Sosiaalisen Vaihdon Teoria: Mitä Se On Ja Miten Sitä Sovelletaan Työpaikalla
saatat muistaa, oppia sosiaalisen vaihdon teoria Psykologian 101.
Tässä on lyhyt kertaus: Sosiaalisen vaihdon teoria sanoo, että ihmissuhteet ja sosiaalinen käyttäytyminen ovat juurtuneet vaihto prosessi.
kaikissa parisuhteissa punnitaan riskejä ja palkintoja. Kun ihmissuhteista tulee liian riskialttiita ihmisille, he päättävät karsia ne kokonaan.
oletetaan, että sinulla on rento ystävä, että voit nauttia hengailua., Tämä ihminen on aina kamppaillut laskujensa maksamisessa ja on usein työtön-mutta ei tunnu haittaavan.
kun lähdet ulos, ei välttämättä haittaa, että poimit välilehden aina niin usein. Mutta kun huomaat, että siellä on selkeä kuvio — tämä henkilö ei koskaan, koskaan, koskaan avaa lompakkonsa, kun se tulee aika asettua up — et voi päättää se ei kannata ylläpitää ystävyyttä, jos sinun täytyy aina maksaa kaiken.
sosiaalivaihtoteoria soveltuu myös työpaikoille. Itse asiassa, se on yksi vaikutusvaltaisimmista käsitteellisistä paradigmoista organisaatiokäyttäytymisessä.,
Tämä on täysin järkevää, koska vietämme niin paljon elämäämme työpaikoillamme. Työ on itsestäänselvyys. Kaikki ovat osuneet seinään jossain vaiheessa ja kyseenalaistaneet, kannattiko jäädä yritykseen.
Kun työntekijät osui seinään ja päättää jäädä, he ovat ilmeisesti päättänyt, että — huolimatta kaikesta, mitä on huono heidän työ — hyödyt silti haittoja suuremmat. Kääntöpuolella, työntekijät, jotka päättävät, että he eivät halua työtä, ovat päättäneet, että ei ole todella niin paljon etuja jäädä laittaa.,
on kaikenlaisia skenaarioita, joissa sosiaalivaihtoteoria häämöttää työpaikoilla suurena. Katsotaanpa kahdeksan tilannetta sosiaalisen vaihdon prosessista.
Työntekijät työskentelevät äärimmäisen kovaa, mutta eivät saa tunnustusta
Jopa kaikkein ahkera ihminen maailmassa, tulee olemaan lopussa niiden köyden ennemmin tai myöhemmin, jos kukaan ei koskaan kertoo heille että he tekevät hyvää työtä. Mitä järkeä on perässäsi, jos kukaan ei huomaa?
tutkimuksemme mukaan alle 33 prosenttia nykyisistä työntekijöistä kokee arvostavansa työtään., Milloin tahansa, ei väliä kuinka kovaa ne toimivat, niin paljon kuin kaksi kolmasosaa koko henkilökunta voivat tuntea ikään kuin he työskentelevät todella kovasti, mutta ei todella saada paljon hyötyä irti.
tämän takia työntekijöiden tunnustamisohjelmat ovat niin kriittisiä. Heidän ei tarvitse imeä paljon aikaa tai resursseja tehdäkseen suuren eron. Tunnustamalla työntekijöiden kovaa työtä säännöllisesti, voit lisätä etuja social exchange theory yhtälö.,
Plus, heillä on myös taipumus olla onnellisempia:
työntekijät toimittavat parhaan tuloksensa, mutta heille ei makseta hyvin heidän ponnisteluistaan
vuokra ei maksa itse. Vaikka työntekijät ovat hyvin näkyvästi tunnustettu heidän kovaa työtä, kohteliaisuuksia ja palkintoja ei voi tallettaa pankkiin.
Kyllä, tunnustaminen on osa palapeliä. Mutta raha on yleensä paljon isompi pala.
raporttimme mukaan lähes 25 prosenttia työntekijöistä ottaisi työpaikan muualta, jos se tulisi 10 prosentin palkankorotuksella., Siksi, seurauksena, että sosiaalisen vaihdon prosessi, niin monet työntekijät antavat parhaan suorituskyvyn, kun ne ovat luvanneet nostaa verrattuna, joilla ei ole rahallista kannustinta lainkaan.
koska uusien työntekijöiden palkkaaminen maksaa paljon enemmän kuin olemassa olevien pitäminen, olisi viisasta tunnistaa työntekijöidensä ponnistelut kylmällä, kovalla rahalla.
raha ei suinkaan ole työntekijöiden paras yksittäinen syy pysyä yrityksessä. Mutta se varmasti auttaa sinua saamaan heidän luottamuksensa, kun toimitat luvatun palkankorotuksen.,
työntekijät tajuavat olevansa kauheassa ilmapiirissä
onko koskaan ollut keikkaa, jota pelkäsit ilmestyväsi joka päivä? Ehkä siellä oli myrkyllinen ympäristö. Ehkä työkaverisi olivat ilkeitä sinulle.
oli tapaus mikä tahansa, on turvallista sanoa, että jos ei ollut tekemässä tappoa, haaveili varmaan joka päivä uuden työpaikan saamisesta.
Usko tai älä, työtoverit ovat numero yksi asia, mitä työntekijät pitävät työstään, mukaan raportin., Usko tai älä, peräti 62% työntekijöistä myöntää, että kulttuuria omassa organisaatiossaan ei ole vahva yksi:
Kun työntekijät saavuttavat breaking point, paluuta ei ole. Tästä syystä järjestöjen tulisi eHow: n mukaan tehdä kaikkensa luodakseen ja vaaliakseen ystävällistä, osallistavaa ympäristöä.
Se sisältää vahvempi keskittyä auttamaan joukkuetta bond, toimeen, ja seurustella jotta he voivat kehittää luottamusta toisiinsa ja oppia pyytämään apua tai jakaa palautetta ilman epäröi., Mitä vahvemmat suhteet työntekijöidesi ja heidän työtovereidensa välillä ovat, sitä parempi ilmapiiri toimistossa on.
Työntekijät ymmärtävät he poimivat liian paljon löysää työtovereitaan
Vaikka teidän työntekijöiden toimeen kollegoidensa kanssa upeasti, siellä tulee kohta, aikana sosiaalisen vaihdon prosessi, jossa slackers alkaa oikeasti menee hermot, jotka tuottavat jatkuvasti.
Kukaan ei halua työtä uskomattoman kova päivittäin vain katsella työtovereitaan tehdä mitään — saamatta rangaista niiden toiminnan puute.,
Pikemminkin kuin kerroit laiska työntekijää saastuta ilmapiiri toimistossa, tutkimus työntekijät säännöllisesti niin, että he voivat kertoa, mikä on vialla, ennen kuin siitä tulee valtava ongelma.
voit myös pitää säännöllisiä kahdenkeskisiä kokouksia saadaksesi tämän käsityksen. Ole valmis käsittelemään asiakohtaisia aiheita ja toimimaan saamasi palautteen mukaan oikea-aikaisesti.
esimerkiksi Kahdenkeskiset tapaamiset ovat esimiehille täydellinen tilaisuus saada parempi ilme joukkueidensa sisällä ja bongata mahdolliset haasteet tai riskialueet, jotka heidän on korjattava.,
Vielä, on liian monet työntekijät, jotka negatiivisesti arvostella heidän yksi-vastaan-yksi kokouksista tai haluaisi olla parempi:
Johtajat ovat rock-tähti työntekijät, jotka ovat paras siinä, mitä he tekevät, mutta työntekijät ovat itse asiassa on vaikea seuraavat säännöt
johdon näkökulmasta, ahkeria työntekijöitä, jotka johdonmukaisesti overdeliver ja voidaan luottaa saada työnsä tehtyä on ilmeisesti toivottavaa. Mutta maailman parhaimmatkaan työntekijät eivät selviä kaikesta.
johtajat eivät voi pitää työntekijöitään erilaisissa standardeissa., Voi tulla hetki, jolloin jotkut korkeasti koulutetut työntekijäsi työntävät kirjekuoren hieman liian pitkälle.
edun mukaista säilyttää iloinen henkilökunta — yksi, jossa kaikkia kohdellaan tasapuolisesti — saatat olla pakko katkaista siteet lahjakkaita yksilöitä.
estää tilanne, koskaan saavuttaa sen pisteen, varmista, että kaikki työntekijät tietävät, mitä heiltä odotetaan. Jos rokkitähden työntekijä tulee aina 90 minuuttia myöhässä ja lähtee tunnin etuajassa, ilmoita heti, että käytös on täysin tuomittavaa.,
Vaikka ne, kuten tuote, asiakkaat voi päättää, että tekemisissä yrityksen kanssa, on liian paljon vaivaa,
Asiakkaat eivät ole immuuneja sosiaalisen vaihdon teoria joko.
Kuvittele, että asiakas on rakastunut tiettyyn brändiin. He rakastavat kaikkea, mitä brändi tuo julki. Tuotteet ovat hyvin tehtyjä ja edullisia.
nyt kuvitelkaa shoppailijaa, jolla on asiakaspalvelukysymys. He kutsuvat yhtiötä vain tervehditään subpar palvelu, joka on suoraan sanottuna hieman töykeä, liian.,
sen Sijaan, että jatkamme sopimusta yrityksen kanssa, asiakas saattaa päättää, että se ei ole enää sen arvoinen ja ottaa liiketoimintaansa muualla.
Kuten näette, sosiaalisen vaihdon teoria on valtava merkitys työpaikalla ja työntekijöiden sitoutumista. Hyvä uutinen on, että johtajat, jotka ymmärtävät teoriaa ja aktiivisesti hallita suhteita sopusoinnussa sen kanssa, se on todennäköisesti onnellisempi henkilökunta ja enemmän tyytyväisiä asiakkaita.,
Työntekijät antavat parhaansa, mutta johtajat eivät toimita kun luvattuja etuja
vuosia, pitää työntekijät mukana on ollut jotain kaikki yritykset tavoittelivat. Nyt työntekijöiden sitoutumiseen kuuluu ennen kaikkea työntekijän ja työnantajan välisen luottamuksen kehittäminen.
erityisesti sinun täytyy toimittaa kaikki ne näennäisen pienet asiat, jotka lupasit, kun ensin palkkasit jonkun. Tämä sisältää ammatillisen kehityksen mahdollisuuksia, aikataulu joustavuutta, rahallisia etuja, jotka kasvavat yhdessä suorituskykyä, hauskaa tiimitoimintaa, stipendejä, ja niin paljon muuta.,
Kun nämä odotukset eivät täyty, työntekijät ovat yleensä vähemmän mukana työssä. Peräti 71 prosenttia työntekijöistä kokee, ettei saa ansaitsemaansa tunnustusta. Tällaisessa työpaikassa ensimmäinen asia, joka on korjattava, on Yritykset, jotka toimittavat kaikki luvattuja etuja varmistaakseen, että heidän tiiminsä pystyy jälleen luottamaan heihin.
löytää lisää oivalluksia, mitä työntekijät todella haluavat ja jos he ajattelevat, että heidän tarpeensa täyttyvät, käyttää työkalu, kuten TINYpulse lähettää säännöllisesti työntekijöiden sitoutumista tutkimuksia ja saada palautetta reaaliajassa.,
Työntekijät ilmaista mielipiteensä ja huolensa, mutta nämä eivät ole ottanut huomioon
suuri osa sosiaalisen vaihdon teoria työpaikalla keskitytään merkitystä työntekijää ilmaisemaan ajatuksiaan.
Vastaavia tuottaa, kun hyödyt lupasit, johtajat ovat myös tarkastella hyvin, kun he aktiivisesti kuunnella työntekijöitään.
Mutta ennen kaikkea, yksilöt haluavat palautetta ja ideoita otetaan huomioon, jotta he voivat nähdä myönteisiä muutoksia työnkulkua ja työympäristö.,
käy ilmi, että suurin osa työntekijöistä ei usko, kehityskeskustelut ja jopa sitoutumista tutkimukset ovat hyödyllisiä lähinnä koska johtajat eivät ota toimintaa näiden pohjalta.
mutta tutkimuksemme on havainnut, että pelkät pulssitutkimukset voivat auttaa selittämään, missä jopa 70 prosenttia työntekijöiden onnellisuudesta piilee.
Tämä tarkoittaa sitä, sinun täytyy kysyä oikeita kysymyksiä ja käyttää palautetta korjata asioita ajoissa.
Oletko valmis säilyttämään terveen sosiaalisen vaihtosuhteen työpaikallasi?,
kaikissa edellä mainituissa sosiaalisen vaihdon periaatteissa on käsikorjauksia, jotka vaativat työnantajalta vain hieman enemmän aikaa ja rehellisyyttä.
Älä lupaa jotain, mitä et ole pystynyt toimittamaan heti ja koskaan huijata työntekijöitä luulemaan, että töitä enemmän kuin on tarpeen tai ylittää niiden aiempiin tuloksiin antaa heille jonkinlaista hyötyä.
Säilyttää terveen sosiaalisen vaihdon tasapaino missään muodossa riippuu suoraan luottamussuhde emme voi rakentaa välillä organisaatiossa ja jokainen yksilö, joka on osa sitä.,
Kaikki päätökset tehdään näissä tapaamisissa olisi edelleen järkevä ja keskittyä pitämään molempien osapuolten edut täydellinen vakautta. Näin varmistetaan sekä yrityksen tuottavuus ja kasvu että jokaisen työntekijän onnellisuus ja sitoutuminen.
ja se lisää vahvempaa, terveellisempää liiketoimintaa ja tyytyväisempiä asiakkaita.