McClelland“Lidské Motivace Teorie

jeden z vašich členů týmu nedávno vytvořil zprávu, která byla tak důkladná a dobře napsaná, že vás představenstvo požádalo, abyste se ujistili, že byla za své úsilí chválena.

takže na měsíčním setkání zaměstnanců jste se postavili před skupinu a blahopřáli jí k jejímu úspěchu a za dobrý dojem, který udělala pro tým., Nicméně, místo toho, aby se usmála a ocenila pozornost, vypadala rozpačitě. Sklopila hlavu a jakmile to šlo, odešla a šla do své kanceláře.

Co jste udělali špatně?

správa skupiny lidí s různými osobnostmi není nikdy snadná. Ale pokud jste řízení nebo vedení týmu, je nezbytné vědět, co motivuje své lidi, jak reagují na zpětnou vazbu a chválu, a jaké úkoly se jim dobře hodí. David McClelland je lidská motivace teorie vám dává způsob, jak identifikovat motivující řidiče lidí., To vám pak může pomoci efektivně poskytnout chválu a zpětnou vazbu, přiřadit jim vhodné úkoly a udržet je motivované.

použití Mcclellandovy teorie ve výše uvedeném příkladu by vám pomohlo strukturovat vaši zpětnou vazbu pro danou osobu. Věděli byste, že hlavním motivačním řidičem vašeho týmu je příslušnost, což znamená, že nikdy nechce vyniknout v davu. Takže vaše zpětná vazba by byla mnohem efektivnější a ocenila, kdybyste ji chválili v soukromí.,

V tomto článku, jsme“ll prozkoumat McClelland“Teorie Lidské Motivace, a podívejte se, jak můžete použít to, aby spravovat a vést svůj tým efektivněji.

pochopení Mcclellandovy teorie

Na počátku 40. let vytvořil Abraham Maslow svou teorii potřeb ., To identifikovalo základní potřeby, které mají lidské bytosti, v pořadí podle jejich významu: fyziologické potřeby, bezpečnostní potřeby a potřeby sounáležitosti, sebeúcty a „seberealizace“.

později David McClelland postavil na této práci ve své knize z roku 1961 „the Achieving Society“.“Identifikoval tři motivátory, o kterých věřil, že všichni máme: potřebu úspěchu, potřebu přidružení a potřebu moci. Lidé budou mít různé vlastnosti v závislosti na jejich dominantním motivátoru.,

podle Mcclellanda se tyto motivátory učí (proto se tato teorie někdy nazývá teorie naučených potřeb).

McClelland říká, že bez ohledu na naše pohlaví, kulturu nebo věk máme všichni tři motivující řidiče a jedním z nich bude náš dominantní motivující řidič. Tento dominantní motivátor je do značné míry závislý na naší kultuře a životních zkušenostech.,

Tyto charakteristiky jsou následující:

Dominantní Motivací	Vlastnosti Této Osoby
Úspěch	Má silnou potřebu nastavit a dosáhnout náročných cílů. bere vypočítaná rizika k dosažení svých cílů. rád dostává pravidelnou zpětnou vazbu o svém pokroku a úspěších. často rád pracuje sám.
příslušnost	chce patřit do skupiny., chce být rád, a bude často jít spolu s tím, co zbytek skupiny chce dělat. upřednostňuje spolupráci před konkurencí. nemá rád vysoké riziko nebo nejistotu.
Power	chce ovládat a ovlivňovat ostatní. rád vyhrává argumenty. těší konkurenci a vítězství. má status a uznání.,

pomocí teorie

Mcclellandova teorie vám může pomoci identifikovat dominantní motivátory lidí ve vašem týmu. Potom můžete použít tyto informace ovlivnit, jak si nastavit cíle a poskytovat zpětnou vazbu , a jak motivovat a odměnit členy týmu.

tyto motivátory můžete také použít k řemeslu nebo návrhu práce kolem členů vašeho týmu a zajistit tak lepší kondici.

„podívejte se na kroky pro používání McClelland“s teorie:

Krok 1: Identifikovat Faktory

Zkoumat svůj tým, aby se určit, které ze tří motivace je dominantní pro každou osobu., Pravděpodobně můžete identifikovat řidiče na základě osobnosti a minulých akcí.

například, možná jeden z vašich členů týmu se vždy stará o skupinu, když přiřadíte projekt. Mluví na schůzích, aby přesvědčil lidi, a deleguje odpovědnost ostatním, aby splnili cíle skupiny. Rád má pod kontrolou konečné výsledky. Tento člen týmu je pravděpodobně primárně poháněn mocí.

můžete mít jiného člena týmu, který nikdy nemluví během schůzek., Vždycky souhlasí se skupinou, tvrdě pracuje, aby se zvládat konflikty, když k ní dojde, a viditelně se stává nepříjemné, když mluvíš o tom high-risk, high-odměna projektů. Tato osoba pravděpodobně bude mít silnou potřebu příslušnosti.

Krok 2: Struktura Váš Přístup

na Základě řízení motivace vašich zaměstnanců, struktura styl vedení a projektové úkoly kolem každého jednotlivého člena týmu. To pomůže zajistit, aby všichni zůstali v záběru, motivovaný, a spokojený s prací, kterou dělají.,

Příklady Použití Teorie

„s blíže podívat na to, jak spravovat členy týmu, kteří jsou poháněny každý z McClelland“s tři motivátory:

Úspěch

Lidé motivováni úspěchem potřebovat náročné, ale ne nemožné, projekty. Daří se jim překonávat obtížné problémy nebo situace, takže se ujistěte, že je udržujete v záběru tímto způsobem. Lidé motivovaní úspěchem pracují velmi efektivně buď samostatně, nebo s jinými vysokými úspěchy.

Při poskytování zpětné vazby, dejte žáci spravedlivé a vyvážené hodnocení., Chtějí vědět, co dělají dobře – a špatně – aby se mohli zlepšit.

příslušnost

lidé motivovaní příslušností pracují nejlépe ve skupinovém prostředí, takže je zkuste integrovat s týmem (versus pracovat samostatně), kdykoli je to možné. Oni také nemají rádi nejistotu a riziko. Proto při přiřazování projektů nebo úkolů uložte rizikové pro jiné lidi.

při poskytování zpětné vazby těmto lidem buďte osobní., Je to stále důležité dát vyváženou zpětnou vazbu, ale pokud začnete své hodnocení zdůrazněním jejich dobrý pracovní vztah a Vaši důvěru v ně, budou pravděpodobně otevřenější k tomu, co říkáte. Nezapomeňte, že tito lidé často nechtějí vyniknout, takže to může být nejlepší chválit v soukromí, spíše než před ostatními.

výkon

ti s vysokou potřebou výkonu pracují nejlépe, když mají na starosti. Protože se jim líbí konkurence, daří se jim dobře s cílovými projekty nebo úkoly., Mohou být také velmi účinné při jednáních nebo v situacích, kdy musí být jiná strana přesvědčena o myšlence nebo cíli.

při poskytování zpětné vazby buďte přímí s těmito členy týmu. A udržet je motivované tím, že jim pomůže dále jejich kariérní cíle .

srovnávací teorie

Mcclellandova teorie potřeb není jedinou teorií o motivaci pracovníků. Sirota Třífaktorová teorie také představuje tři motivující faktory, které pracovníci potřebují, aby zůstali motivováni a nadšeni z toho, co dělají: spravedlnost/spravedlnost, úspěch, a kamarádství.,

teorie Sirota říká, že všichni začneme novou práci se spoustou nadšení a motivace dělat dobře. Ale v průběhu času, kvůli špatným zásadám společnosti a špatným pracovním podmínkám, mnozí z nás ztrácejí motivaci a vzrušení.

to se liší od Mcclellandovy teorie, která uvádí, že všichni máme jeden dominantní motivátor, který nás posouvá vpřed, a tento motivátor je založen na naší kultuře a životních zkušenostech.

Použijte svůj nejlepší úsudek, když motivujete a zapojujete svůj tým., Pochopení různých motivačních teorií vám pomůže rozhodnout, který přístup je nejlepší v dané situaci.

---