La théorie de la Motivation humaine de McClelland

un des membres de votre équipe a récemment rédigé un rapport si complet et si bien écrit que le Conseil d’administration vous a demandé de vous assurer qu’elle était félicitée pour ses efforts.

donc, lors de votre réunion mensuelle du personnel, vous vous êtes levé devant le groupe et l’avez félicitée pour sa réussite et pour la bonne impression qu’elle a faite à l’équipe., Cependant, au lieu de sourire et d’apprécier l’attention, elle avait l’air gênée. Elle baissa la tête, et dès qu’elle le put, elle partit et se rendit à son bureau.

Qu’avez-vous fait mal?

gérer un groupe de personnes avec des personnalités différentes n’est jamais facile. Mais si vous gérez ou dirigez une équipe, il est essentiel de savoir ce qui motive vos employés, comment ils répondent aux commentaires et aux éloges, et quelles tâches leur conviennent bien. La théorie de la Motivation humaine de David McClelland vous donne un moyen d »identifier les conducteurs motivants des gens., Cela peut alors vous aider à donner des éloges et des commentaires efficacement, leur assigner des tâches appropriées, et les garder motivés.

L’utilisation de la théorie de McClelland dans l’exemple ci-dessus vous aurait aidé à structurer vos commentaires pour la personne. Vous auriez su que le principal moteur de motivation de votre membre de l »équipe est l » affiliation, ce qui signifie qu  » elle ne veut jamais se démarquer dans une foule. Donc, vos commentaires auraient été beaucoup plus efficaces et appréciés si vous l’aviez félicitée en privé.,

dans cet article, nous allons explorer la théorie de la Motivation humaine de McClelland et examiner comment vous pouvez l’utiliser pour gérer et diriger votre équipe plus efficacement.

comprendre la théorie de McClelland

Au début des années 1940, Abraham Maslow a créé sa théorie des besoins ., Cela a identifié les besoins fondamentaux des êtres humains, par ordre d’importance: les besoins physiologiques, les besoins de sécurité et les besoins d’appartenance, d’estime de soi et de « réalisation de soi ».

plus tard, David McClelland s’est appuyé sur ce travail dans son livre de 1961, « the Achieving Society. »Il a identifié trois facteurs de motivation que nous avons tous selon lui: un besoin de réussite, un besoin d’affiliation et un besoin de pouvoir. Les gens auront des caractéristiques différentes en fonction de leur motivateur dominant.,

selon McClelland, ces motivateurs sont appris (c’est pourquoi cette théorie est parfois appelée la théorie des besoins appris).

McClelland dit que, indépendamment de notre sexe, de notre culture ou de notre âge, nous avons tous trois moteurs motivants, et l’un d’eux sera notre moteur motivant dominant. Ce facteur de motivation dominant dépend en grande partie de notre culture et de nos expériences de vie.,

Ces caractéristiques sont comme suit:

Dominante de Motivation	Caractéristiques de Cette Personne
Réalisation	A un fort besoin pour définir et atteindre des objectifs ambitieux. Prend des risques calculés pour atteindre leurs objectifs. aime recevoir régulièrement des commentaires sur leurs progrès et leurs réalisations. Aime souvent travailler seul.
Affiliation	Veut appartenir à un groupe., Veut être aimé, et souvent vont de pair avec ce que le reste du groupe. favorise la collaboration plutôt que la concurrence. N’aime pas le risque élevé ou l’incertitude.
Alimentation	Veut contrôler et d’influencer les autres. Aime gagner des arguments. Aime la compétition et gagner. jouit d’un statut et d’une reconnaissance.,

utiliser la théorie

La théorie de McClelland peut vous aider à identifier les motivations dominantes des personnes de votre équipe. Vous pouvez ensuite utiliser ces informations pour influencer la façon dont vous définissez des objectifs et fournissez des commentaires , et comment vous motivez et récompensez les membres de l’équipe.

Vous pouvez également utiliser ces facteurs de motivation pour créer ou concevoir le travail autour des membres de votre équipe, garantissant ainsi un meilleur ajustement.

examinons les étapes pour utiliser la théorie de McClelland:

Étape 1: Identifier les pilotes

examinez votre équipe pour déterminer lequel des trois motivateurs est dominant pour chaque personne., Vous pouvez probablement identifier les pilotes en fonction de la personnalité et des actions passées.

par exemple, peut-être qu’un membre de votre équipe prend toujours en charge le groupe lorsque vous attribuez un projet. Il prend la parole dans les réunions pour persuader les gens, et il délègue des responsabilités aux autres pour atteindre les objectifs du groupe. Il aime contrôler les livrables finaux. Ce membre de l’équipe est probablement principalement motivé par le pouvoir.

vous pourriez avoir un autre membre de l’équipe qui ne parle jamais pendant les réunions., Elle est toujours d’accord avec le groupe, travaille dur pour gérer les conflits lorsqu’ils se produisent et devient visiblement mal à l’aise lorsque vous parlez de projets à haut risque et à forte récompense. Cette personne est susceptible d’avoir un fort besoin d’affiliation.

Étape 2: structurez votre approche

en fonction des motivations motrices de vos travailleurs, structurez votre style de leadership et vos missions de projet autour de chaque membre de l’équipe. Cela aidera à assurer qu »ils restent tous engagés , motivé, et heureux avec le travail qu » ils font.,

exemples D’utilisation de la théorie

examinons de plus près comment gérer les membres de L’équipe qui sont motivés par chacun des trois facteurs de motivation de McClelland:

réussite

Les personnes motivées par la réussite ont besoin de projets stimulants, mais pas impossibles. Ils prospèrent sur surmonter des problèmes ou des situations difficiles, alors assurez-vous de les garder engagés de cette façon. Les personnes motivées par la réussite travaillent très efficacement seules ou avec d’autres personnes de haut niveau.

lorsque vous fournissez des commentaires, donnez aux personnes qui réussissent une évaluation juste et équilibrée., Ils veulent savoir ce qu « ils font bien – et mal – afin qu » ils puissent améliorer.

l’Affiliation

les Gens motivés par l’affiliation fonctionnent mieux dans un environnement de groupe, alors essayez de les intégrer à une équipe (plutôt que de travailler seul) chaque fois que possible. Ils n »aiment pas non plus l » incertitude et le risque. Par conséquent, lors de l’attribution de projets ou de tâches, enregistrez les projets risqués pour d’autres personnes.

lorsque vous fournissez des commentaires à ces personnes, soyez personnel., Il est toujours important de donner des commentaires équilibrés, mais si vous commencez votre évaluation en mettant l »accent sur leur bonne relation de travail et votre confiance en eux, ils seront probablement plus ouverts à ce que vous dites. Rappelez-vous que ces personnes ne veulent souvent pas se démarquer, il pourrait donc être préférable de les louer en privé plutôt que devant les autres.

Alimentation

les Personnes ayant besoin de puissance fonctionnent mieux quand ils sont en charge. Parce qu’ils aiment la compétition, ils réussissent bien avec des projets ou des tâches axés sur les objectifs., Ils peuvent également être très efficaces dans les négociations ou dans les situations où une autre partie doit être convaincue d’une idée ou d’un objectif.

lorsque vous fournissez des commentaires, soyez direct avec ces membres de l’équipe. Et gardez-les motivés en les aidant à poursuivre leurs objectifs de carrière .

théories comparatives

La théorie des besoins de McClelland n’est pas la seule théorie sur la motivation des travailleurs. La théorie des trois facteurs de Sirota présente également trois facteurs motivants dont les travailleurs ont besoin pour rester motivés et excités par ce qu »ils font: équité/équité, réalisation, et camaraderie.,

la théorie de Sirota affirme que nous commençons tous un nouvel emploi avec beaucoup d’enthousiasme et de motivation pour bien faire. Mais au fil du temps, en raison de mauvaises politiques d’entreprise et de mauvaises conditions de travail, beaucoup d’entre nous perdent leur motivation et leur enthousiasme.

ceci est différent de la théorie de McClelland, qui stipule que nous avons tous un motivateur dominant qui nous fait avancer, et ce motivateur est basé sur notre culture et nos expériences de vie.

utilisez votre meilleur jugement lorsque vous motivez et engagez votre équipe., Comprendre une variété de théories de motivation vous aidera à décider quelle approche est la meilleure dans une situation donnée.

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