Den “Hawthorne-Effekten” i det moderne arbejdsplads

Medarbejdere, uanset hvilken æra, de tilhører, altid lyst til at blive hørt og værdsat; dette er, hvad der motiverer dem og i sidste ende øger produktiviteten.

I 1924, et eksperiment, som blev udført af Elton Mayo, en Australien-født sociolog ved Hawthorne anlæg af Western Electric Company, som gjorde telefon hardware I&T.

Den enkle eksperiment havde til formål at evaluere effekten af arbejdsvilkårene på produktiviteten., Da belysningen i arbejdsområdet for få arbejdere blev øget, blev det observeret, at produktiviteten af arbejderne i den pågældende bugt også var steget. Dette gik på at fastslå, at ændringer forbedret produktivitet.

disse arbejdere var også en del af flere andre vellykkede eksperimenter i de følgende år. Deres arbejdstid og hvilepauser blev ændret, og de blev tilbudt mad i pauserne. Det blev observeret, at hver lille ændring medførte en forbedring af produktiviteten.,

eksperimenterne fortsatte indtil 1932, og alle disse ændringer blev vendt under forudsætning af, at produktiviteten vil falde, men overraskende var der ikke noget fald i produktivitetsniveauet.

Mayo konstaterede, at det ikke var ændringen i det fysiske miljø, der øgede produktiviteten, men arbejdstagernes tro på, at de blev værdsat, taget sig af, og at nogen var bekymret for deres arbejdsplads. Derudover bidrog muligheden for at diskutere ændringer, før de blev implementeret, til stigningen i produktiviteten. Denne teori er blevet kaldt Ha .thorne effekt.,

dette lagde grundlaget for det, vi kalder medarbejderengagement i dag. Det er et kendt faktum, at engagerede medarbejdere er de mest produktive.

Mayos eksperiment er imidlertid blevet evalueret forskelligt af forskellige forskere. Mange mennesker med et modstridende synspunkt siger, at stigningen i produktivitetsniveauet skyldtes, at medarbejderne vidste, at de blev observeret, og at de skulle klare sig bedre.

Ja, det er en kendsgerning, at når en gruppe medarbejdere adskilles fra teamet og får ekstra opmærksomhed og prioritet, vil de sandsynligvis klare sig bedre., Men betyder det, at organisationer kan følge det som en regelmæssig praksis? Er det ikke ensbetydende med forskelsbehandling af andre?på trods af al kritik fastslår Ha .thorne-effekten imidlertid, at medarbejdere, det være sig i 1920 ‘ erne eller hundrede år senere, ønsker at blive hørt og værdsat. Det er det, der øger deres motivationsniveau, og det endelige resultat er øget produktivitet.

Her er et par måder, hvorpå Ha .thorne-effekten kan bruges på moderne arbejdspladser.

1., Lytning er vigtig

Ha .thorne-effekten konstaterede, at medarbejdernes produktivitet steg dramatisk, da de følte, at de blev hørt. Faktisk er dette en god lektion for dagens ledelse, som skal give en patienthøring til deres teammedlemmer.

det er vigtigt at sætte pris på ideer, og mange nystartede organisationer har nydt godt af dette, hvor yngre medarbejdere blev hørt og deres ideer værdsat. Folk er hovedsageligt motiveret ikke af økonomiske faktorer, men følelsesmæssige faktorer, såsom en følelse af at være involveret og modtage opmærksomhed., Det er vigtigt for medarbejderne at føle, at deres bekymringer bliver hørt, og at de bidrager til et fælles formål.

2. Observation over årvågenhed

Ha .thorne-effekten konstaterede, at medarbejderne har en tendens til at klare sig bedre, når de observeres. Men det har forskellige konnotationer på den moderne arbejdsplads. Medarbejdere hader at være under årvågenhed 24 7 7, Men ja, de vil blive observeret. De ønsker, at lederne skal lægge mærke til deres gode arbejde og blive værdsat for det samme uden at blive overvåget hele tiden., At være opmærksom på, hvad medarbejderne gør bringer i nogle vidunderlige resultater.

3. Rigtige mennesker i den rigtige gruppe

medarbejdere, der normalt er produktive, kan blive uproduktive, når de placeres i den forkerte gruppe. Samtidig kan opmærksom og kommunikeret opmærksomhed om, hvordan andre arbejder, have en positiv indvirkning på deres engagement og øge produktiviteten. Under Ha .thorne-eksperimentet blev to ulydige og middelmådige arbejdere erstattet af to produktive arbejdere, hvoraf den ene tog rollen som halmchef., De opdagede, at produktionen steg ved udskiftning af de to arbejdstagere på grund af deres større produktivitet og virkningen af disciplinærhandlingen på de andre arbejdstagere.

4. Køn mangfoldighed

kvinder går i stigende grad ind i mandsdominerede erhverv. Imidlertid, de får ofte til at føle sig uønskede af mandlige kammerater, hvilket fører til lav produktivitet. Arbejdsgivere skal være opmærksomme og indføre små ændringer for at gøre miljøet mere befordrende. Den individuelle opmærksomhed og det normale menneskelige instinkt til at føle sig ‘valgt’ vil skæve resultaterne.

5., God of small things

organisationer er nødt til at indse, at de værktøjer, der bruges til motivation, ikke behøver at være i form af ‘store’ ting. Nogle gange virker små ændringer vidundere for at forbedre produktiviteten.

---