Le modèle de changement en 8 étapes de Kotter

John Kotter, professeur de leadership et de gestion du changement à la Harvard Business School, a présenté son modèle de changement en 8 étapes révolutionnaire dans son livre de 1995, « Leading Change”. Construit sur le travail de Kurt Lewin, le modèle définit les 8 étapes clés du processus de changement, arguant que négliger l’une des étapes peut suffire à l’échec de toute l’initiative. John Kotter a examiné ce que les gens ont fait pour transformer leurs organisations. Kotter a présenté un modèle de changement en 8 étapes pour aider les gestionnaires à faire face au changement transformationnel., Ceci est résumé dans le modèle de changement en 8 étapes de Kotter.

le processus en 8 étapes pour diriger le changement a été élaboré à partir de plus de quatre décennies d’observations du Dr Kotter sur d’innombrables dirigeants et organisations alors qu’ils tentaient de transformer ou d’exécuter leurs stratégies. Il a identifié et extrait les facteurs de succès et les a combinés dans une méthodologie, le processus primé en 8 étapes pour diriger le changement.

Depuis l’introduction des 8 étapes, le Dr Kotter est passé de la recherche à l’impact avec la fondation de Kotter., En collaboration avec le cabinet, il a élargi la portée du processus en 8 étapes de sa version originale dans Leading Change à la version décrite dans son livre de 2014, Accelerate. Téléchargez l’eBook ci-dessous pour en savoir plus sur le processus en 8 étapes pour diriger le changement.

source: DanielLock

Les huit étapes
Le modèle de changement en 8 étapes de John Kotter comprend huit étapes qui se chevauchent. Les trois premiers visent à créer un climat propice au changement. Le prochain sur l’engagement et l’habilitation de l’organisation. Et le dernier, mettre en œuvre et soutenir le changement., De l’expérience, nous apprenons que le changement réussi se produit lorsqu’il y a Engagement, un sentiment d’urgence ou un élan, l’engagement des parties prenantes, l’ouverture, une vision claire, une communication bonne et claire, un leadership fort et un plan bien exécuté. Le modèle de changement en 8 étapes de Kotter reconnaît chacune de ces caractéristiques.

• étape 1: Établir un sentiment d’urgence: la plupart des entreprises ignorent cette étape —près de 50% des entreprises qui ne parviennent pas à faire le changement font des erreurs au tout début., Les dirigeants peuvent sous-estimer à quel point il est difficile de chasser les gens de leur zone de confort, ou surestimer le succès avec lequel ils l’ont déjà fait, ou simplement manquer de patience nécessaire pour développer l’urgence appropriée. Les dirigeants qui savent ce qu’ils font « viseront le cœur. »Ils se connectent aux valeurs les plus profondes de leurs employés et font vivre l’analyse de rentabilisation avec l’expérience humaine; engager les sens; et créer des messages simples et imaginatifs qui inspirent les gens à la grandeur.
• étape 2: Créer une Coalition Directrice: il est essentiel de mettre sur pied la bonne coalition pour mener le changement., Cette coalition doit avoir la bonne composition, un niveau de confiance important et un objectif commun. En mettant sur pied la coalition, l’équipe dans son ensemble devrait refléter:
  • Position pouvoir: suffisamment d’acteurs clés devraient être à bord pour que ceux qui sont laissés de côté ne puissent pas bloquer les progrès.
  • Expertise: tous les points de vue pertinents doivent être représentés afin que des décisions éclairées et intelligentes puissent être prises.
  • crédibilité: le groupe doit être vu et respecté afin que les déclarations du groupe soient prises au sérieux.,
  • Leadership: le groupe devrait avoir suffisamment de leaders éprouvés pour être en mesure de conduire le processus de changement.
• étape 3: développer une Vision du changement: les visions du changement clarifient en quoi l’avenir sera différent du passé. Il sert trois objectifs importants:
  • il simplifie des centaines ou des milliers de décisions plus détaillées.
  • cela motive les gens à agir dans la bonne direction même si les premiers pas sont douloureux.
  • Il aide à coordonner les actions de différentes personnes d’une manière remarquablement rapide et efficace.,
• étape 4: communiquer la Vision de L’adhésion: acquérir une compréhension et un engagement envers une nouvelle direction n’est jamais une tâche facile, en particulier dans les organisations complexes. La plupart des entreprises sous communiquer leurs visions par au moins un facteur de 10. Un seul mémo annonçant la transformation ou même une série de discours ne suffisent jamais. Pour être efficace, la vision doit être communiquée dans des activités heure par heure. La vision sera référencée dans les courriels, dans les réunions, dans les présentations – elle sera communiquée partout et partout.,
• étape 5: habiliter une Action à large assise: cette étape consiste à éliminer les obstacles au changement; à changer les systèmes ou les structures qui minent sérieusement la vision; et à encourager la prise de risque et les idées, activités et actions non traditionnelles. Cela peut impliquer de modifier la structure organisationnelle ou les systèmes d’information de gestion pour que les relations hiérarchiques et le soutien de l’information nécessaires mesures. Un autre obstacle à un changement efficace peut être des superviseurs gênants avec des styles de gestion qui inhibent le changement. Les solutions faciles à ce problème n’existent pas., En règle générale, la meilleure solution est un dialogue honnête.
• étape 6: générer des gains à court terme: cette étape consiste à créer un succès visible et sans ambiguïté dès que possible. La Coalition Guide devient une force essentielle pour identifier les améliorations significatives qui peuvent se produire entre six et 18 mois. Obtenir ces victoires contribue à assurer le succès de l’initiative de changement globale. La recherche montre que les entreprises qui connaissent des gains importants à court terme quatorze et vingt-six mois après le début de l’initiative de changement sont beaucoup plus susceptibles d’achever la transformation., Les victoires fournissent la preuve que les sacrifices que les gens font portent leurs fruits. Cela augmente le sentiment d’urgence et l’optimisme de ceux qui font le changement.
• étape 7: Ne lâchez jamais!: La résistance attend toujours dans les coulisses pour se ré-affirmer. Même si vous réussissez dans les premiers stades, vous pouvez simplement conduire des résistances sous terre où elles attendent une opportunité d’émerger quand vous vous y attendez le moins. Les conséquences de lâcher prise peuvent être très dangereuses. Chaque fois que vous relâchez avant que le travail soit terminé, l’élan critique peut être perdu et la régression peut bientôt suivre., Au lieu de déclarer la victoire et d’aller de l’avant, ces leaders transformationnels lanceront de plus en plus de projets pour pousser le changement plus profondément dans l’organisation.
• étape 8: intégrer les changements dans la Culture: les nouvelles pratiques doivent s’enraciner profondément afin de rester fermement ancrées dans la culture. La Culture est composée de normes de comportement et de valeurs partagées. Ces forces sociales sont incroyablement fortes. Chaque individu qui rejoint une organisation est endoctriné dans sa culture, généralement sans même s’en rendre compte., Nous maintenons le changement en place en créant une nouvelle culture organisationnelle, favorable et suffisamment forte. La Coalition Directrice ne peut à elle seule enraciner le changement en place, quelle que soit sa force. Il faut que la majorité de l’organisation embrasse vraiment la nouvelle culture pour qu’il y ait une chance de succès à long terme.

La raison principale pour laquelle Kotter décrit ces étapes est de souligner que le changement n’est pas un processus simple et rapide. De nombreuses étapes de planification sont nécessaires et même lorsque le changement a été mis en œuvre, il reste encore beaucoup à faire pour s’assurer qu’il est réussi., Kotter soutient que 70% des initiatives de changement échouent, et attribue cela au fait que la plupart des organisations ne mettent pas dans la préparation nécessaire ou ne voient pas le projet correctement. En suivant ces étapes assurer que votre initiative de changement est plus susceptible d’être un succès à long terme.

le modèle de changement en 8 étapes de Kotter est observable dans pratiquement tous les domaines de la psychologie organisationnelle, des affaires à la politique en passant par l’éducation et même le sport., Connaître ces étapes vous aidera à tous les niveaux de votre organisation, qu’il s’agisse de diriger la charge d’un grand changement d’entreprise ou de soutenir l’exécution de la vision de quelqu’un d’autre.

lorsque toutes les étapes du modèle de changement en 8 étapes de Kotter ont été suivies, John Kotter recommande de prendre la nouvelle vision comme point de départ lors du recrutement et de l’embauche de nouveaux employés. Cela vaut également pour la formation du personnel (actuel). La nouvelle vision et les changements doivent avoir une place solide dans l’organisation. Les employés qui ont activement contribué au changement doivent recevoir une reconnaissance publique., Leur soutien est énorme et, par conséquent, ils seront à nouveau sollicités pour leur soutien et leur aide lorsqu’un autre changement doit être apporté.

avantages et inconvénients du modèle de Kotter

• avantages du modèle de Kotter
  • Il s’agit d’un modèle étape par étape facile qui fournit une description claire et des conseils sur l’ensemble du processus de changement et est relativement facile à mettre en œuvre.
  • L’accent est mis sur la participation et l’acceptabilité des employés pour la réussite du processus global.,
  • l’accent est mis sur la préparation et le renforcement de l’acceptabilité du changement au lieu du processus de changement réel.
• inconvénients du modèle de Kotter
  • étant donné qu’il s’agit d’un modèle étape par étape, sauter même une seule étape peut entraîner de graves problèmes.
  • Le processus prend beaucoup de temps (Rose 2002).
  • le modèle est essentiellement top-down et décourage toute possibilité de participation ou de co-création.
  • peut créer de la frustration et de l’insatisfaction parmi les employés si les exigences individuelles reçoivent l’attention voulue.,

limites du modèle Kotter
Le modèle de changement en huit étapes de Kotter est un bon plan pour effectuer le changement dans les organisations. Il – comme tous les autres modèles sur n’importe quel sujet de leadership — n’est pas parfait, cependant. Il y a quelques limites au Modèle Kotter. Certains chercheurs ont souligné que le changement est un processus plus fluide qui ne suit pas nécessairement un chemin linéaire de progression par étapes., De plus, l’accent mis sur le leadership dans le modèle Kotter ne tient pas pleinement compte des forces financières, politiques et externes qui influent sur le succès d’un effort de changement. Bien qu »il y ait une certaine validité à ces critiques, ces préoccupations au sujet du modèle de changement de Kotter peuvent être traitées en incorporant des outils tels que l » analyse du champ de force de Lewin tout au long du processus de changement en huit étapes. L’utilisation de cet outil peut aider à identifier les forces de soutien et de résistance qui s’opposent à un effort de changement et à élaborer des réponses organisationnelles appropriées pour promouvoir ou réduire ces forces., Lors de l’évaluation de la limitation de tout modèle de leadership, il est important de ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain. Le principal modèle de changement de Kotter a résisté à l »épreuve du temps pour une raison simple — il est pratique et il fonctionne.,ntzberg and Waters » Strategy Model
Business IT Alignment
Strategic Alignment Model
strategic Alignment Maturity Model
Strategic Management
Value-Based Business-IT Alignment (VITAL) Project
Strategic Business Unit
Business Strategy
Business Strategy
IT Strategy (Information Technology Strategy)
gouvernance informatique
architecture D’entreprise
IT Operations (Information Technology Operations)
It Sourcing (Information Technology Sourcing)
E-Strategy
Chief Information Officer (CIO)

pour en savoir plus

• Leading innovation Change – the Kotter Way Praveen Gupta
• Utilisation du modèle de changement de Kotter pour projet d’amélioration de la qualité Joanne m Dalton, Daniel J. David et. al
• Retour vers le futur: revisiter le modèle de changement de Kotter de 1996 Steven Appelbaum

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