Kotter”s 8-Step Change Model (Dansk)

• positionskraft: nok nøglespillere skal være om bord, så de, der er udeladt, ikke kan blokere fremskridt.
• ekspertise: alle relevante synspunkter skal repræsenteres, så informerede, intelligente beslutninger kan træffes.
• troværdighed: gruppen skal ses og respekteres, så gruppens udtalelser bliver taget alvorligt.,
• lederskab: gruppen skal have nok beviste ledere til at kunne drive forandringsprocessen.

• det forenkler hundreder eller tusinder af mere detaljerede beslutninger.
• det motiverer folk til at handle i den rigtige retning, selvom de første trin er smertefulde.
• det hjælper med at koordinere forskellige menneskers handlinger på en bemærkelsesværdig hurtig og effektiv måde.,trin 4: Kommuniker visionen for Buy-in: at få en forståelse og engagement i en ny retning er aldrig en nem opgave, især i komplekse organisationer. De fleste virksomheder under kommunikere deres visioner med mindst en faktor 10. Et enkelt memo, der annoncerer transformationen eller endda en række taler, er aldrig nok. For at være effektiv skal visionen kommunikeres i time-for-time-aktiviteter. Visionen vil blive refereret i e – mails, i møder, i præsentationer-det vil blive kommunikeret overalt og overalt.,
• trin 5: Styrk bred handling: dette trin involverer fjernelse af hindringer for ændringer; ændring af systemer eller strukturer, der alvorligt undergraver visionen; og tilskynde til risikotagning og utraditionelle ideer, aktiviteter og handlinger. Dette kan indebære at ændre organisationsstrukturen eller ledelsesinformationssystemer til at rapportere relationer og information støtte nødvendige handlinger. En anden barriere for effektiv forandring kan være besværlige vejledere med ledelsesformer, der hæmmer forandring. Nemme løsninger på dette problem findes ikke., Den bedste løsning er typisk ærlig dialog.
• trin 6: Generer kortsigtede gevinster: dette trin indebærer at skabe synlig, entydig succes så hurtigt som muligt. Den ledende koalition bliver en kritisk kraft til at identificere betydelige forbedringer, der kan ske mellem seks og 18 måneder. At få disse gevinster hjælper med at sikre det overordnede forandringsinitiativ succes. Forskning viser, at virksomheder, der oplever betydelige kortsigtede gevinster med fjorten og seksogtyve måneder efter, at ændringsinitiativet begynder, er meget mere tilbøjelige til at afslutte transformationen., Gevinster giver bevis for, at de ofre, folk gør, betaler sig. Dette øger følelsen af presserende karakter og optimismen hos dem, der foretager ændringen.
• trin 7: Lad aldrig op!: Modstand venter altid i vingerne for at hævde sig selv igen. Selv hvis du har succes i de tidlige stadier, kan du bare køre modstande under jorden, hvor de venter på en mulighed for at dukke op, når du mindst forventer det. Konsekvenserne af at lade op kan være meget farlige. Når du lader op, før jobbet er gjort, kan kritisk momentum gå tabt, og regression kan snart følge., I stedet for at erklære sejr og gå videre, vil disse transformationsledere lancere flere og flere projekter for at drive ændringen dybere ind i organisationen.
• trin 8: indarbejde ændringer i kulturen: ny praksis skal vokse dybe rødder for at forblive fast plantet i kulturen. Kultur er sammensat af normer for adfærd og fælles værdier. Disse sociale kræfter er utroligt stærke. Hvert individ, der tilslutter sig en organisation, er indoktrineret i sin kultur, generelt uden selv at indse det., Vi holder forandringer på plads ved at skabe en ny, støttende og tilstrækkelig stærk organisationskultur. Den ledende koalition alene kan ikke rodskifte på plads, uanset hvor stærk de er. Det kræver, at størstedelen af organisationen virkelig omfavner den nye kultur, at der er nogen chance for succes på lang sigt.

hovedårsagen til, at Kotter skitserer disse trin, er at understrege, at ændring ikke er en enkel og hurtig proces. Mange trin i planlægningen er påkrævet, og selv når ændringen er implementeret, er der stadig meget at gøre for at sikre, at den er vellykket., Kotter hævder, at 70% af forandringsinitiativerne mislykkes, og tilskriver dette det faktum, at de fleste organisationer ikke lægger den nødvendige forberedelse eller ser projektet korrekt igennem. Hvis du følger disse trin, skal du sikre dig, at dit ændringsinitiativ er mere sandsynligt at være en langsigtet succes.

Kotters 8-trins Forandringsmodel kan observeres i stort set alle arenaer inden for organisationspsykologi, fra Forretning til politik til uddannelse og endda sport., At kende disse trin vil hjælpe dig på alle niveauer i din organisation, uanset om du leder gebyret for en stor virksomhedsændring eller støtter udførelsen af en andens vision.

Når alle trin i Kotters 8 Step Change-Model er blevet fulgt, anbefaler John Kotter at tage den nye vision som udgangspunkt, når man rekrutterer og ansætter nyt personale. Dette gælder også for uddannelse af (nuværende) personale. Den nye vision og ændringerne skal have en solid plads i organisationen. Medarbejdere, der aktivt har bidraget til ændringen, skal modtage offentlig anerkendelse., Deres støtte er enorm, og derfor vil de igen blive bedt om deres støtte og hjælp, når der skal foretages en anden ændring.

Fordele og Ulemper af Kotter ‘s Model

• Fordele af Kotter’ s Model
  • Det er en nem trin for trin model, som giver en klar beskrivelse af og vejledning i hele processen med ændring, og er forholdsvis let for at blive gennemført.
  • Der lægges vægt på medarbejdernes involvering og acceptabilitet for succes i den samlede proces.,
  • Der lægges stor vægt på at forberede og opbygge acceptabilitet for ændringer i stedet for den faktiske ændringsproces.
• ulemper ved Kotters Model
  • da det er en trinvis model, kan det at springe over et enkelt trin resultere i alvorlige problemer.
  • processen er ret tidskrævende (Rose 2002).
  • modellen er hovedsagelig top-do .n og afskrækker enhver mulighed for deltagelse eller co-creation.
  • kan opbygge frustration og utilfredshed blandt medarbejderne, hvis de individuelle krav gives behørig opmærksomhed.,

begrænsninger af Kotter-modellen
Kotter”s otte Trin førende Forandringsmodel er en god plan for at ændre ændringer i organisationer. Det — som enhver anden model på ethvert ledelsesemne-er imidlertid ikke perfekt. Der er nogle begrænsninger for Kotter-modellen. Nogle forskere har påpeget, at forandring er en mere flydende proces, der ikke nødvendigvis følger en lineær, trinprogressionsvej., Derudover, det tunge fokus på lederskab i Kotter-modellen tegner sig ikke fuldt ud for det økonomiske, politisk, og eksterne kræfter, der påvirker succesen med en ændringsindsats. Mens der er en vis gyldighed til denne kritik, disse bekymringer om Kotter ændring Model kan løses ved at inkorporere værktøjer såsom Le .in”s Force Field Analysis hele otte trin ændring proces. Brugen af dette værktøj kan hjælpe med at identificere de støttende og modstandsdygtige kræfter, der modsætter sig en ændringsindsats, og til at udvikle passende organisatoriske reaktioner for at fremme eller mindske disse kræfter., Ved vurderingen af begrænsningen af enhver ledelsesmodel er det vigtigt ikke at smide barnet ud med badevandet. Kotter ” s førende ændring Model har modstået testen af tid til en simpel grund-det er praktisk, og det virker.,ntzberg og Vand” – Strategi Model
Business IT Alignment
Strategisk Alignment Model
Strategisk Tilpasning
Strategisk Tilpasning Maturity Model
Strategisk Ledelse
Værdi-Baseret Business-IT Alignment (AFGØRENDE) Projekt
Strategisk Business Unit
forretningsstrategi
IT-Strategi (Information Technology Strategy)
IT-Governance
Enterprise Arkitektur
IT-Drift (informationsteknologi)
IT Sourcing (Information Technology Sourcing)
E-Strategi
Chief Information Officer (CIO)

Yderligere Læsning

• Førende Innovation Ændre – Den Kotter Måde Praveen Gupta
• Hjælp Kotter”s Ændring Model for Gennemførelse af Sengen Handoff: En Forbedring af Kvaliteten Projekt Joanne M Dalton, Daniel J. David, et. al
• Back to the future: Revisiting Kotter”s 1996 change model Steven Appelbaum