů nikdy nestačí. Aby byla vize účinná, musí být sdělena v hodinách po hodině. Vize bude odkazována v e – mailech, na schůzkách, v prezentacích-bude komunikována kdekoli a všude.,
• Krok 5: posílení širokého působení: tento krok zahrnuje odstranění překážek ke změně; změna systémů nebo struktur, které vážně podkopávají vizi; a podpora riskování a netradičních nápadů, aktivit a akcí. To může zahrnovat změnu organizační struktury nebo řídících informačních systémů na tyto zpravodajské vztahy a potřebnou informační podporu. Další překážkou pro efektivní změnu mohou být problematické supervizory se styly řízení, které brání změně. Jednoduchá řešení tohoto problému neexistují., Nejlepším řešením je obvykle upřímný dialog.
• Krok 6: generování krátkodobých výher: tento krok zahrnuje co nejdříve vytvoření viditelného a jednoznačného úspěchu. Hlavní koalice se stává kritickou silou při identifikaci významných zlepšení, ke kterým může dojít mezi šesti a 18 měsíci. Získání těchto výher pomáhá zajistit úspěch iniciativy celkové změny. Výzkum ukazuje, že společnosti, které zažívají významné krátkodobé výhry o čtrnáct a dvacet šest měsíců po zahájení iniciativy změny, jsou mnohem pravděpodobnější, že dokončí transformaci., Vítězství svědčí o tom, že oběti, které lidé dělají, se vyplácí. To zvyšuje pocit naléhavosti a optimismu těch, kteří změnu provádějí.
• Krok 7: nikdy se nevzdávejte!: Odpor vždy čeká v křídlech, aby se znovu prosadil. Dokonce i když jste úspěšní v raných fázích, můžete jen řídit odpory pod zemí, kde čekají na příležitost objevit se, když to nejméně očekáváte. Důsledky uvolnění mohou být velmi nebezpečné. Kdykoli se pustíte do práce, může dojít ke ztrátě kritické hybnosti a regrese může brzy následovat., Namísto vyhlášení vítězství a pokračování, tito transformační vůdci zahájí stále více projektů, které povedou změnu hlouběji do organizace.
• Krok 8: začlenit změny do kultury: nové postupy musí růst hluboké kořeny, aby zůstaly pevně zasazeny v kultuře. Kultura se skládá z norem chování a sdílených hodnot. Tyto sociální síly jsou neuvěřitelně silné. Každý jednotlivec, který se připojí k organizaci, je indoktrinován do své kultury, obecně, aniž by si to uvědomil., Udržujeme změnu na místě vytvořením nové, podpůrné a dostatečně silné organizační kultury. Samotná vládní koalice nemůže změnu zakořenit bez ohledu na to, jak silná je. Trvá to, než většina organizace skutečně přijme novou kulturu, aby byla v dlouhodobém horizontu nějaká šance na úspěch.

hlavním důvodem, proč Kotter tyto kroky nastiňuje, je zdůraznit, že změna není jednoduchý a rychlý proces. Vyžaduje se mnoho kroků plánování a i když byla změna provedena, je stále co dělat, aby bylo zajištěno, že je úspěšná., Kotter uvádí, že 70% z iniciativ v oblasti změny selžou, a atributy k tomu, že většina organizací nemají dát v potřebné přípravě nebo ten projekt správně. V návaznosti na tyto kroky zajistěte, aby vaše iniciativa změny byla s větší pravděpodobností dlouhodobým úspěchem.

Kotter v 8 Krocích Změnit Model je pozorovatelné prakticky v každé aréně organizační psychologie, z podnikání na politiku vzdělávání a dokonce i sportovní., Znalost těchto kroků vám pomůže na všech úrovních vaší organizace, ať už vede poplatek za velkou změnu společnosti nebo podporuje realizaci vize někoho jiného.

Když jsou všechny kroky Kotter je 8 Krok Změny Modelu byly dodrženy, John Kotter doporučuje užívat novou vizi jako výchozí bod při náboru a přijímání nových zaměstnanců. To platí i pro školení (současných) zaměstnanců. Nová vize a změny musí mít pevné místo v Organizaci. Zaměstnanci, kteří aktivně přispěli ke změně, musí obdržet veřejné uznání., Jejich podpora je obrovská, a proto budou znovu požádáni o jejich podporu a pomoc, když je třeba provést další změnu.

Výhody a Nevýhody Kotter je Model,

• Výhody Kotter je Model
  • je To snadný krok za krokem model, který poskytuje jasný popis a pokyny pro celý proces změn a je poměrně snadno realizuje.
  • důraz je kladen na zapojení a přijatelnost zaměstnanců pro úspěch v celkovém procesu.,
  • hlavní důraz je kladen na přípravu a budování přijatelnosti pro změnu namísto skutečného procesu změny.
• nevýhody Kotterova modelu
  • protože se jedná o krok za krokem, přeskočení i jediného kroku může mít za následek vážné problémy.
  • proces je poměrně časově náročný (Rose 2002).
  • model je v podstatě shora dolů a odrazuje od jakéhokoli prostoru pro účast nebo spoluvytváření.
  • může vyvolat frustraci a nespokojenost mezi zaměstnanci, pokud jsou jednotlivým požadavkům věnována náležitá pozornost.,

omezení modelu Kotter
Kotter“s Eight Step Leading Change Model je dobrým plánem pro provádění změn v organizacích. To — stejně jako každý jiný model na jakékoli téma vedení-však není dokonalé. Existují určitá omezení modelu Kotter. Někteří učenci poukázali na to, že změna je tekutější proces, který nemusí nutně následovat lineární, krok-progrese cesta., Navíc těžké zaměření na vedení v modelu Kotter plně nezohledňuje finanční, politické a vnější síly, které ovlivňují úspěch úsilí o změnu. I když existuje určitá platnost těchto kritik, tyto obavy o modelu změny Kotter lze řešit začleněním nástrojů, jako je Lewin je analýza silového pole v průběhu procesu osm krok změna. Použití tohoto nástroje může pomoci identifikovat podpůrné a odolávající síly, které se staví proti úsilí o změnu, a vyvinout vhodné organizační reakce na podporu nebo snížení těchto sil., Při posuzování omezení jakéhokoli modelu vedení je důležité, aby dítě nevyhodilo vodou z lázně. Kotterův přední model změny odolal zkoušce času z jednoduchého důvodu-je to praktické a funguje to.,ntzberg a Vody“ Modelu Strategie
Business IT Alignment
Strategic Alignment Model
Strategické Zarovnání
Strategic Alignment maturity Model
Strategické Řízení
Value-Based Business-IT Alignment (ŽIVOTNĚ důležité) Projekt
Strategické Obchodní Jednotky
Obchodní Strategie
Strategie IT (Informační Technologie Strategie)
Řízení
Podnikové Architektury
Provoz IT (Informační Technologie Operace)
Zásobování (Informační Technologie Sourcing)
E-Strategie
Chief Information Officer (CIO)

Další Čtení

• Vedoucí Inovace, Změna – Kotter, Jak Praveen Gupta
• Pomocí Kotter“Změnit Model pro Provádění Noční Předávka: Zlepšení Kvality Projektu, Joanne M Dalton, Daniel J. David et. al
• zpět do budoucnosti: Revisiting Kotter “ s 1996 change model Steven Appelbaum

---