la teoría de la motivación humana de McClelland

uno de los miembros de su equipo creó recientemente un informe tan completo y bien escrito que la junta directiva le pidió que se asegurara de que fuera elogiada por sus esfuerzos.

entonces, en su reunión mensual de personal, se puso de pie frente al grupo y la felicitó por su logro y por la buena impresión que causó al equipo., Sin embargo, en lugar de sonreír y apreciar la atención, parecía avergonzada. Bajó la cabeza, y tan pronto como pudo, se fue y fue a su oficina.

¿Qué hiciste mal?

gestionar un grupo de personas con diferentes personalidades nunca es fácil. Pero si estás dirigiendo o liderando un equipo, es esencial saber qué motiva a tu gente, cómo responden a los comentarios y elogios, y qué tareas les quedan bien. La teoría de la motivación humana de David McClelland te da una forma de identificar a los conductores motivadores de las personas., Esto puede ayudarte a dar elogios y comentarios de manera efectiva, asignarles tareas adecuadas y mantenerlos motivados.

usar la teoría de McClelland en el ejemplo anterior te habría ayudado a estructurar tus comentarios para la persona. Habrías sabido que el principal motor de motivación de tu miembro del equipo es la afiliación, lo que significa que nunca quiere destacar entre una multitud. Por lo tanto, sus comentarios habrían sido mucho más efectivos, y apreciados, si la hubiera elogiado en privado.,

en este artículo, exploraremos la teoría de la motivación humana de McClelland y veremos cómo puede usarla para administrar y dirigir a su equipo de manera más efectiva.

entendiendo la teoría de McClelland

a principios de la década de 1940, Abraham Maslow creó su teoría de las necesidades ., Esto identificó las necesidades básicas que los seres humanos tienen, por orden de importancia: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, y las necesidades de pertenencia, autoestima y «autorrealización».

Más tarde, David McClelland se basó en este trabajo en su libro de 1961, «The Achieving Society.»Identificó tres motivadores que creía que todos tenemos: una necesidad de logros, una necesidad de afiliación y una necesidad de poder. Las personas tendrán diferentes características dependiendo de su motivador dominante.,

según McClelland, estos motivadores se aprenden (por lo que esta teoría a veces se llama teoría de las necesidades aprendidas).

McClelland dice que, independientemente de nuestro género, cultura o edad, todos tenemos tres conductores motivadores, y uno de ellos será nuestro conductor motivador dominante. Este motivador dominante depende en gran medida de nuestra cultura y experiencias de vida.,

Estas características son como sigue:

Dominante Motivador	Características de Esta Persona
Logro	Tiene una fuerte necesidad de fijar y lograr metas y objetivos desafiantes. Toma riesgos calculados para lograr sus objetivos. Le gusta recibir comentarios regulares sobre su progreso y logros. a Menudo le gusta trabajar solo.
Afiliación	Quiere pertenecer al grupo., quiere que le guste, y a menudo va junto con lo que el resto del grupo quiere hacer. Favorece la colaboración sobre la competencia. No le gusta el alto riesgo o la incertidumbre.
Poder	Quiere controlar e influenciar a los demás. le Gusta ganar argumentos. Disfruta de la competencia y ganar. Goza de estatus y reconocimiento.,

usar la teoría

La teoría de McClelland puede ayudarte a identificar los motivadores dominantes de las personas en tu equipo. Usted puede entonces utilizar esta información para influir en cómo establecer sus metas y proporcionar retroalimentación , y cómo motivar y recompensar a los miembros del equipo.

también puedes usar estos motivadores para crear o diseñar el trabajo alrededor de los miembros de tu equipo, asegurando un mejor ajuste.

veamos los pasos para usar la teoría de McClelland:

Paso 1: Identificar a los conductores

Examine a su equipo para determinar cuál de los tres motivadores es dominante para cada persona., Es probable que pueda identificar los conductores en función de la personalidad y las acciones pasadas.

por ejemplo, tal vez uno de los miembros de su equipo siempre se hace cargo del grupo cuando asigna un proyecto. Habla en las reuniones para persuadir a la gente, y delega responsabilidades a otros para cumplir con los objetivos del grupo. Le gusta tener el control de los entregables finales. Este miembro del equipo es probablemente impulsado principalmente por el poder.

es posible que tengas otro miembro del equipo que nunca hable durante las reuniones., Ella siempre está de acuerdo con el grupo, trabaja duro para manejar el conflicto cuando ocurre, y visiblemente se siente incómoda cuando hablas de hacer proyectos de alto riesgo y alta recompensa. Es probable que esta persona tenga una fuerte necesidad de afiliación.

Paso 2: estructure su enfoque

basado en los motivadores impulsores de sus trabajadores, estructure su estilo de liderazgo y las asignaciones de proyectos alrededor de cada miembro individual del equipo. Esto ayudará a asegurar que todos se mantengan comprometidos, motivados y felices con el trabajo que están haciendo.,

ejemplos de uso de la teoría

echemos un vistazo más de cerca a cómo administrar a los miembros del equipo que son impulsados por cada uno de los tres motivadores de McClelland:

logro

Las personas motivadas por el logro necesitan proyectos desafiantes, pero no imposibles. Prosperan en la superación de problemas o situaciones difíciles, así que asegúrese de mantenerlos comprometidos de esta manera. Las personas motivadas por el logro trabajan de manera muy efectiva, ya sea solo o con otros estudiantes de alto rendimiento.

al proporcionar retroalimentación, dar a los triunfadores una evaluación justa y equilibrada., Quieren saber lo que están haciendo bien – y mal – para que puedan mejorar.

afiliación

Las personas motivadas por la afiliación trabajan mejor en un entorno grupal, así que intente integrarlas con un equipo (en lugar de trabajar solas) siempre que sea posible. Tampoco les gusta la incertidumbre y el riesgo. Por lo tanto, al asignar proyectos o tareas, guarde los riesgosos para otras personas.

al proporcionar retroalimentación a estas personas, sé personal., Sigue siendo importante dar una retroalimentación equilibrada, pero si comienza su evaluación enfatizando su buena relación de trabajo y su confianza en ellos, es probable que estén más abiertos a lo que usted dice. Recuerde que estas personas a menudo no quieren destacar, por lo que podría ser mejor elogiarlos en privado en lugar de delante de los demás.

potencia

aquellos con una alta necesidad de potencia funcionan mejor cuando están a cargo. Debido a que disfrutan de la competencia, lo hacen bien con proyectos o tareas orientadas a objetivos., También pueden ser muy eficaces en las negociaciones o en situaciones en las que otra parte debe estar convencida de una idea u objetivo.

al proporcionar comentarios, sea directo con estos miembros del equipo. Y manténgalos motivados ayudándolos a avanzar en sus objetivos profesionales .

teorías comparativas

La teoría de las necesidades de McClelland no es la única teoría sobre la motivación del trabajador. La teoría de tres factores de Sirota también presenta tres factores motivadores que los trabajadores necesitan para mantenerse motivados y entusiasmados con lo que están haciendo: equidad/justicia, logros y camaradería.,

la teoría de Sirota afirma que todos comenzamos un nuevo trabajo con mucho entusiasmo y motivación para hacerlo bien. Pero con el tiempo, debido a las malas políticas de la empresa y las malas condiciones de trabajo, muchos de nosotros perdemos nuestra motivación y entusiasmo.

esto es diferente de la teoría de McClelland, que afirma que todos tenemos un motivador dominante que nos mueve hacia adelante, y este motivador se basa en nuestra cultura y experiencias de vida.

Use su mejor juicio al motivar e involucrar a su equipo., Comprender una variedad de teorías motivacionales le ayudará a decidir qué enfoque es el mejor en cualquier situación dada.

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