Kotter“s 8-Step Change Model

John Kotter, Führung und change-management-professor an der Harvard Business School, stellte seine bahnbrechenden 8-Step Change Model in seinem 1995 Buch „Leading Change“. Aufbauend auf der Arbeit von Kurt Lewin legt das Modell die 8 Schlüsselschritte des Änderungsprozesses fest und argumentiert, dass die Vernachlässigung eines der Schritte ausreichen kann, damit die gesamte Initiative scheitern kann. John Kotter schaute sich an, was die Leute taten, um ihre Organisationen zu transformieren. Kotter führte ein 8-stufiges Änderungsmodell ein, um Managern bei der Bewältigung transformativer Veränderungen zu helfen., Dies ist in Kotters 8-stufigem Änderungsmodell zusammengefasst.

Der 8-stufige Prozess zur Führung des Wandels wurde aus über vier Jahrzehnten von Dr. Kotters Beobachtungen unzähliger Führungskräfte und Organisationen kultiviert, als sie versuchten, ihre Strategien zu transformieren oder umzusetzen. Er identifizierte und extrahierte die Erfolgsfaktoren und kombinierte sie zu einer Methodik, dem preisgekrönten 8-Stufen-Prozess für führende Veränderungen.

Seit der Einführung der 8 Steps hat Dr. Kotter mit der Gründung von Kotter seinen Fokus von Forschung auf Impact gewechselt., Zusammen mit der Firma erweiterte er den Umfang des 8-stufigen Prozesses von der ursprünglichen Version in der Änderung zu der in seinem 2014-Buch Accelerate beschriebenen Version. Laden Sie das eBook unten herunter, um mehr über den 8-stufigen Prozess für führende Veränderungen zu erfahren.

Quelle: DanielLock

Die acht Schritte
John Kotters 8-stufiges Änderungsmodell umfasst acht überlappende Schritte. Bei den ersten drei geht es darum, ein Klima für den Wandel zu schaffen. Der nächste über die Einbindung und Aktivierung der Organisation. Und der letzte, der Veränderungen umsetzt und aufrechterhält., Aus Erfahrung erfahren wir, dass erfolgreiche Veränderungen eintreten, wenn Engagement, Dringlichkeit oder Dynamik, Stakeholder-Engagement, Offenheit, klare Vision, gute und klare Kommunikation, starke Führung und ein gut ausgeführter Plan vorhanden sind. Kotters 8-stufiges Änderungsmodell erkennt jede dieser Eigenschaften.

• SCHRITT 1: Stellen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit her: Die meisten Unternehmen ignorieren diesen Schritt —fast 50% der Unternehmen, die keine Änderungen vornehmen, machen am Anfang Fehler., Führungskräfte können unterschätzen, wie schwer es ist, Menschen aus ihren Komfortzonen zu vertreiben, oder überschätzen, wie erfolgreich sie dies bereits getan haben, oder einfach nicht die Geduld haben, die erforderlich ist, um eine angemessene Dringlichkeit zu entwickeln. Führer, die wissen, was sie tun, werden „auf das Herz zielen.“Sie verbinden sich mit den tiefsten Werten ihres Volkes und lassen den Business Case mit menschlicher Erfahrung lebendig werden.die Sinne ansprechen; und einfache, einfallsreiche Botschaften schaffen, die Menschen zur Größe inspirieren.
• SCHRITT 2: Erstellen Sie eine Leitkoalition: Die richtige Koalition zusammenzustellen, um Veränderungen zu führen, ist entscheidend., Diese Koalition muss die richtige Zusammensetzung, ein hohes Maß an Vertrauen und ein gemeinsames Ziel haben. Bei der Zusammenstellung der Koalition sollte das Team als Ganzes Folgendes widerspiegeln:
  • Positionsmacht: Es sollten genügend Schlüsselspieler an Bord sein, damit die Ausgelassenen den Fortschritt nicht blockieren können.
  • Expertise: Alle relevanten Standpunkte sollten vertreten sein, damit fundierte, intelligente Entscheidungen getroffen werden können.
  • Glaubwürdigkeit: Die Gruppe sollte gesehen und respektiert werden, damit die Äußerungen der Gruppe ernst genommen werden.,
  • Führung: Die Gruppe sollte über genügend bewährte Führungskräfte verfügen, um den Veränderungsprozess voranzutreiben.
• SCHRITT 3: Entwicklung einer Veränderungsvision: Die Veränderungsvisionen verdeutlichen, wie sich die Zukunft von der Vergangenheit unterscheidet. Es dient drei wichtigen Zwecken:
  • Es vereinfacht Hunderte oder Tausende detaillierterer Entscheidungen.
  • Es motiviert Menschen, auch dann in die richtige Richtung zu handeln, wenn die ersten Schritte schmerzhaft sind.
  • Es hilft, die Aktionen verschiedener Personen auf bemerkenswert schnelle und effiziente Weise zu koordinieren.,
• SCHRITT 4: Kommunizieren Sie die Vision für Buy-in: Ein Verständnis und Engagement für eine neue Richtung zu gewinnen, ist nie eine leichte Aufgabe, vor allem in komplexen Organisationen. Die meisten Unternehmen unterschätzen ihre Visionen um mindestens den Faktor 10. Ein einziges Memo, das die Transformation ankündigt, oder sogar eine Reihe von Reden reichen nie aus. Um effektiv zu sein, muss die Vision in stundenlangen Aktivitäten kommuniziert werden. Die Vision wird in E – Mails, in Meetings, in Präsentationen referenziert-sie wird überall und überall kommuniziert.,
• SCHRITT 5: Empower Broad-Based Action: Dieser Schritt beinhaltet die Beseitigung von Hindernissen für Veränderungen; Ändern von Systemen oder Strukturen, die die Vision ernsthaft untergraben; und Ermutigung von Risikobereitschaft und nichttraditionellen Ideen, Aktivitäten und Aktionen. Dies kann die Änderung der Organisationsstruktur oder Management-Informationssysteme, dass die Berichterstattung Beziehungen und Informationen Unterstützung erforderlichen Maßnahmen beinhalten. Ein weiteres Hindernis für effektive Veränderungen können lästige Vorgesetzte mit Managementstilen sein, die Veränderungen hemmen. Einfache Lösungen für dieses problem gibt es nicht., In der Regel ist die beste Lösung ein ehrlicher Dialog.
• SCHRITT 6: Generieren Sie kurzfristige Gewinne: In diesem Schritt werden so schnell wie möglich sichtbare, eindeutige Erfolge erzielt. Die Führungskoalition wird zu einer kritischen Kraft, um signifikante Verbesserungen zu identifizieren, die zwischen sechs und 18 Monaten eintreten können. Diese Gewinne tragen dazu bei, den Erfolg der gesamten Änderungsinitiative sicherzustellen. Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die vierzehn und sechsundzwanzig Monate nach Beginn der Änderungsinitiative erhebliche kurzfristige Gewinne erzielen, die Transformation mit größerer Wahrscheinlichkeit abschließen., Gewinne liefern Beweise dafür, dass sich die Opfer, die die Menschen bringen, auszahlen. Dies erhöht das Gefühl der Dringlichkeit und den Optimismus derer, die die Änderung vornehmen.
• SCHRITT 7: Niemals aufgeben!: Widerstand wartet immer in den Flügeln, um sich wieder zu behaupten. Selbst wenn Sie in den frühen Stadien erfolgreich sind, können Sie Widerstände einfach unter die Erde fahren, wo sie auf eine Gelegenheit warten, aufzutauchen, wenn Sie es am wenigsten erwarten. Die Folgen des Nachlassens können sehr gefährlich sein. Wann immer Sie nachlassen, bevor die Arbeit erledigt ist, kann ein kritischer Impuls verloren gehen und eine Regression kann bald folgen., Anstatt den Sieg zu erklären und weiterzumachen, werden diese Transformationsleiter immer mehr Projekte starten, um den Wandel tiefer in die Organisation voranzutreiben.
• SCHRITT 8: Veränderungen in die Kultur einbeziehen: Neue Praktiken müssen tiefe Wurzeln schlagen, um fest in der Kultur verankert zu bleiben. Kultur besteht aus Verhaltensnormen und gemeinsamen Werten. Diese sozialen Kräfte sind unglaublich stark. Jeder Einzelne, der sich einer Organisation anschließt, wird in seine Kultur indoktriniert, im Allgemeinen ohne es zu merken., Wir halten den Wandel aufrecht, indem wir eine neue, unterstützende und ausreichend starke Organisationskultur schaffen. Die große Koalition allein kann keine Veränderung herbeiführen, egal wie stark sie ist. Es braucht die Mehrheit der Organisation, die die neue Kultur wirklich umarmt, um langfristig Erfolgschancen zu haben.

Der Hauptgrund, warum Kotter diese Schritte skizziert, besteht darin, zu betonen, dass Änderungen kein einfacher und schneller Prozess sind. Viele Planungsschritte sind erforderlich und selbst wenn die Änderung umgesetzt wurde, gibt es noch viel zu tun, um den Erfolg sicherzustellen., Kotter argumentiert, dass 70% der Änderungsinitiativen scheitern, und führt dies darauf zurück, dass die meisten Organisationen nicht die notwendige Vorbereitung durchführen oder das Projekt richtig durchschauen. Wenn Sie diese Schritte ausführen, stellen Sie sicher, dass Ihre Änderungsinitiative eher ein langfristiger Erfolg ist.

Kotter ‚ s 8-Step Change Model zu beobachten, die in praktisch jeder arena der Organisations-Psychologie, aus der Wirtschaft, Politik und Bildung und auch Sport., Die Kenntnis dieser Schritte hilft Ihnen auf jeder Ebene Ihres Unternehmens, unabhängig davon, ob Sie die Verantwortung für einen großen Unternehmenswechsel übernehmen oder die Umsetzung der Vision eines anderen unterstützen.

Wenn alle Schritte von Kotters 8-stufigem Änderungsmodell befolgt wurden, empfiehlt John Kotter, die neue Vision als Ausgangspunkt für die Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter zu nehmen. Dies gilt auch für die Ausbildung von (aktuellen) Mitarbeitern. Die neue Vision und die Veränderungen müssen einen festen Platz in der Organisation erhalten. Mitarbeiter, die aktiv zur Veränderung beigetragen haben, müssen öffentliche Anerkennung erhalten., Ihre Unterstützung ist enorm und deshalb werden sie erneut um ihre Unterstützung und Hilfe gebeten, wenn eine weitere Veränderung herbeigeführt werden muss.

Vor-und Nachteile von Kotters Modell

• Vorteile von Kotters Modell
  • Es ist ein einfaches Schritt-für-Schritt-Modell, das eine klare Beschreibung und Anleitung zum gesamten Änderungsprozess bietet und relativ einfach implementiert werden kann.
  • Der Schwerpunkt liegt auf der Einbindung und Akzeptanz der Mitarbeiter für den Erfolg im Gesamtprozess.,
  • Der Schwerpunkt liegt auf der Vorbereitung und dem Aufbau von Akzeptanz für Veränderungen anstelle des tatsächlichen Veränderungsprozesses.
• Nachteile von Kotters Modell
  • Da es sich um ein schrittweises Modell handelt, kann das Überspringen eines einzelnen Schritts zu ernsthaften Problemen führen.
  • Der Prozess ist ziemlich zeitaufwendig (Rose 2002).
  • Das Modell ist im Wesentlichen Top-down und entmutigt jeglichen Spielraum für Partizipation oder Co-Creation.
  • Kann Frustration und Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern hervorrufen, wenn den individuellen Anforderungen gebührende Aufmerksamkeit geschenkt wird.,

Einschränkungen des Kotter-Modells
Kotters achtstufiges führendes Änderungsmodell ist eine gute Blaupause für Änderungen in Organisationen. Es ist — wie jedes andere Modell zu jedem Führungsthema-jedoch nicht perfekt. Es gibt einige Einschränkungen für das Kotter-Modell. Einige Gelehrte haben darauf hingewiesen, dass Veränderung ein fließenderer Prozess ist, der nicht unbedingt einem linearen, schrittweisen Weg folgt., Darüber hinaus berücksichtigt der starke Fokus auf Führung im Kotter-Modell nicht vollständig die finanziellen, politischen und externen Kräfte, die sich auf den Erfolg einer Veränderungsbemühung auswirken. Zwar gibt es einige Gültigkeit dieser Kritik, diese Bedenken über das Kotter Change-Modell kann durch die Einbeziehung von Tools wie Lewin Kraftfeldanalyse während des achtstufigen Änderungsprozesses angegangen werden. Die Verwendung dieses Tools kann dazu beitragen, die unterstützenden und widerstandsfähigen Kräfte zu identifizieren, die sich einer Veränderungsbemühung widersetzen, und geeignete organisatorische Reaktionen zu entwickeln, um diese Kräfte zu fördern oder zu verringern., Bei der Beurteilung der Einschränkung eines Führungsmodells ist es wichtig, das Baby nicht mit dem Badewasser wegzuwerfen. Kotters führendes Änderungsmodell hat den Test der Zeit aus einem einfachen Grund überstanden-es ist praktisch und es funktioniert.,ntzberg und Wasser“ – Strategie-Modell
Business-IT-Alignment
Strategic Alignment Model
die Strategische Ausrichtung
Strategic Alignment Maturity Model
Strategisches Management
– Wert-Basierte Business-IT-Alignment (LEBENSWICHTIGEN) – Projekt
Strategic Business Unit
Business Strategy
IT-Strategie (it-Strategie)
Governance
Enterprise Architecture
IT-Betrieb (Information Technology Operations)
IT-Sourcing (Information Technology Sourcing)
E-Strategie
Chief Information Officer (CIO)

Weiter Lesen

• Innovationsvorsprung Ändern – Die Kotter Weg Praveen Gupta
• Mit Kotter“s Change-Modell für die Durchführung Nachttisch-Handoff: A Quality Improvement Project Joanne M Dalton, Daniel J. David et. al
• Back to the future: Wiederaufgreifen Kotter“s 1996 change model Steven Appelbaum

---