MSGManagement Study Guide (Español)

El modelo de tres etapas de Kurt Lewin o el enfoque planificado para la organización es uno de los modelos fundamentales que es relevante incluso en el escenario actual. Lewin, un científico social y físico, a principios de la década de 1950 propuso un marco simple para comprender el proceso de Cambio organizacional conocido como la teoría de tres etapas que se refirió como descongelar, cambiar (transición) y congelar (Refreeze).,

según Lewin, el cambio para cualquier individuo o una organización es un viaje complicado que puede no ser muy simple y sobre todo implica varias etapas de transiciones o malentendidos antes de alcanzar la etapa de equilibrio o estabilidad.

Para explicar el proceso de cambio organizacional, utilizó la analogía de cómo un bloque de hielo cambia de forma para transformarse en un cono de hielo a través del proceso de descongelar.

Fuente: www.estrategias para la gestión del cambio.,com

Etapa 1-descongelación: esta es la primera etapa de la transición y una de las etapas más críticas en todo el proceso de gestión del cambio. Implica mejorar la disposición, así como la voluntad de las personas para cambiar al fomentar la realización de pasar de la zona de confort existente a una situación transformada. Se trata de concienciar a las personas de la necesidad de cambio y de mejorar su motivación para aceptar las nuevas formas de trabajar para obtener mejores resultados., Durante esta etapa, la comunicación efectiva juega un papel vital para obtener el apoyo deseado y la participación de las personas en el proceso de cambio.

Etapa 2 – Cambio: esta etapa también puede considerarse como la etapa de Transición o la etapa de implementación real del cambio. Implica la aceptación de las nuevas formas de hacer las cosas. Esta es la etapa en la que se descongela a la gente y se implementa el cambio real. Durante esta etapa, es necesaria una planificación cuidadosa, una comunicación eficaz y el fomento de la participación de las personas para respaldar el cambio., Se cree que esta etapa de transición no es tan fácil debido a las incertidumbres o a que la gente teme las consecuencias de adoptar un proceso de cambio.

Etapa 3 – Freeze (Recongelación): Durante esta etapa, las personas pasen de la etapa de transición (cambio) de una forma mucho más estable que podemos considerar como el estado de equilibrio. La etapa de Re-congelación es la etapa final en la que las personas aceptan o interiorizan las nuevas formas de trabajar o cambiar, lo aceptan como parte de su vida y establecen nuevas relaciones., Para fortalecer y reforzar el nuevo comportamiento o los cambios en la forma de trabajar, los empleados deben ser recompensados, reconocidos y provistos de refuerzos positivos, las políticas o estructuras de apoyo pueden ayudar a reforzar las formas transformadas de trabajo.

Las tres etapas de la gestión del cambio pueden explicarse adecuadamente a través de la ayuda de un ejemplo de Nissan Motor Company que estaba en la etapa de quiebra debido a las cuestiones de altas deudas y la caída de la cuota de mercado.,

durante ese período, Carlos Ghosn se hizo cargo como jefe del fabricante de automóviles japonés que se enfrentó al Desafío de implementar un cambio radical y dar un giro a las operaciones de Nissan, pero manteniendo la resistencia al cambio bajo control que era inevitable en tales circunstancias mediante la formación de equipos multifuncionales para recomendar un plan robusto de cambio en diferentes áreas funcionales., Para enfrentar los desafíos del negocio, desarrolló una estrategia de gestión del cambio e involucró a los empleados en el proceso de gestión del cambio a través de una comunicación efectiva y el refuerzo de los comportamientos deseados. Para restablecer el cambio de comportamiento de los empleados, introdujo la remuneración basada en el rendimiento, implementó un sistema abierto de retroalimentación para guiar y facilitar a los empleados la aceptación de los nuevos patrones de comportamiento en el trabajo.

según Rama (2002, p., 4), El modelo de gestión del cambio de Lewin se puede implementar de tres maneras:

1. cambiando el comportamiento, las actitudes y las habilidades de los individuos que trabajan en la organización.
2. cambiar las estructuras, sistemas y procesos organizacionales existentes
3. cambiar el clima organizacional, la cultura y el estilo interpersonal.

el modelo de Lewin hacía hincapié en la interdependencia de varias unidades, así como subunidades en una organización., Este modelo asume que las organizaciones funcionan en condiciones estáticas y pasan de un estado de estabilidad a otro Estado de estabilidad de una manera planificada, pero las organizaciones actuales funcionan en escenarios turbulentos y entornos empresariales inciertos. Además, varios críticos criticaron el enfoque planificado de Lewin para la gestión del cambio por las siguientes razones:

• fue criticado por ser demasiado simple y mecanicista, como resultado de lo cual puede no ser aplicable para el escenario organizacional actual.,
• El modelo de cambio planificado de Lewin no toma en consideración el cambio radical o transformacional; solo es útil si se implementa un cambio incremental en una organización
• Este modelo ignora el papel del poder & política y conflictos. Además, ignora la importancia de los sentimientos y experiencias de los empleados que desempeñan un papel crucial en todo el proceso de cambio. El modelo es muy plan u objetivo impulsado.,
• este modelo admite un enfoque descendente para la gestión del cambio e ignora la importancia del enfoque ascendente en el proceso de gestión del cambio.

el análisis de campo de fuerza de Lewin

El análisis de campo de fuerza de Kurt Lewin intenta explicar cómo funciona el proceso de cambio diagnosticando las fuerzas impulsoras y restrictivas que conducen al Cambio organizacional. Un lado del modelo representa las fuerzas impulsoras, y el otro lado representa las fuerzas de restricción., Las fuerzas impulsoras empujan a las organizaciones hacia el nuevo estado, y las fuerzas de restricción son los factores que proporcionan resistencia al cambio o se consideran los comportamientos de los empleados que bloquean el proceso de cambio. De acuerdo con Lewin, la estabilidad se puede lograr cuando tanto las fuerzas de conducción como las de restricción alcanzan una etapa de equilibrio, que debe ser aproximadamente de igual fuerza desde las direcciones opuestas.,

de acuerdo con el modelo de análisis del campo de fuerza de Kurt Lewin, el cambio efectivo ocurre al descongelar el estado de cosas existente o la situación actual, pasar a una situación cambiada o deseada y luego volver a congelar para hacer que el cambio sea relativamente permanente. Durante la etapa de descongelación, las fuerzas motrices deben fortalecerse para motivar un cambio en el comportamiento o las formas de trabajo, mientras que las fuerzas de restricción deben debilitarse o eliminarse. Las fuerzas impulsoras crean un sentido de urgencia para el cambio., Las fuerzas impulsoras del entorno externo podrían ser la globalización, el desarrollo tecnológico y la revolución de las tecnologías de la información, los cambios en la fuerza de trabajo, etc. Aparte de esto, las fuerzas impulsoras pueden originarse dentro de la organización a través de los esfuerzos de los líderes corporativos.

cualquier proceso de cambio debe comenzar con informar a los empleados sobre la influencia de las fuerzas motrices externas como los competidores, las tendencias cambiantes en las demandas y preferencias de los consumidores, el cumplimiento normativo y varios otros factores., Aparte de esto para implementar el cambio de manera efectiva, las fuerzas de restricción deben reducirse o eliminarse.,

las fuerzas de contención o la resistencia de los empleados pueden ser controladas por medio de la comunicación efectiva y la participación de los empleados en el proceso, las iniciativas de capacitación para fortalecer el nuevo conjunto de conocimientos y habilidades, la implementación de técnicas de manejo del estrés para ayudar a los empleados a enfrentar los factores de estrés, la negociación para garantizar el cumplimiento y el último método es la implementación de medidas coercitivas si todas las demás medidas fallan y la necesidad de cambio es urgente por naturaleza.,=»bdb209e3e2″>

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el artículo está escrito por»Prachi Juneja “y revisado por el equipo de contenido de la guía de estudio de gestión., El equipo de contenido de MSG está formado por profesores experimentados, profesionales y expertos en la materia. Somos un proveedor de educación Certificado ISO 2001:2015. Para saber más, haga clic en Acerca de nosotros. El uso de este material es gratuito para fines de aprendizaje y educación. Por favor, haga referencia a la autoría del contenido utilizado, incluyendo enlace(s) a ManagementStudyGuide.com y la url de la página de contenido.

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