Loi sur les congés familiaux payés de l’État de New York: comprendre les exigences de l’employeur

contexte de la Loi sur les congés familiaux

Le 4 avril 2016, Le Gouverneur de New York Andrew Cuomo a promulgué une nouvelle Loi sur les congés familiaux qui est le congé familial payé le plus élevé et le Washington D. C. et le New Jersey emboîteraient bientôt le pas.

cependant, la nouvelle loi sur les congés familiaux a commencé en 2018. Il prévoit 12 semaines de congés payés pour les employés.

comprenez ceci:

Il est essentiel que les employeurs de L’État de New York comprennent et se préparent à la nouvelle loi avant qu’elle n’entre en vigueur., La nouvelle loi englobe des parties de la Loi sur le congé pour maladie familiale (FMLA), mais modifie d’autres exigences de la FMLA et crée de nouvelles directives.

de plus,

Il intègre des définitions et des processus trouvés dans les lois sur les congés de maladie d’autres États, mais ne prévoit pas de congé de maladie. Les employeurs, en particulier ceux qui ont plusieurs emplacements, s’exposent à des amendes et à des pénalités en cas de non-conformité.

le but de cet article est de mettre en évidence les caractéristiques de base de la loi et ce que les gestionnaires des ressources humaines et les services de paie doivent comprendre concernant la nouvelle loi.,

la Loi de New York sur les congés familiaux payés (PFLBL) fournira 12 semaines de prestations payées aux employés qui doivent prendre un congé d’emploi en raison de problèmes familiaux. La nouvelle loi s’échelonnera sur plusieurs années, à partir de 2018. Les employés admissibles sont payés par une assurance financée par l’état. Il est déduit des salaires des employés. En 2018, la déduction est de 1,26%.

Mais,

D’autres experts estiment que les retenues des employés pourraient atteindre cinq fois ce montant., Le surintendant des Services Financiers de l’État a le devoir de fixer les taux réels chaque année en fonction du coût actuel du financement du programme.

phases de la Loi sur le congé familial

la nouvelle Loi sur les prestations de congé familial s’étend sur une période de quatre ans à compter du 1er janvier 2018.

1. le 1er janvier 2018 les employés peuvent recevoir jusqu’à huit semaines de prestations payées sur une période de 52 semaines à 50% de leur salaire hebdomadaire moyen. Ce montant ne peut excéder 50% du salaire hebdomadaire moyen de L’État de New York (NYSAWW).,
2. le 1er janvier 2019 les employés peuvent recevoir jusqu’à 10 semaines de prestations payées sur une période de 52 semaines à 55% de leur taux hebdomadaire moyen. Ce montant ne peut excéder 55% du NYSAWW.
3. 1er janvier 2020 les employés peuvent recevoir jusqu’à 10 semaines par période de 52 semaines à 60% de leur taux hebdomadaire moyen et il ne peut pas dépasser 60% de la NYSAWW
4. 1er janvier 2021 les employés peuvent recevoir jusqu’à 12 semaines par période de 52 semaines à 67% de leur taux hebdomadaire moyen Taux. Ce montant ne peut excéder 67% du NYSAWW.,

la Loi sur les congés familiaux payés permet au surintendant des Services Financiers de retarder l’entrée en vigueur de la loi en fonction de plusieurs facteurs dans une économie en déclin. Ces facteurs comprennent le coût actuel de la loi pour les employés, la disponibilité de polices d’assurance pour fournir les avantages et l’incidence de l’augmentation des avantages pour les entreprises employeurs.

actuellement, le tarif hebdomadaire moyen de New York équivaut à 67 000$., Cela signifie que les employés qui gagnent plus que ce montant verseront dans le fonds à un montant plus élevé et ne seront toujours pas admissibles à recevoir le même pourcentage de leur salaire que les travailleurs à faible revenu.

qui est admissible au congé familial payé

tout employé qui a travaillé pour le même employeur dans L’État de New York pendant au moins 26 semaines sera admissible au congé familial payé lors d’un événement admissible.

Les employeurs doivent avoir travaillé pendant 26 semaines consécutives. Cela représente la moitié des 12 mois requis par le FMLA.,

comprenez ceci:

la FMLA exige que les employés aient travaillé 1 250 au cours des 12 derniers mois. Mais, la Loi sur les congés familiaux de New York n’a pas d’exigences horaires minimales pour être admissible au congé payé.

et, PFLBL est disponible pour les employés quelle que soit la taille de leur employeur.

cela signifie que:

Les grands et les petits employeurs sont tenus de fournir cet avantage aux employés. Qui est différent de la FMLA. FMLA reconnaît la pression et le fardeau financier de l’absence d’un employé pendant 12 semaines peuvent mettre sur les petits employeurs., FMLA exige seulement des employeurs avec 50 employés ou plus de fournir FMLA à leurs employés.

exigences de PFLBL

La Loi sur les congés familiaux payés de New York protège les employés qui prennent un congé contre la perte de leur emploi et oblige les employeurs à réintégrer les employés au même emploi ou à un emploi similaire à leur retour au travail.

cela signifie que:

Les employeurs doivent assumer le coût du déplacement de la charge de travail de l’employé pendant 12 semaines ou doivent embaucher de l’aide temporaire.,

pour les petites entreprises, cela peut être une fuite financière car elles embauchent des travailleurs temporaires et doivent assumer le coût de leur formation afin que le poste puisse toujours être disponible au retour de l’employé. Si une entreprise compte 5 employés et que l’un d’eux part pour 12 semaines, cela peut avoir un impact significatif sur l’entreprise et sa capacité à fonctionner.

raisons admissibles pour prendre un congé familial payé

Les employés peuvent prendre un congé familial pour la première année après avoir eu un enfant ou avoir un enfant placé avec eux par adoption ou en famille d’accueil., Cela donne du temps à l’employé de se lier avec le nouvel enfant.

ce n’est pas tout.

Les employés peuvent prendre un congé payé pour aider un membre de leur famille à souffrir d’un grave problème de santé et pour fournir des soins médicaux et de l’assistance.

de plus,

Si un conjoint est appelé au service actif dans l’armée, l’employé peut prendre un congé payé pour répondre aux besoins et aux obligations familiales découlant de l’appel au service actif.

le Saviez-vous?

Le congé familial payé n’est pas offert aux employés pour soigner ou recevoir de l’aide médicale pour leur propre état de santé ou maladie.,

• à lier avec un enfant dans les 12 premiers mois après la naissance de l’enfant
• à lier avec un enfant placé avec l’employé par le biais d’une famille d’accueil ou d’adoption au cours des 12 premiers mois après le placement.
• fournir des soins à un membre de la famille en raison de son état de santé grave.,
• pour aider à remplir les obligations familiales lorsqu’un membre de la famille est appelé au service actif dans l’armée

La Loi sur les congés familiaux payés et la Loi sur les congés familiaux payés permettent les motifs énoncés, mais la Loi sur les congés familiaux payés permet également un congé sans solde pour les problèmes de santé ou l’état de santé de l’employé

de plus, la loi élargit la définition des circonstances au-delà du fait qu’un membre de la famille soit appelé au Service actif.,

la FMLA permet également un congé pour s’occuper d’un membre de la famille qui est membre des forces armées des États-Unis, ou lorsque deux conjoints employés par le même employeur sont tous deux appelés au Service actif. La New York Paid Family Leave Benefits Act ne traite pas de ces scénarios supplémentaires.

nombre Minimum de congés disponibles

Les congés familiaux payés peuvent être pris par intermittence pendant une période de 52 mois. Il peut également être pris depuis moins d’une semaine.

FMLA permet aux employeurs d’exiger des congés payés (PTO) pour être utilisés pour démarrer FMLA., Cependant, le congé familial payé de New York n’oblige pas les employés à utiliser la prise de force avant de commencer le congé familial.

Utilisation du congé familial payé et coordination avec d’autres congés

Le PFLBL permet aux employeurs d’offrir de la souplesse dans l’octroi de congés payés et de congés familiaux.

mais,

il y a plusieurs facteurs clés pour qu’un employé reçoive un congé familial payé, en particulier:

1. aucun employé ne peut avoir plus de 12 semaines de congé au cours d’une période de 52 semaines., Cela inclut les employés qui combinent un congé familial payé et des prestations d’invalidité de plus de 26 semaines sur une période de 52 semaines.
2. avant de recevoir un congé, l’employé doit déposer un avis à l’employeur et une attestation médicale, sous une forme produite par le Président de la Commission des accidents du travail. Si les employés ne produisent pas ce formulaire, ils ne seront pas admissibles aux prestations.,
3. les employeurs peuvent demander à un employé de choisir entre prendre des congés accumulés et non utilisés à plein salaire ou prendre un congé familial à prestations réduites lorsqu’il prend un congé. Contrairement à la FMLA, la PFLBL ne permet pas aux employeurs d’obliger les employés à prendre des congés accumulés lorsqu’ils prennent un congé familial. Les employés sont autorisés à réintégrer le même poste ou un poste similaire à leur retour au travail.
4. les employés doivent utiliser FMLA et PFLBL simultanément. Ils ne peuvent pas empiler les feuilles pour un congé plus long.,
5. les employés ne peuvent pas recevoir simultanément des prestations de congé familial payé et des prestations d’invalidité de L’État de New York.
6. lorsque le besoin de congé familial est prévisible, les employés doivent fournir à leur employeur un préavis de congé de 30 jours. Si le congé est imprévisible, les employés doivent en informer leur employeur dès que possible.

employés non admissibles aux prestations de congé familial

La Loi sur les congés familiaux payés de New York précise les cas précis où une personne n’est pas admissible aux congés familiaux payés., Les exceptions sont peu nombreuses et très spécifiques. La plupart des employés qui travaillent chez le même employeur depuis 6 mois seront admissibles à un congé familial payé.

Les exceptions comprennent les employés qui reçoivent des prestations d’invalidité à temps plein, les employés qui sont en congé administratif de leur emploi, qui reçoivent des congés de maladie payés ou qui travaillent le jour même où le congé familial est demandé. L’objectif principal des restrictions est d’empêcher la duplication des avantages payés aux employés.,

• employés qui reçoivent une indemnité d’invalidité à temps plein au titre de l’indemnisation des travailleurs, des pompiers volontaires ou des ambulanciers. Si un employé reçoit une invalidité partielle, il peut toujours être admissible à un congé familial payé, mais le montant total des prestations ne peut pas dépasser la rémunération hebdomadaire moyenne du travailleur.
• Employés qui sont en congé administratif de leurs employeurs.
• employés recevant une indemnité de maladie ou un congé payé d’un employeur.,
• pour tout jour où le demandeur travaille une partie de la journée pendant les mêmes heures de travail que celles réclamées pour le congé familial payé.

les Prestations d’Emploi doit être maintenue pendant le congé

PFLBL stipule que tous les avantages offerts à l’employé doivent être conservés pendant le congé.

qu’est-ce que cela signifie?

Les employeurs doivent continuer à payer les avantages sociaux, tels que l’assurance maladie, pendant l’absence de l’employé. Les employeurs doivent continuer à verser des primes aux polices collectives pendant que l’employé prend congé.,

Il n’est pas clair à ce stade si les employeurs auront le droit de recouvrer les primes des employés qui choisissent de ne pas retourner au travail après la fin du congé, comme le permet la loi.

représailles

tant la loi que la FMLA interdisent aux employeurs d’exercer des représailles contre un employé qui cherche à utiliser ou à recevoir des prestations en vertu de la loi.

Non-respect de la Loi sur les congés familiaux

Les employeurs doivent afficher un avis de la nouvelle loi dans un endroit bien en vue où tous les employés peuvent être informés de leurs droits en vertu de la loi.,

tout employé qui prend un congé de 8 jours ou plus en vertu de la loi doit être informé par écrit de ses droits.

prenez note:

Les employeurs qui omettent de donner un préavis approprié à leurs employés ou qui ne respectent aucun aspect de la loi sont passibles d’amendes et coupables d’un délit. Les employeurs seront passibles d’amendes et d’emprisonnement. Les pénalités peuvent aller de 100 $à 2 000 $pour chaque infraction.

ce que les employeurs doivent faire maintenant pour se préparer à la nouvelle Loi sur le congé familial

Le congé familial payé ne commence pas avant un an et, même dans ce cas, il n’entre pas entièrement en vigueur.,

cependant, il est essentiel que les employeurs prennent le temps maintenant de sensibiliser les gestionnaires et le personnel des ressources humaines à la nouvelle loi. FMLA, qui existe depuis plus de 20 ans, est encore souvent mal administré. Par conséquent, il est probable que les entreprises ne comprendront pas pleinement la loi et que les gestionnaires risquent de violer certains aspects de la loi au fur et à mesure que la nouvelle Loi sur le congé familial se met en place. Cela entraînera des pénalités et des amendes pour les entreprises.

de plus, les entreprises devraient prévoir les coûts administratifs supplémentaires liés à la loi et planifier leurs budgets en conséquence., Les petites et moyennes entreprises devraient prévoir l’effet que le congé des employés aura sur l’entreprise et planifier en conséquence.

pour de nombreuses petites entreprises, cela peut signifier plus de formation croisée et une planification budgétaire supplémentaire pour la formation et l’embauche d’aide temporaire. Ceci est particulièrement impactant si le congé est pris par intermittence. Les entreprises qui ne planifient pas la nouvelle loi risquent de payer des conséquences coûteuses et inattendues.

écrit par Annemaria Duran., Dernière mise à jour le 15 mai 2018

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