El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

John Kotter, profesor de liderazgo y gestión del cambio en la Escuela de negocios de Harvard, presentó su innovador modelo de cambio de 8 pasos en su libro de 1995, «Leading Change». Construido sobre el trabajo de Kurt Lewin, el modelo establece los 8 pasos clave del proceso de cambios, argumentando que descuidar cualquiera de los pasos puede ser suficiente para que toda la iniciativa fracase. John Kotter analizó lo que la gente hacía para transformar sus organizaciones. Kotter introdujo un modelo de cambio de 8 pasos para ayudar a los gerentes a lidiar con el cambio transformacional., Esto se resume en el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter.

el proceso de 8 Pasos para liderar el cambio se cultivó a partir de más de cuatro décadas de las observaciones del Dr. Kotter de innumerables líderes y organizaciones mientras intentaban transformar o ejecutar sus estrategias. Identificó y extrajo los factores de éxito y los combinó en una metodología, el galardonado proceso de 8 Pasos para liderar el cambio.

desde la introducción de los 8 Pasos, El Dr. Kotter cambió su enfoque de la investigación al impacto con la fundación de Kotter., Junto con la firma, amplió el alcance del proceso de 8 pasos desde su versión original para llevar el cambio a la versión descrita en su libro de 2014, Accelerate. Descargue el eBook a continuación para obtener más información sobre el proceso de 8 Pasos para liderar el cambio.

fuente: DanielLock

Los ocho pasos
El modelo de cambio de 8 pasos de John Kotter comprende ocho pasos superpuestos. Los tres primeros tienen que ver con la creación de un clima para el cambio. El siguiente es involucrar y habilitar a la organización. Y el último, implementar y sostener el cambio., De la experiencia aprendemos que el cambio exitoso ocurre cuando hay compromiso, un sentido de urgencia o impulso, participación de las partes interesadas, apertura, visión clara, comunicación buena y clara, liderazgo fuerte y un plan bien ejecutado. El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter reconoce cada una de estas características.

• Paso 1: Establecer un sentido de urgencia: la mayoría de las empresas ignoran este paso: cerca del 50% de las empresas que no logran hacer cambios cometen errores al principio., Los líderes pueden subestimar lo difícil que es expulsar a las personas de sus zonas de confort, o sobreestimar el éxito con el que ya lo han hecho, o simplemente carecer de la paciencia necesaria para desarrollar la urgencia adecuada. Los líderes que saben lo que están haciendo » apuntarán al corazón.»Se conectan con los valores más profundos de su gente y hacen que el caso de negocio cobre vida con la experiencia humana; involucran los sentidos; y crean mensajes simples e imaginativos que inspiran a las personas a la grandeza.
• Paso 2: Crear una coalición guía: reunir la coalición adecuada para liderar el cambio es fundamental., Esa coalición debe tener la composición adecuada, un nivel significativo de confianza y un objetivo compartido. Al armar la coalición, el equipo en su conjunto debe reflejar:
  • posición poder: suficientes jugadores clave deben estar a bordo para que los que quedan fuera no puedan bloquear el progreso.
  • Experiencia: todos los puntos de vista relevantes deben estar representados para que se puedan tomar decisiones informadas e inteligentes.
  • credibilidad: el grupo debe ser visto y respetado para que los pronunciamientos del grupo sean tomados en serio.,
  • liderazgo: el grupo debe tener suficientes líderes probados para ser capaces de impulsar el proceso de cambio.
• Paso 3: Desarrollar una visión de cambio: las visiones de cambio clarifican cómo el futuro será diferente del pasado. Sirve para tres propósitos importantes:
  • simplifica cientos o miles de decisiones más detalladas.
  • motiva a las personas a tomar medidas en la dirección correcta, incluso si los primeros pasos son dolorosos.
  • ayuda a coordinar las acciones de diferentes personas de una manera notablemente rápida y eficiente.,
• Paso 4: comunicar la visión para el Buy-in: obtener una comprensión y un compromiso con una nueva dirección nunca es una tarea fácil, especialmente en organizaciones complejas. La mayoría de las empresas comunican sus visiones por al menos un factor de 10. Un solo memo anunciando la transformación o incluso una serie de discursos nunca son suficientes. Para ser eficaz, la visión debe ser comunicada en actividades hora por hora. La visión se referenciará en correos electrónicos, en reuniones, en presentaciones, se comunicará en cualquier lugar y en todas partes.,
• Paso 5: potenciar la acción de base amplia: este paso implica eliminar los obstáculos al cambio; cambiar los sistemas o estructuras que socavan seriamente la visión; y alentar la toma de riesgos y las ideas, actividades y acciones no tradicionales. Esto puede implicar cambiar la estructura orgánica o los sistemas de información de gestión a las relaciones de presentación de informes y las medidas de apoyo de información necesarias. Otro obstáculo para un cambio efectivo puede ser el problema de los supervisores con estilos de gestión que inhiben el cambio. No existen soluciones fáciles para este problema., Por lo general, la mejor solución es un diálogo honesto.
• Paso 6: generar ganancias a corto plazo: este paso implica crear un éxito visible e inequívoco lo antes posible. La Guiding Coalition se convierte en una fuerza crítica para identificar mejoras significativas que pueden ocurrir entre seis y 18 meses. Obtener estas ganancias ayuda a garantizar el éxito general de la iniciativa de cambio. La investigación muestra que las empresas que experimentan ganancias significativas a corto plazo por catorce y veintiséis meses después de que comience la iniciativa de cambio tienen muchas más probabilidades de completar la transformación., Las victorias proporcionan evidencia de que los sacrificios que la gente está haciendo están dando sus frutos. Esto aumenta el sentido de urgencia y el optimismo de quienes hacen el cambio.
• Paso 7: ¡nunca te rindas!: La resistencia siempre está esperando en las alas para reafirmarse. Incluso si tiene éxito en las primeras etapas, puede conducir resistencias bajo tierra donde esperan una oportunidad para emerger cuando menos lo espere. Las consecuencias de dejar de fumar pueden ser muy peligrosas. Cada vez que se deja antes de que el trabajo se hace, el impulso crítico se puede perder y la regresión pronto puede seguir., En lugar de declarar la victoria y seguir adelante, estos líderes transformacionales lanzarán más y más proyectos para impulsar el cambio más profundamente en la organización.
• Paso 8: incorporar cambios en la cultura: las nuevas prácticas deben arraigarse profundamente para permanecer firmemente plantadas en la cultura. La cultura se compone de normas de comportamiento y valores compartidos. Estas fuerzas sociales son increíblemente fuertes. Cada individuo que se une a una organización es adoctrinado en su cultura, generalmente sin siquiera darse cuenta., Mantenemos el cambio en su lugar mediante la creación de una cultura organizacional nueva, de apoyo y suficientemente fuerte. La Coalición guía por sí sola no puede arraigar el cambio en su lugar, no importa cuán fuertes sean. Se necesita que la mayoría de la organización acepte realmente la nueva cultura para que haya alguna posibilidad de éxito a largo plazo.

La razón principal por la que Kotter describe estos pasos es enfatizar que el cambio no es un proceso simple y rápido. Se requieren muchos pasos de planificación e incluso cuando el cambio se ha implementado, aún queda mucho por hacer para garantizar que tenga éxito., Kotter argumenta que el 70% de las iniciativas de cambio fracasan, y atribuye esto al hecho de que la mayoría de las organizaciones no ponen en la preparación necesaria o no ven el proyecto correctamente. Siguiendo estos pasos, asegúrese de que su iniciativa de cambio tenga más probabilidades de ser un éxito a largo plazo.

el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter es observable en prácticamente todos los ámbitos de la psicología organizacional, desde los negocios hasta la política, la educación e incluso los deportes., Conocer estos pasos le ayudará en todos los niveles de su organización, ya sea liderando la carga de un gran cambio en la empresa o apoyando la ejecución de la visión de otra persona.

cuando se han seguido todos los pasos del modelo de cambio de 8 pasos de Kotter, John Kotter recomienda tomar la nueva visión como punto de partida al reclutar y contratar Nuevo personal. Esto también se aplica a la formación del personal (actual). La nueva visión y los cambios deben ocupar un lugar sólido en la organización. Los empleados que han contribuido activamente al cambio deben recibir reconocimiento público., Su apoyo es enorme y, por lo tanto, se les pedirá de nuevo su apoyo y ayuda cuando se necesite otro cambio.

Ventajas y desventajas del modelo de Kotter

• Ventajas del modelo de Kotter
  • Es un modelo fácil paso a paso que proporciona una descripción clara y orientación sobre todo el proceso de cambio y es relativamente fácil de implementar.
  • El énfasis está en la participación y aceptabilidad de los empleados para el éxito en el proceso general.,
  • El mayor énfasis está en preparar y construir aceptabilidad para el cambio en lugar del proceso de cambio real.
• Desventajas del modelo de Kotter
  • dado que es un modelo paso a paso, omitir incluso un solo paso puede resultar en problemas graves.
  • El proceso consume bastante tiempo (Rose 2002).
  • el modelo es esencialmente de arriba hacia abajo y desalienta cualquier espacio para la participación o la co-creación.
  • Puede generar frustración e insatisfacción entre los empleados si se presta la debida atención a los requisitos individuales.,

limitaciones del modelo Kotter
El modelo de cambio de ocho pasos de Kotter es un buen modelo para efectuar cambios en las organizaciones. Sin embargo, como cualquier otro modelo sobre cualquier tema de liderazgo, no es perfecto. El modelo Kotter tiene algunas limitaciones. Algunos estudiosos han señalado que el cambio es un proceso más fluido que no necesariamente sigue un camino lineal de progresión por pasos., Además, el fuerte enfoque en el liderazgo en el modelo Kotter no explica completamente las fuerzas financieras, políticas y externas que impactan el éxito de un esfuerzo de cambio. Si bien hay cierta validez para estas críticas, estas preocupaciones sobre el modelo de cambio de Kotter se pueden abordar mediante la incorporación de herramientas como el análisis del campo de fuerza de Lewin a lo largo del proceso de cambio de ocho pasos. El uso de esta herramienta puede ayudar a identificar las fuerzas de apoyo y resistencia que se oponen a un esfuerzo de cambio y a desarrollar respuestas organizativas apropiadas para promover o disminuir estas fuerzas., Al evaluar la limitación de cualquier modelo de liderazgo, es importante no tirar al bebé con el agua del baño. El modelo de cambio líder de Kotter ha resistido la prueba del tiempo por una simple razón: es práctico y funciona.,ntzberg and Waters» Strategy Model
Business IT Alignment
Strategic Alignment
Strategic Alignment
strategic alignment Maturity Model
Strategic Management
Value-Based Business-IT Alignment (VITAL) Project
Strategic Business Unit
Business Strategy
IT Strategy (Information Technology Strategy)
IT Governance
Enterprise Architecture
IT Operations (Information Technology Operations)
It Sourcing (Information Technology Sourcing)
E-Strategy
Chief Information Officer (CIO)

lectura adicional

• liderando el cambio de Innovación – El Camino de Kotter Praveen Gupta
• Usando el modelo de cambio de Kotter para implementar proyecto de mejora de la calidad Joanne m Dalton, Daniel J. David et. al
• Back to the future: Revisiting Kotter»S 1996 change model Steven Appelbaum

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