Kotter”s 8-Vaihe Muutos-Malli

John Kotter, johtajuus ja muutoksen hallinta professori Harvard Business School, käyttöön hänen uraauurtava 8-Vaihe Muutos-Malli hänen 1995 kirja ”Leading Change”. Rakennettu työn Kurt Lewin, malli esitetään 8 keskeiset vaiheet muutosten prosessia, väittäen, että laiminlyönti tahansa vaiheita, voi olla tarpeeksi koko aloite epäonnistua. John Kotter katsoi, mitä ihmiset tekivät organisaatioidensa muuttamiseksi. Kotter esitteli 8-vaihe muutos-malli auttaa hoitajia käsittelemään muutosjohtaminen muutos., Tämä tiivistyy Kotterin 8-portaiseen muutosmalliin.

8-Vaihe Prosessissa on Johtaa Muutos oli viljelty yli neljä vuosikymmentä Tohtori Kotter on havaintoja lukemattomia johtajat ja organisaatiot, koska he yrittävät muuttaa tai toteuttaa strategioitaan. Hän tunnistaa ja uutetaan menestyksen tekijät ja yhdistää ne menetelmät, palkittu 8-Vaihe Prosessissa on Johtaa Muutosta.

käyttöönoton Jälkeen 8 Vaiheet, Tohtori Kotter vaihtoi painopistettä tutkimus vaikuttaa perustamisen Kotter., Yhdessä yrityksen kanssa, hän laajensi 8-Vaihe Prosessissa, sen alkuperäinen versio Johtava Muutoksen versio kuvattu hänen 2014 kirja, Nopeuttaa. Lataa eBook alla oppia lisää 8-vaihe prosessi johtava muutos.

lähde: DanielLock

Kahdeksan Vaiheet
John Kotter on 8-vaihe muutos-malli käsittää kahdeksan päällekkäisiä vaiheita. Kolme ensimmäistä ovat kaikki ilmastonmuutosilmaston luomista. Seuraava on sitouttaminen ja mahdollistaminen organisaation. Ja viimeinen, toteuttaa ja ylläpitää muutosta., Kokemuksesta opimme, että onnistunut muutos tapahtuu, kun siellä on sitoutuminen, kiire tai vauhtia, sidosryhmäyhteistyö, avoimuus, selkeä visio, hyvä ja selkeä viestintä, vahva johtajuus, ja hyvin toteutettu suunnitelma. Kotterin 8-portainen muutosmalli tunnistaa jokaisen näistä ominaisuuksista.

• VAIHE 1: Perustaa Kiireellisesti: Useimmat yritykset sivuuttaa tämän vaiheen —lähes 50% yrityksistä, jotka eivät tee muuta tee virheitä alussa., Johtajat voivat aliarvioida, miten vaikeaa on ajaa ihmiset pois mukavuusalueiltaan, tai yliarvioida, kuinka menestyksekkäästi he ovat jo tehneet sen, tai yksinkertaisesti puuttuu kärsivällisyyttä, jota tarvitaan asianmukaisen kiireellisyyden kehittämiseksi. Johtajat, jotka tietävät, mitä he tekevät, ”tähtäävät sydämeen.”He yhteyden syvin arvoja niiden ihmiset ja tehdä business case eloon ihmisen kokemus; harjoittaa aisteja, ja luoda yksinkertainen, mielikuvituksellinen viestit, jotka innostaa ihmisiä suuruutta.
• Vaihe 2: Luo johtava koalitio: oikean koalition kokoaminen muutoksen johtajaksi on kriittistä., Kokoomuksella pitää olla oikea kokoonpano, merkittävä luottamustaso ja yhteinen tavoite. Kokoamaan koalition, joukkue kokonaisuutena pitäisi pohtia:
  • Kanta Teho: Tarpeeksi keskeisten toimijoiden tulisi olla mukana niin, että ne lähti pois ei voi estää edistymistä.
  • asiantuntemus: kaikki merkitykselliset näkökulmat on esitettävä, jotta voidaan tehdä tietoon perustuvia ja älykkäitä päätöksiä.
  • uskottavuus: ryhmää pitäisi nähdä ja kunnioittaa, jotta ryhmän julkilausumat otetaan vakavasti.,
  • Leadership: ryhmällä pitäisi olla tarpeeksi todistettuja johtajia, jotta se pystyisi ajamaan muutosprosessia.
• Vaihe 3: kehitä Muutosvisio: muutosvisiot selventävät, miten tulevaisuus eroaa menneisyydestä. Se tarjoaa kolme tärkeää tarkoitusta:
  • Se yksinkertaistaa satoja tai tuhansia yksityiskohtaisempia päätöksiä.
  • se motivoi ihmisiä toimimaan oikeaan suuntaan, vaikka ensiaskeleet olisivat tuskallisia.
  • se auttaa koordinoimaan eri ihmisten toimia huomattavan nopeasti ja tehokkaasti.,
• VAIHE 4: Kommunikoida Visio Buy-in: Saada ymmärrys ja sitoutuminen uuteen suuntaan on ole koskaan helppoa, varsinkin monimutkaisissa organisaatioissa. Useimmat yritykset viestivät visioistaan vähintään kertoimella 10. Yksittäinen muistio, jossa kerrotaan muutoksesta tai edes sarjan puheista, ei koskaan riitä. Jotta visio olisi tehokas, siitä on tiedotettava tunti kerrallaan. Visioon viitataan sähköposteissa, kokouksissa, esityksissä – siitä tiedotetaan kaikkialla ja kaikkialla.,
• VAIHE 5: Valtuuttaa Laaja-alainen Toiminta: Tämä vaihe liittyy poistamalla esteitä, muuttaa, muuttaa järjestelmiä tai rakenteita, jotka heikentävät vision; ja kannustaa riskinottoon ja muiden kuin perinteisten ideoita, toimintaa ja tekoja. Tämä voi aiheuttaa muuttamalla organisaation rakennetta tai johdon tietojärjestelmät, että raportointisuhteet ja tietoa, tukea tarvitaan toimia. Toinen tehokkaan muutoksen este voivat olla hankalat esimiehet, joiden johtamistyylit estävät muutoksen. Helppoja ratkaisuja tähän ongelmaan ei ole olemassa., Tyypillisesti paras ratkaisu on rehellinen dialogi.
• Vaihe 6: Luo lyhytaikaisia voittoja: tähän vaiheeseen kuuluu näkyvän, yksiselitteisen menestyksen luominen mahdollisimman pian. Ohjaava Koalitio tulee kriittinen voima tunnistamaan merkittäviä parannuksia että voi tapahtua kuudesta 18 kuukautta. Näiden voittojen saaminen auttaa varmistamaan muutosaloitteen onnistumisen. Tutkimukset osoittavat, että yritykset, jotka kokevat merkittäviä lyhytaikaisia voittoja neljäntoista ja kaksikymmentäkuusi kuukautta muutosaloitteen aloittamisen jälkeen, ovat paljon todennäköisempiä saattamaan muutos päätökseen., Voitot todistavat, että ihmisten tekemät uhraukset tuottavat tulosta. Tämä lisää muutoksen tekijöiden kiireellisyyden tunnetta ja optimismia.
• Vaihe 7: Never Let Up!: Vastarinta odottaa aina siivissä itsensä puolustamista. Vaikka olet onnistunut alkuvaiheessa, et voi vain ajaa vastukset maan, jossa he odottaa tilaisuutta syntyä, kun vähiten odottaa sitä. Luopumisen seuraukset voivat olla hyvin vaarallisia. Aina kun annat periksi ennen kuin työ on tehty, kriittinen momentum voi kadota ja regressio voi pian seurata., Sen sijaan, julistaa voiton ja liikettä, nämä muutosjohtajat käynnistää enemmän ja enemmän hankkeita ajaa muutosta syvemmälle organisaatiossa.
• vaihe 8: sisällytetään muutokset kulttuuriin: uusien käytäntöjen on kasvatettava syviä juuria, jotta ne pysyvät tukevasti istutettuina kulttuuriin. Kulttuuri koostuu käyttäytymisen normeista ja yhteisistä arvoista. Nämä yhteiskunnalliset voimat ovat uskomattoman vahvoja. Jokainen organisaatioon liittyvä yksilö indoktrinoituu kulttuuriinsa, yleensä edes tajuamatta sitä., Pidämme muutoksen paikallaan luomalla uuden, kannustavan ja riittävän vahvan organisaatiokulttuurin. Ohjaava kokoomus ei yksin voi juurruttaa muutosta paikalleen, vaikka ne olisivat kuinka vahvoja. Vaaditaan, että suurin osa organisaatiosta todella omaksuu uuden kulttuurin, jotta pitkällä aikavälillä on mitään mahdollisuuksia onnistua.

tärkein syy, että Kotter kuvataan nämä vaiheet on korostaa, että muutos ei ole yksinkertainen ja nopea prosessi. Tarvitaan monia suunnitteluvaiheita, ja vaikka muutos olisi toteutettu, sen onnistumisen varmistamiseksi on vielä paljon tehtävää., Kotter toteaa, että 70% muutos aloitteet epäonnistuvat, ja ominaisuudet tämä siitä, että useimmat organisaatiot eivät laittaa tarvittavat valmistelu tai nähdä hankkeen kautta oikein. Näiden vaiheiden jälkeen varmista, että muutosaloitteesi on todennäköisemmin pitkän aikavälin menestys.

Kotter on 8-Vaihe Muutos-Malli on havaittavissa lähes jokainen areena organisaatiopsykologia, liiketoiminnan politiikkaan, koulutukseen ja jopa urheilu., Tietäen nämä vaiheet auttavat sinua joka tasolla organisaatiossa, onko johtava maksu iso yritys muuttaa tai tukea suorituksen jonkun toisen näkemystä.

kun Kotterin 8 Step Change-mallin kaikkia vaiheita on noudatettu, John Kotter suosittelee uuden vision ottamista lähtökohdaksi uuden henkilöstön rekrytoinnissa ja palkkaamisessa. Tämä koskee myös (nykyisen) henkilöstön koulutusta. Uudelle visiolle ja muutoksille on annettava vankka paikka organisaatiossa. Työntekijöiden, jotka ovat aktiivisesti vaikuttaneet muutokseen, on saatava julkinen tunnustus., Niiden tuki on valtava ja siksi ne pyydetään jälleen heidän tukea ja apua, kun toinen muutos on saatava aikaan.

Edut ja Haitat Kotter on Malli

• Edut Kotter on Malli
  • Se on helppo askel askeleelta malli, joka antaa selkeät kuvaus ja ohjaus koko prosessin muutoksen ja on suhteellisen helppoa toteutetaan.
  • painotetaan työntekijöiden osallistumista ja hyväksyttävyyttä koko prosessin onnistumiseksi.,
  • pääpaino on muutoksen hyväksyttävyyden valmistelussa ja rakentamisessa varsinaisen muutosprosessin sijaan.
• Haitat Kotter on Malli
  • Koska se on askel askeleelta malli, ohita edes yksi askel voi johtaa vakaviin ongelmiin.
  • prosessi on melko aikaa vievä (Rose 2002).
  • malli on pohjimmiltaan ylhäältä alas ja estää osallistumisen tai yhteistoiminnan mahdollisuuksia.
  • voi lisätä työntekijöiden turhautumista ja tyytymättömyyttä, jos yksilöllisiin vaatimuksiin kiinnitetään asianmukaista huomiota.,

Rajoitukset Kotter Malli
Kotter”s Kahdeksan Askeleen Muutoksen johtamisesta Malli on hyvä suunnitelma vaikuttavat muutosta organisaatioissa. Se – kuten kaikki muutkin johtamisaiheiden mallit-ei kuitenkaan ole täydellinen. Kotter-mallissa on joitakin rajoituksia. Jotkut tutkijat ovat huomauttaneet, että muutos on enemmän nestettä prosessi, joka ei välttämättä noudata lineaarista, askel-etenemisen polku., Lisäksi raskas keskittyä johtajuutta Kotter malli ei täysin huomioon taloudellinen, poliittinen, ja ulkoisia voimia, jotka vaikuttavat menestys muuttaa vaivaa. Vaikka on jonkin verran voimassa, nämä kritiikkiä, nämä huolet Kotter Muutoksen Mallia voidaan ratkaista sisällyttämällä työkaluja, kuten Lewin”s-Force Field-Analyysi koko kahdeksan askeleen muutoksen prosessi. Käyttö tämä työkalu voi auttaa tunnistamaan tukevat ja vastustavat voimat, jotka vastustavat muutosta vaivaa ja kehittämään asianmukaisia organisatorisia ratkaisuja edistää tai vähentää nämä voimat., Arvioitaessa rajoituksen tahansa johtamisen malli, se on tärkeää, ettei heittää lasta pois pesuveden mukana. Kotter ” s Leading Change Model on kestänyt ajan testin yksinkertaisesta syystä-se on käytännöllinen ja se toimii.,ntzberg ja Vesillä” Strategia Malli
Business IT Alignment
Strateginen Linjaus Malli
Strateginen Linjaus
Strateginen Linjaus Maturiteetti Malli
Strateginen Johtaminen
Arvo-Pohjainen Business-IT Alignment (ELINTÄRKEÄ) – Hanke
Strategisen liiketoimintayksikön
Liiketoiminnan Strategia
IT-Strategia (Information Technology Strategy)
Hallinnon
Enterprise Architecture
SE Operaatiot (Information Technology Operations)
SE Hankinta (Information Technology Sourcing)
E-Strategia
tietohallintojohtaja (CIO)

kirjallisuutta

• Johtava Innovaatio Muutos – Kotter Tavalla Praveen Gupta
• Käyttämällä Kotter”s Muuttaa Mallin Täytäntöönpanemiseksi Sängyn Handoff: Laadun Parantaminen Hankkeen Joanne M Dalton, Daniel J. David et. al
• paluu tulevaisuuteen: Uudelleenarvioimista Kotter”s 1996 muutos malli Steven Appelbaum

---