MSGManagement Study Guide (Deutsch)

Kurt Lewin Drei Phasen-Modell und dem Geplanten Ansatz für die Organisations-ist einer der Eckpfeiler Modelle, die relevant sind im vorliegenden Szenario selbst. Lewin, ein Sozialwissenschaftler und Physiker, begründete Anfang der 1950er Jahre einen einfachen Rahmen für das Verständnis des Organisationsprozesses, der als dreistufige Theorie bekannt ist, die er als Unfreeze, Change (Transition) und Freeze (Refreeze) bezeichnete.,

Laut Lewin ist Veränderung für jede Person oder Organisation eine komplizierte Reise, die möglicherweise nicht sehr einfach ist und meist mehrere Phasen von Übergängen oder Missverständnissen beinhaltet, bevor das Stadium des Gleichgewichts oder der Stabilität erreicht wird.

Um den Prozess des organisatorischen Wandels zu erklären, verwendete er die Analogie, wie ein Eisblock seine Form ändert, um sich durch das Auftauen in einen Eiskegel zu verwandeln.

Quelle: www.strategien-für-Management-Change.,com

Stufe 1-Auftauen: Dies ist die erste Übergangsphase und eine der kritischsten Phasen im gesamten Prozess des Change Managements. Es geht darum, sowohl die Bereitschaft als auch die Bereitschaft der Menschen zu Veränderungen zu verbessern, indem eine Realisierung für den Übergang von der bestehenden Komfortzone in eine veränderte Situation gefördert wird. Es geht darum, die Menschen auf die Notwendigkeit von Veränderungen aufmerksam zu machen und ihre Motivation zu verbessern, die neuen Arbeitsweisen für bessere Ergebnisse zu akzeptieren., In dieser Phase spielt eine effektive Kommunikation eine entscheidende Rolle, um die gewünschte Unterstützung und Einbeziehung der Menschen in den Veränderungsprozess zu erhalten.

Stufe 2-Änderung: Diese Stufe kann auch als Übergangsphase oder als Phase der tatsächlichen Umsetzung der Änderung angesehen werden. Es geht um die Akzeptanz der neuen Wege, Dinge zu tun. Dies ist die Phase, in der die Menschen ungefroren sind und die tatsächliche Veränderung umgesetzt wird. In dieser Phase ist eine sorgfältige Planung, effektive Kommunikation und die Förderung der Beteiligung von Einzelpersonen zur Unterstützung der Änderung erforderlich., Es wird angenommen, dass diese Übergangsphase aufgrund der Unsicherheiten nicht so einfach ist oder die Menschen Angst vor den Folgen eines Veränderungsprozesses haben.

Stufe 3-Einfrieren (Refreezing): Während dieser Phase bewegen sich die Menschen von der Phase des Übergangs (Change) in einen viel stabileren Zustand, den wir als Gleichgewichtszustand betrachten können. Das Stadium des Wiederauffüllens ist das ultimative Stadium, in dem Menschen die neuen Arbeits-oder Veränderungsweisen akzeptieren oder verinnerlichen, als Teil ihres Lebens akzeptieren und neue Beziehungen aufbauen., Für die Stärkung und Verstärkung des neuen Verhaltens oder der Veränderungen in der Arbeitsweise sollten die Mitarbeiter belohnt, anerkannt und positive Verstärkungen bereitgestellt werden, wobei die Unterstützung von Richtlinien oder Strukturen zur Stärkung der veränderten Arbeitsweisen beitragen kann.

Die drei Stufen des Change Managements lassen sich treffend anhand eines Beispiels der Nissan Motor Company erklären, die sich aufgrund hoher Schulden und sinkender Marktanteile im Konkurs befand.,

In dieser Zeit übernahm Carlos Ghosn die Leitung des japanischen Autoherstellers, der vor der Herausforderung stand, einen radikalen Wandel umzusetzen und den Betrieb von Nissan umzudrehen, indem er jedoch den Widerstand gegen Veränderungen unter Kontrolle hielt, der unter solchen Umständen unvermeidlich war, indem er funktionsübergreifende Teams bildete, die einen robusten Änderungsplan in verschiedenen Funktionsbereichen empfehlen sollten., Für die Bewältigung der geschäftlichen Herausforderungen entwickelte er eine Change-Management-Strategie und beteiligte die Mitarbeiter durch effektive Kommunikation und Verstärkung des gewünschten Verhaltens in den Prozess des Change-Managements. Um die Verhaltensänderung der Mitarbeiter wieder aufleben zu lassen, führte er eine leistungsorientierte Bezahlung ein, implementierte ein offenes Feedback-System, um die Mitarbeiter bei der Annahme der neuen Verhaltensmuster am Arbeitsplatz zu leiten und zu erleichtern.

Nach Zweig (2002, p., 4), Lewin ‚ s change management-Modell kann umgesetzt werden in drei Möglichkeiten:

1. Verändert das Verhalten, die Einstellungen, die Fähigkeiten der Personen, die Arbeit in der Organisation.
2. Veränderung der bestehenden Organisationsstrukturen, – systeme und-prozesse
3. Veränderung des Organisationsklimas, der Kultur und des zwischenmenschlichen Stils.

Lewin-Modell betont die Interdependenz der verschiedenen Einheiten und Untereinheiten, die in einer Organisation., Dieses Modell geht davon aus, dass Organisationen unter statischen Bedingungen funktionieren und in geplanter Weise von einem Stabilitätszustand in einen anderen Stabilitätszustand übergehen, aber die heutigen Organisationen funktionieren in turbulenten Szenarien und unsicheren Geschäftsumgebungen. Darüber hinaus kritisierten mehrere Kritiker Lewins geplanten Ansatz zum Change Management aus folgenden Gründen:

• Es wurde kritisiert, dass es zu einfach und mechanistisch war, weshalb es möglicherweise nicht für das vorliegende Organisationsszenario anwendbar ist.,
• Lewin die Geplante änderung Modell nicht zu berücksichtigen, die radikalen oder transformational ändern; es ist nur sinnvoll, wenn inkrementelle änderung implementiert wird, die in einer Organisation
• Das Modell ignoriert die Rolle der Macht & Politik und Konflikte. Darüber hinaus ignoriert es die Bedeutung von Gefühlen und Erfahrungen von Mitarbeitern, die eine entscheidende Rolle im gesamten Veränderungsprozess spielen. Das Modell ist sehr plan – oder zielorientiert.,
• Dieses Modell unterstützt den Top-Down – Ansatz für das Change Management und ignoriert die Bedeutung des Bottom-Up-Ansatzes im Change Management-Prozess.

der Lewin ‚ s Force Field Analysis

Kurt Lewin-Kraft-Feld-Analyse versucht, zu erklären, wie der Prozess der Veränderung arbeiten von der Diagnose der Fahrt und die hemmende Kräfte führen zu organisatorischen Veränderungen. Eine Seite des Modells repräsentiert die treibenden Kräfte und die andere Seite die zurückhaltenden Kräfte., Die treibenden Kräfte treiben die Organisationen in Richtung des neuen Staates, und die zurückhaltenden Kräfte sind die Faktoren, die Widerstand gegen Veränderungen leisten oder als das Verhalten der Mitarbeiter angesehen werden, die den Veränderungsprozess blockieren. Laut Lewin kann Stabilität erreicht werden, wenn sowohl die Fahr-als auch die Bremskräfte ein Gleichgewichtsstadium erreichen, das aus den entgegengesetzten Richtungen ungefähr gleich stark sein sollte.,

Nach dem Kraftfeldanalysemodell von Kurt Lewin geschieht eine effektive Veränderung, indem der bestehende Zustand oder die aktuelle Situation aufgefrischt, in eine veränderte oder eine gewünschte Situation überführt und dann wieder aufgetaut wird, um die Änderung relativ dauerhaft zu machen. Während der Phase des Auftauens sollten die Antriebskräfte stärker gemacht werden, um eine Änderung des Verhaltens oder der Arbeitsweisen zu motivieren, während die zurückhaltenden Kräfte schwächer oder entfernt werden sollten. Treibende Kräfte schaffen ein Gefühl der Dringlichkeit für den Wandel., Die treibenden Kräfte aus dem äußeren Umfeld könnten Globalisierung, technologische Entwicklung und IT-Revolution, Veränderungen in der Belegschaft usw. sein. Abgesehen davon können die treibenden Kräfte innerhalb der Organisation durch die Bemühungen der Unternehmensleiter entstehen.

Jeder Veränderungsprozess sollte damit beginnen, die Mitarbeiter über den Einfluss externer Antriebskräfte wie Wettbewerber, sich ändernde Trends bei den Verbraucheranforderungen und-präferenzen, regulatorische Compliance und verschiedene andere Faktoren zu informieren., Abgesehen davon, um Änderungen effektiv umzusetzen, sollten die zurückhaltenden Kräfte reduziert oder entfernt werden.,

Die zurückhaltenden Kräfte oder der Widerstand der Mitarbeiter können durch effektive Kommunikation und Einbeziehung der Mitarbeiter in den Prozess, Schulungsinitiativen zur Stärkung der neuen Kenntnisse und Fähigkeiten, Implementierung von Stressmanagementtechniken zur Unterstützung der Mitarbeiter bei der Bewältigung der Stressoren, Verhandlungen zur Sicherstellung der Einhaltung und die letzte Methode gesteuert werden Umsetzung von Zwangsmaßnahmen, wenn alle anderen Maßnahmen scheitern und die Notwendigkeit einer Änderung ist dringend in der Natur.,=“bdb209e3e2″>

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Der Artikel wurde von “Prachi Juneja” geschrieben und vom Management Study Guide Content Team überprüft., MSG Content Team besteht aus erfahrenen Fakultätsmitgliedern, Fachleuten und Fachexperten. Wir sind ein ISO 2001:2015 Zertifizierter Bildungsträger. Um mehr zu erfahren, klicken Sie auf Über uns. Die Verwendung dieses Materials ist für Lern-und Bildungszwecke kostenlos. Bitte verweisen Sie auf die Urheberschaft der verwendeten Inhalte, einschließlich der Links zu ManagementStudyGuide.com und die URL der Inhaltsseite.