McClelland”s Menneskelige Motivation Theory

et af dine teammedlemmer oprettede for nylig en rapport, der var så grundig og velskrevet, at bestyrelsen bad dig om at sikre, at hun blev rost for sin indsats.

så på dit månedlige personalemøde stod du op foran gruppen og lykønskede hende med hendes præstation og for det gode indtryk, hun gjorde for holdet., Men i stedet for at smile og værdsætte opmærksomheden så hun flov ud. Hun sænkede hovedet, og så snart hun kunne, gik hun og gik til sit kontor.

Hvad gjorde du forkert?det er aldrig let at administrere en gruppe mennesker med forskellige personligheder. Men hvis du”re styre eller lede et team, det er vigtigt at vide, hvad der motiverer dine folk, hvordan de reagerer på feedback og ros, og hvilke opgaver passer dem godt. David McClelland “s menneskelige Motivation teori giver dig en måde at identificere folk”s motiverende drivere., Dette kan så hjælpe dig med at give ros og feedback effektivt, tildele dem passende opgaver og holde dem motiverede.brug af McClelland ” s teori i eksemplet ovenfor ville have hjulpet dig med at strukturere din feedback for personen. Du ville have vidst, at dit teammedlem”s vigtigste motiverende driver er tilknytning, hvilket betyder, at hun aldrig ønsker at skille sig ud i en menneskemængde. Så, din feedback ville have været langt mere effektiv, og værdsat, hvis du havde rost hende privat.,

i denne artikel vil vi”udforske McClellands menneskelige motivationsteori og se på, hvordan du kan bruge den til at styre og lede dit team mere effektivt.

forståelse af McClellands teori

i begyndelsen af 1940 ‘ erne skabte Abraham maslo .sin behovsteori., Dette identificerede de grundlæggende behov, som mennesker har, i rækkefølge efter deres betydning: fysiologiske behov, sikkerhedsbehov og behov for tilhørighed, selvværd og “selvrealisering”.

senere byggede David McClelland på dette arbejde i sin bog fra 1961, “the Achieving Society.”Han identificerede tre motivatorer, som han troede, at vi alle har: et behov for præstation, et behov for tilknytning og et behov for magt. Folk vil have forskellige egenskaber afhængigt af deres dominerende motivator.,

ifølge McClelland læres disse motivatorer (hvilket er grunden til, at denne teori undertiden kaldes lærde Behovsteori).McClelland siger, at uanset køn, kultur eller alder, har vi alle tre motiverende kørere, og en af disse vil være vores dominerende motiverende kørere. Denne dominerende motivator er i høj grad afhængig af vores kultur og livserfaringer.,

Disse egenskaber er som følger:

Dominerende Motivationsfaktor	Egenskaber for Denne Person
Resultat	Har et stærkt behov for at fastsætte og udføre udfordrende mål. tager beregnede risici for at nå deres mål. kan lide at modtage regelmæssig feedback om deres fremskridt og resultater. kan ofte lide at arbejde alene.
tilhørsforhold	ønsker at tilhøre gruppen., ønsker at blive ønsket, og vil ofte gå sammen med hvad resten af gruppen ønsker at gøre. favoriserer samarbejde over konkurrence. kan ikke lide høj risiko eller usikkerhed.
Po .er	ønsker at kontrollere og påvirke andre. kan lide at vinde argumenter. nyder konkurrence og vinde. nyder status og anerkendelse.,

brug af teorien

McClelland”s teori kan hjælpe dig med at identificere de dominerende motivatorer af folk på dit team. Du kan derefter bruge disse oplysninger til at påvirke , hvordan du sætter mål og giver feedback, og hvordan du motiverer og belønner teammedlemmer.

Du kan også bruge disse motivatorer til at udforme eller designe jobbet omkring dine teammedlemmer, hvilket sikrer en bedre pasform.

Lad os se på de foranstaltninger for at bruge McClelland”s teori:

Trin 1: Identificere Drivere

Undersøg dit team til at bestemme, hvilken af de tre motivationsfaktorer er dominerende for hver person., Du kan sandsynligvis identificere drivere baseret på personlighed og tidligere handlinger.

for eksempel tager et af dine teammedlemmer måske altid ansvaret for gruppen, når du tildeler et projekt. Han taler op i møder for at overtale folk, og han delegerer ansvar til andre for at opfylde gruppens mål. Han kan lide at være i kontrol over de endelige leverancer. Dette teammedlem er sandsynligvis primært drevet af magten.

du har muligvis et andet teammedlem, der aldrig taler under møder., Hun er altid enig med gruppen, arbejder hårdt for at håndtere konflikter, når det opstår, og bliver synligt ubehageligt, når man taler om at lave højrisiko-projekter med høj belønning. Denne person har sandsynligvis et stærkt behov for tilknytning.

Trin 2: Struktur din tilgang

baseret på dine medarbejders drivende motivatorer, struktur yourr din ledelsesstil og projektopgaver omkring hvert enkelt teammedlem. Dette vil hjælpe med at sikre , at de alle forblive engageret, motiveret, og tilfreds med det arbejde, de”re gør.,

Eksempler på Brug af Teorien

Lad os tage et nærmere kig på, hvordan til at håndtere team medlemmer, der er drevet af hver af McClelland”s tre motivationsfaktorer:

Resultat

Folk er motiveret af præstation skal udfordrende, men ikke umuligt, projekter. De trives med at overvinde vanskelige problemer eller situationer, så sørg for at holde dem engagerede på denne måde. Mennesker motiveret af præstation arbejde meget effektivt enten alene eller med andre højtydende.

Når du giver feedback, skal du give præstationer en retfærdig og afbalanceret vurdering., De ønsker at vide, hvad de”re gør rigtigt – og forkert – så de kan forbedre.

Tilhørsforhold

Folk er motiveret af tilhørsforhold fungerer bedst i en gruppe miljøet, så prøv at integrere dem med et team (i forhold til at arbejde alene), når det er muligt. De har også don ” t ligesom usikkerhed og risiko. Når du tildeler projekter eller opgaver, skal du derfor gemme de risikable for andre mennesker.

vær personlig, når du giver feedback til disse mennesker., Det er stadig vigtigt at give afbalanceret feedback, men hvis du starter din vurdering ved at understrege deres gode samarbejde og din tillid til dem, de vil sandsynligvis være mere åbne over for, hvad du siger. Husk, at disse mennesker ofte don”t ønsker at skille sig ud, så det kan være bedst at rose dem i private snarere end foran andre.

strøm

dem med et stort behov for strøm fungerer bedst, når de”er ansvarlige. Fordi de nyder konkurrence, klarer de sig godt med målorienterede projekter eller opgaver., De kan også være meget effektive i forhandlinger eller i situationer, hvor en anden part skal være overbevist om en ID.eller et mål.

Når du giver feedback, skal du være direkte med disse teammedlemmer. Og hold dem motiverede ved at hjælpe dem med at fremme deres karrieremål .

komparative teorier

McClelland”s behovsteori er ikke den eneste teori om arbejdstagerens motivation. Sirota ” s tre-faktor teori præsenterer også tre motiverende faktorer, at arbejderne har brug for at holde sig motiveret og begejstret for, hvad de gør: egenkapital/fairness, præstation, og kammeratskab.,

Sirota”s teori, at vi alle starte et nyt job med masser af entusiasme og motivation til at gøre godt. Men over tid, på grund af dårlige virksomhedspolitikker og dårlige arbejdsvilkår, mister mange af os vores motivation og spænding.dette er forskelligt fra McClelland ” s teori, hvori det hedder, at vi alle har en dominerende motivator, der bevæger os fremad, og denne motivator er baseret på vores kultur og livserfaringer.

Brug din bedste dømmekraft, når du motiverer og engagerer dit team., At forstå en række motiverende teorier vil hjælpe dig med at beslutte, hvilken tilgang der er bedst i en given situation.

---