McClelland”s Ihmisen Motivaatio Teoria

Yksi joukkueen jäsenet äskettäin luonut raportin, joka oli niin perusteellinen ja hyvin kirjoitettu, että hallitus pyysi sinua tekemään varma, että hän oli kehui hänen ponnisteluistaan.

Joten, teidän kuukausittain henkilökunnan kokouksessa, et seisoi ryhmän edessä, ja onnitteli häntä hänen saavutus, ja hyvän vaikutelman hän teki joukkue., Hän ei kuitenkaan hymyillyt ja arvostanut huomiota, vaan näytti nololta. Hän laski päätään, ja heti kun hän pystyi, hän lähti ja meni toimistoonsa.

Mitä teit väärin?

erilaisten persoonien ryhmän johtaminen ei ole koskaan helppoa. Mutta jos sinua”uudelleen toimitusjohtaja tai johtava tiimi, se”s tärkeää tietää, mikä motivoi ihmisiä, miten he reagoivat palautetta ja kiitosta, ja mitkä tehtävät sopivat heille hyvin. David Mcclellandin ihmisen Motivaatioteoria antaa sinulle tavan tunnistaa ihmisten motivoivat kuljettajat., Tämä voi sitten auttaa sinua antamaan kiitosta ja palautetta tehokkaasti, antaa heille sopivia tehtäviä ja pitää heidät motivoituneina.

McClelland”s-teorian käyttäminen yllä olevassa esimerkissä olisi auttanut jäsentämään palautetta henkilölle. Olisit tiennyt, että tiimin jäsenen tärkein motivoiva kuljettaja on vakuutus, mikä tarkoittaa, että hän ei koskaan halua erottua joukosta. Palautteesi olisi siis ollut paljon tehokkaampaa ja arvostetumpaa, jos olisit kehunut häntä yksityisesti.,

tässä artikkelissa, me”ll tutustu McClelland”s Ihmisen Motivaatio Teoria, ja katso, miten voit käyttää sitä hallita ja johtaa oman joukkueen tehokkaammin.

Ymmärrystä McClelland”s Theory

1940-luvun alussa, Abraham Maslow loi teorian tarpeisiin ., Siinä yksilöitiin ihmisen perustarpeet tärkeysjärjestyksessä: fysiologiset tarpeet, turvallisuustarpeet sekä yhteenkuuluvuuden, itsetunnon ja ”itsensä aktuaalistumisen” tarpeet.

myöhemmin David McClelland rakensi tämän teoksen pohjalta vuonna 1961 ilmestyneen kirjansa ”The Achieving Society.”Hän tunnisti kolme motivoijia, että hän uskoi meidän kaikkien on: tarve saavutus, tarve kuuluminen, ja tehon tarve. Ihmiset ovat erilaisia ominaisuuksia riippuen niiden hallitseva motivaattori.,

mcclellandin mukaan nämä motivaattorit opitaan (minkä vuoksi tätä teoriaa kutsutaan joskus oppineeksi Tarveteoriaksi).

McClelland sanoi, että, riippumatta sukupuoli -, kulttuuri -, tai ikä, meillä kaikilla on kolme motivoivaa kuljettajat, ja yksi näistä on meidän hallitseva motivoiva driver. Tämä hallitseva motivaattori on pitkälti kulttuurimme ja elämänkokemustemme varassa.,

Nämä ominaisuudet ovat seuraavat:

Hallitseva Motivoija	Ominaisuudet Tämä Henkilö
Saavutus	On vahva täytyy asettaa ja saavuttaa haastavia tavoitteita. ottaa laskelmoituja riskejä saavuttaakseen tavoitteensa. tykkää saada säännöllistä palautetta edistymisestään ja saavutuksistaan. viihtyy usein yksin.
Yhteistyökumppanit	Haluaa kuulua ryhmään., Haluaa olla pidetty, ja usein mennä yhdessä, mitä muu ryhmä haluaa tehdä. suosii yhteistyötä kilpailun sijaan. ei pidä suuresta riskistä tai epävarmuudesta.
Virta	Haluaa kontrolloida ja vaikuttaa muihin. tykkää voittaa argumentteja. nauttii kilpailusta ja voittamisesta. nauttii statusta ja tunnustusta.,

Teorian Avulla

McClelland”s teoriassa voi auttaa sinua tunnistamaan hallitseva motiiveja ihmisiä tiimisi. Voit sitten käyttää näitä tietoja vaikuttaaksesi siihen , miten asetat tavoitteet ja annat palautetta sekä miten motivoit ja palkitset tiimin jäseniä.

Voit myös käyttää näitä motiiveja veneen, tai muotoilu, työn ympärille tiimin jäsenet, varmistaa paremman istuvuuden.

Olkoon”s katsomaan vaiheet käyttäen McClelland”s theory:

Askel 1: Tunnista Kuljettajien

Tutki joukkue mitkä kolme motiiveja on hallitseva kunkin henkilön., Kuljettajia voi todennäköisesti tunnistaa persoonan ja aiempien tekojen perusteella.

esimerkiksi ehkä joku tiimisi jäsenistä ottaa ryhmän aina vastuulleen, kun osoitat projektia. Hän puhuu kokouksissa vakuuttaakseen ihmisiä ja delegoi vastuuta muille ryhmän tavoitteiden saavuttamiseksi. Hän haluaa hallita lopullisia tuotoksia. Tätä tallikaveria ajaa todennäköisesti ennen kaikkea valta.

sinulla saattaa olla toinen tiimiläinen, joka ei koskaan puhu kokouksissa., Hän on aina samaa mieltä ryhmän kanssa, toimii vaikea hallita konflikti, kun se tapahtuu, ja näkyvästi muuttuu epämukavaksi, kun puhutaan tehdä korkean riskin ja korkean tuoton hankkeita. Tällä henkilöllä on todennäköisesti voimakas tarve liittyä.

Vaihe 2: Rakenne Lähestymistapa

Perustuu ajo motiiveja työntekijät, rakenne johto-tyyli ja projektitehtävissä ympäri kunkin yksittäisen ryhmän jäsenen. Tämä auttaa varmistamaan, että he kaikki pysyvät sitoutuneina, motivoituneina ja onnellisina tekemästään työstä.,

Esimerkkejä Teorian Avulla

Anna”s ottaa tarkemmin, miten hallita tiimin jäsenet, jotka ohjaavat kunkin McClelland”s kolme motiiveja:

Saavutus

Ihmisiä motivoi saavutus on haastavaa, mutta ei mahdotonta, hankkeita. He menestyvät vaikeiden ongelmien tai tilanteiden voittamisessa, joten varmista, että pidät heidät mukana tällä tavalla. Saavutuksista motivoituneet ihmiset työskentelevät hyvin tehokkaasti joko yksin tai muiden korkean tason saavuttajien kanssa.

palautteen antamisessa annetaan saavutuksille oikeudenmukainen ja tasapainoinen arvio., He haluavat tietää, mitä he”tekevät oikein – ja väärin-voidakseen parantaa.

Yhteistyökumppanit

Ihmisiä motivoi kuuluminen toimivat parhaiten ryhmässä ympäristössä, joten yritä yhdistää ne, joilla on joukkue (vs. työskentely yksin) aina kun se on mahdollista. He eivät myöskään pidä epävarmuudesta ja riskeistä. Siksi kun annat hankkeita tai tehtäviä, säästä riskialttiit muille ihmisille.

kun annat palautetta näille ihmisille, ole henkilökohtainen., On edelleen tärkeää antaa tasapainoista palautetta, mutta jos aloitat arvioinnin korostamalla heidän hyvää työsuhdettaan ja luottamustasi heihin, he ovat todennäköisesti avoimempia siitä, mitä sanot. Muista, että nämä ihmiset eivät usein halua erottua joukosta, joten heitä voisi olla parasta ylistää yksityisesti eikä toisten nähden.

teho

ne, joilla on suuri tehontarve, toimivat parhaiten, kun he”ovat johdossa. Koska he nauttivat kilpailusta, he pärjäävät hyvin tavoitteellisissa projekteissa tai tehtävissä., Ne voivat myös olla erittäin tehokas neuvotteluissa tai tilanteissa, joissa toisen osapuolen on oltava vakuuttunut siitä, ajatus tai tavoite.

kun annat palautetta, ole suora näiden tiimin jäsenten kanssa. Ja pitää heidät motivoituneina auttamalla heitä edistämään uratavoitteitaan .

Vertailevat Teorioita

McClelland”s theory of tarpeisiin on ole ainoa teoria työntekijän motivaatiota. Sirota”s Kolmen Tekijän Teoria esittelee myös kolme motivoivaa tekijää, että työntekijöiden täytyy pysyä motivoituneita ja innoissaan siitä, mitä he”uudelleen tekee: oma pääoma/oikeudenmukaisuus, saavutus, ja toveruus.,

Sirota”s teoria toteaa, että me kaikki aloitamme uuden työn paljon innostusta ja motivaatiota tehdä hyvin. Mutta ajan myötä, huonon yrityspolitiikan ja huonojen työolojen vuoksi, monet meistä menettävät motivaatiomme ja innostuksemme.

Tämä on eri McClelland”s teoriassa, jossa todetaan, että meillä kaikilla on yksi hallitseva motivoija, joka liikkuu meitä eteenpäin, ja tämä motivoija perustuu meidän kulttuurin ja elämän kokemuksia.

käytä parasta arvostelukykyäsi motivoidessasi ja osallistaessasi tiimiäsi., Erilaisten motivaatioteorioiden ymmärtäminen auttaa sinua päättämään, mikä lähestymistapa on paras missä tahansa tilanteessa.

---