Social Udvekslingsteori: hvad det er, og hvordan det gælder på arbejdspladsen
Du kan huske at lære om social udvekslingsteori i Psych 101.
Her er en kort genopfriskning: social udvekslingsteori siger, at menneskelige relationer og social adfærd er forankret i en udvekslingsproces.
i ethvert forhold vejer folk risici og belønninger. Når relationer bliver for risikabelt for folk, de beslutter at økse dem helt.lad os sige, at du har en afslappet ven, som du nyder at hænge ud med., Denne person har altid kæmpet for at betale deres regninger og er ofte arbejdsløs — men synes ikke at have noget imod.
Når du går ud, har du måske ikke noget imod at hente fanen så ofte. Men når du bemærker, at der er et klart mønster, der udvikler sig – denne person vil aldrig, nogensinde, nogensinde åbne deres tegnebog, når det er tid til at slå sig ned — kan du beslutte, at det ikke er værd at opretholde venskabet, hvis du altid skal betale for alt.
Social udvekslingsteori gælder også for arbejdspladsen. Faktisk er det et af de mest indflydelsesrige konceptuelle paradigmer i organisatorisk adfærd.,
dette giver perfekt mening, fordi vi bruger så meget af vores liv på vores job. Arbejde er en give and take. Alle har ramt væggen på et eller andet tidspunkt og stillet spørgsmålstegn ved, om det var det værd at holde fast i et firma.
Når medarbejderne rammer den væg og beslutter at holde sig rundt, har de selvfølgelig fastslået, at fordelene på trods af alt, hvad der er dårligt om deres job, stadig opvejer risiciene. På bagsiden, medarbejdere, der beslutter, at de hellere ikke vil have et job, har besluttet, at der ikke rigtig er så mange fordele ved at blive sat.,
Der er alle slags scenarier, hvor social udvekslingsteori væver stort på arbejdspladsen. Lad os se på otte situationer i den sociale udvekslingsproces.
medarbejdere arbejder ekstremt hårdt, men modtager ikke anerkendelse for deres indsats
selv den mest hårdtarbejdende person i verden vil være i slutningen af deres reb før eller senere, hvis ingen nogensinde fortæller dem, at de gør et godt stykke arbejde. Hvad er meningen med at sprænge din hale, hvis ingen bemærker det?
ifølge vores forskning føler mindre end 33% af nutidens arbejdstagere sig værdsat til deres job., På ethvert givet tidspunkt, uanset hvor hårdt de arbejder, kan så meget som to tredjedele af hele dit personale føle sig som om de arbejder virkelig hårdt, men ikke rigtig får stor fordel af det.dette er grunden til, at medarbejdergenkendelsesprogrammer er så kritiske. De behøver ikke at suge meget tid eller ressourcer for at gøre en stor forskel. Ved at anerkende dine medarbejderes hårde arbejde regelmæssigt, tilføjer du flere fordele til ligningen social e .change theory.,
Plus, de har også en tendens til at være lykkeligere:
medarbejdere leverer deres bedste ydelse, men betales ikke godt for deres indsats
lejen betaler ikke sig selv. Selv hvis dine medarbejdere er meget fremtrædende anerkendt for deres hårde arbejde, kan komplimenter og priser ikke deponeres i banken.
Ja, anerkendelse er en del af puslespillet. Men penge er normalt et meget større stykke.
ifølge vores rapport ville næsten 25% af medarbejderne tage et job et andet sted, hvis det fulgte med en 10% bump i løn., Det er derfor, som et resultat af den sociale udvekslingsproces, så mange medarbejdere giver deres bedste præstation, når de er lovet en stigning i forhold til at have noget monetært incitament overhovedet.
da det koster meget flere penge at ansætte nye medarbejdere end at beholde eksisterende, ville du være klogt at genkende dine medarbejders indsats med kolde, hårde kontanter.
penge er langt ikke den eneste bedste grund til, at medarbejderne holder sig til en virksomhed. Men det hjælper dig med at få deres tillid, når du leverer den lovede lønforhøjelse.,
medarbejdere er klar over, at de er i en frygtelig atmosfære
Har du nogensinde haft et job, som du frygtede at dukke op til hver dag? Måske var der et giftigt miljø. Måske var nogle af dine kolleger direkte onde for dig.
uanset hvad der er tilfældet, er det sikkert at sige, at medmindre du dræbte, har du sandsynligvis dagdrømt om at få et nyt job hver dag.
tro det eller ej, kolleger er den første ting, medarbejderne elsker ved deres job, ifølge vores rapport., Tro det eller ej, hele 62% af medarbejderne indrømmer, at kulturen i deres organisationer ikke er stærk:
Når medarbejderne når bristepunktet, er der ingen vej tilbage. Dette er grunden til, ifølge eho., organisationer bør gøre alt i deres magt for at skabe og pleje en venlig, inkluderende miljø.
der inkluderer et stærkere fokus på at hjælpe teams med at binde, komme sammen og socialisere sig, så de kan udvikle tillid til hinanden og lære at bede om hjælp eller dele feedback uden at tøve., Jo stærkere forholdet mellem dine medarbejdere og deres kolleger er, desto bedre bliver atmosfæren på kontoret.
medarbejdere er klar over, at de henter alt for meget slap for deres kolleger
selvom dine medarbejdere kommer fabelagtigt sammen med deres kolleger, kommer der et punkt under den sociale udvekslingsproces, hvor slackers begynder virkelig at komme på nerverne hos dem, der konsekvent producerer.
ingen ønsker at arbejde utroligt hårdt på daglig basis kun for at se deres kolleger ikke gøre noget — uden at blive straffet for deres manglende handling.,
i stedet for at lade dovne medarbejdere forurene atmosfæren på dit kontor, spørg dine medarbejdere regelmæssigt, så de er i stand til at fortælle dig, hvad der er galt, før det bliver et enormt problem.
Du kan også holde regelmæssige en-til-en-møder for at få denne indsigt. Vær forberedt på at tackle emner på stedet og handle på den feedback, du får rettidigt.
for eksempel er en-til-en-møder en perfekt mulighed for ledere at få et bedre kig ind i deres teams og se eventuelle udfordringer eller risiko zonesoner, de har brug for at løse.,
Endnu, der er alt for mange medarbejdere, der negativt på deres en-til-en møder, eller vil have dem til at være bedre:
Chefer har rock-star medarbejdere, der er de bedste til det de gør, men de ansatte rent faktisk har en hård tid, efter følgende regler
Fra ledelsens perspektiv, hårdtarbejdende medarbejdere, der konsekvent overdeliver og kan påberåbes med henblik på at få arbejdet gjort er naturligvis ønskeligt. Men selv de bedste medarbejdere i verden kan ikke slippe af sted med alt.
ledere kan ikke holde deres medarbejdere til forskellige sæt standarder., Der kan komme et tidspunkt, hvor nogle af dine mest kvalificerede arbejdstagere skubber konvolutten lidt for langt.
af hensyn til at opretholde et lykkeligt personale — en, hvor alle behandles ens — kan du blive tvunget til at afbryde bånd med talentfulde individer.
for at forhindre, at en situation nogensinde når det punkt, skal du sørge for, at alle dine medarbejdere ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem. Hvis din rock-star medarbejder altid kommer i 90 minutter for sent og forlader en time tidligt, lad denne person vide med det samme, at adfærden er helt uacceptabelt.,
selvom de kan lide et produkt, kan kunderne beslutte, at det er for meget besvær at håndtere et firma
kunder er heller ikke immun mod social udvekslingsteori.
Forestil dig, at en kunde er forelsket i et bestemt mærke. De elsker alt, hvad mærket lægger ud. Produkterne er godt lavet og overkommelige.
forestil dig nu en shopper, der har et kundeserviceproblem. De kalder virksomheden kun at blive mødt med subpar tjeneste, der er helt ærligt en smule uhøflig, også.,
i stedet for at fortsætte med at handle med virksomheden, kan kunden beslutte, at det ikke længere er det værd og tage deres forretning andetsteds.
som du kan se, spiller social udvekslingsteori en enorm rolle på arbejdspladsen og medarbejderengagement. Den gode nyhed er, at ledere, der forstår teorien og aktivt styrer relationer i overensstemmelse med det, sandsynligvis vil have lykkeligere Personale og mere tilfredse kunder.,
medarbejdere giver deres bedste, men ledere leverer ikke de lovede fordele
i årevis har det været noget, alle virksomheder stræbte efter. Nu involverer medarbejderengagement at dyrke medarbejder-arbejdsgiver tillid frem for alt andet. især skal du levere på alle de tilsyneladende små ting, du lovede, da du først hyrede nogen. Dette omfatter tilbyder faglige udviklingsmuligheder, tidsplan fleksibilitet, monetære fordele, der vokser sammen med ydeevne, sjove team aktiviteter, stipendier, og så meget mere.,
når disse forventninger ikke er opfyldt, har medarbejderne en tendens til at være mindre engagerede på arbejdet. Så mange som 71% af medarbejderne føler, at de ikke får den anerkendelse, de fortjener. På en arbejdsplads som denne er den første ting, der skal løses, virksomheder, der leverer alle lovede frynsegoder for at sikre, at deres team vil være i stand til at stole på dem igen.
for at få mere indsigt i, hvad dine medarbejdere virkelig ønsker, og hvis de mener, at deres behov er opfyldt, skal du bruge et værktøj som TINYpulse til at sende regelmæssige spørgeundersøgelser om medarbejderengagement og få deres feedback i realtid.,
arbejdstagere giver udtryk for deres meninger og bekymringer, men disse tages ikke i betragtning
en stor del af teorien om social udveksling på arbejdspladsen fokuserer på vigtigheden af, at medarbejdere giver udtryk for deres tanker. i lighed med at levere de fordele, du lovede, ses ledere også meget, når de aktivt lytter til deres medarbejdere.
men frem for alt ønsker enkeltpersoner, at deres feedback og ideer skal tages i betragtning, så de kan se en positiv ændring i arbejdsgangen og arbejdsmiljøet.,
det viser sig, at flertallet af medarbejderne ikke synes, at præstationsvurderinger og endda engagementundersøgelser er nyttige, hovedsageligt fordi ledere ikke griber ind baseret på disse.
men vores forskning har fundet, at — når de udføres i henhold til bedste praksis — kan pulsundersøgelser alene hjælpe dig med at forklare, hvor så meget som 70% af medarbejdernes lykke ligger.
dette betyder, at du bliver nødt til at stille de rigtige spørgsmål og bruge feedbacken til at løse problemer rettidigt.
klar til at opretholde en sund social udvekslingsbalance på din arbejdsplads?,
alle ovennævnte sociale udvekslingsprincipper har praktiske rettelser, der kun kræver lidt mere tid og ærlighed fra arbejdsgiveren.
må ikke love noget, du ikke er i stand til at levere på og aldrig narre medarbejdere til at tro, at arbejde mere end nødvendigt eller overstiger deres tidligere præstationer vil give dem en form for fordel.
opretholdelse af en sund social udvekslingsbalance i enhver form afhænger direkte af det tillidsforhold, vi er i stand til at opbygge mellem vores organisation og hvert enkelt individ, der er en del af det.,
alle beslutninger, der træffes under disse interaktioner, skal forblive rationelle og fokusere på at holde begge parters interesser i en perfekt stabilitet. Dette sikrer både virksomhedens produktivitet og vækst og hver medarbejders lykke og engagement.
og det giver en stærkere, sundere forretning og mere tilfredse kunder.