Lois sur les congés aux États – Unis-suivi des vacances
la nation sans vacances
Les employeurs ne sont pas légalement tenus de donner des vacances payées à leurs employés aux États-Unis. La loi fédérale est simple en ce qui concerne un certain nombre de jours que les employeurs ont à offrir pour les vacances, payés ou non payés. Zéro.
la Loi sur les normes du travail équitable datant de 1938 réglemente tout, des heures de travail, des salaires et de la tenue de registres au travail des enfants. Tout à l’exception des congés payés.
lois de L’état et politiques de l’entreprise
tout cela n’implique pas que les travailleurs n’auront pas leur temps libre., Alors que la loi fédérale est laxiste, les lois des États donnent une marge de négociation entre l’employeur et l’employé.
lorsque vous établissez des politiques d’entreprise, vous devez d’abord vérifier les lois de l’état. Chaque État a sa propre loi sur les congés et ses limites. Selon eux, il offre certains avantages pour les employés et peut ne pas permettre certaines politiques. La Politique de vacances doit avoir des directives claires. Nous vous avons donné chaque État en détail ci-dessous afin que vous puissiez vérifier toutes les règles données dans votre région.
Dans certains cas, même les comtés et les villes pourraient avoir leurs règles spécifiques à ce sujet.,
En outre, ce qui fait une différence cruciale dans la définition de votre politique d’entreprise, c’est que vous soyez un grand employeur (50 employés à temps plein ou plus) ou un petit employeur (moins de 50). Cette distinction est essentielle pour déterminer quels avantages et avantages seraient nécessaires pour offrir dans votre environnement de travail.
jours de vacances en réalité
dans la pratique, les vacances payées sont l’avantage numéro un dans presque tous les environnements de travail, et les entreprises traiteront cet avantage hautement évalué avec le plus grand respect et la diligence raisonnable., Bien que non requis par la loi fédérale, la plupart des employeurs fournissent au moins 10 jours de vacances payées, gardant ainsi le contenu des employés.
1-B. jours de maladie
alors que les jours de vacances ne sont que pour la joie et le plaisir, les congés de maladie sont réservés aux soins de santé des employés ou à un autre membre de la famille proche (généralement un enfant ou un conjoint malade). Le nombre habituel de jours que l’employeur fournit est de 6 à 9 jours.
Le traitement de ces jours est le même que les jours de vacances en ce qui concerne les politiques d’accumulation et les reports.
les jours de maladie donnés par les employeurs n’augmentent pas au fil des années de service.,
pour en savoir plus sur les différents types de congés de maladie, consultez notre section ci-dessous « congé de maternité/congé de paternité/FMLA”
1-c. journées personnelles
bien comprendre les journées personnelles est important de définir et d’appliquer les politiques de l’entreprise.
les employés sont libres d’utiliser leur temps libre de travail comme ils le souhaitent pour des besoins importants., Il peut s’agir d’un proche qui est gravement malade et qui a besoin d’être présent, d’une réunion parents-enseignants, d’un vote, de rendez-vous médicaux plus longs et d’un traitement préventif, d’un jour de déménagement, d’assister à des funérailles ou à un service commémoratif, ou si vous célébrez une fête religieuse considérée comme une fête nationale.
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la prise de force comme un mérite
en fin de compte, la Politique de prise de force ne devrait pas traiter tous les employés avec un principe unique, mais plutôt sur la méritocratie. C’est-à-dire que la Politique de vacances différente pour différents employés, en fonction de l’ancienneté et des réalisations., Tant que les raisons des décisions de vacances ne sont pas le résultat d’une discrimination. Conformément à ce règlement, les entreprises sont libres d’offrir des avantages de vacances d’une manière qui correspond à leur stratégie. Fondamentalement, après avoir respecté les lois fédérales et étatiques, tout se résume à l’accord entre l’employeur et l’employé.
par tous les moyens, la plupart des employeurs offriront des montants différents de PTO pour les travailleurs à temps plein par rapport aux travailleurs à temps partiel. Naturellement, les employés ayant une plus longue durée de service augmentent le nombre de jours de vacances gagnés à 5, 10 ou 15 ans.
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comptes de Régularisation
2-A., Cumul des congés payés (PTO)
au niveau fédéral, aucune loi ou loi n’oblige les employeurs à accorder aux employés des congés payés ou non payés ou tout autre type de congé du travail. Cependant, chaque État a ses lois concernant les politiques de prise de force et les vacances et bien que les États n’obligent pas spécifiquement les employeurs à fournir des congés payés aux employés, certains réglementent les charges à payer. Par conséquent, les employeurs doivent se conformer aux lois de leur état avant de définir leurs politiques de prise de force.
la prise de force est considérée comme tout congé payé que l’employé a gagné mais qu’il n’a pas encore utilisé., Contrairement aux congés de maladie ou aux congés annuels payés accumulés, qui sont traités séparément, la PTO combine les congés de maladie, les congés de maladie et les congés personnels dans une seule banque de temps, offrant aux employés une approche plus souple pour utiliser leur temps loin du travail.,div > congé de grossesse ou d’invalidité
i employés admissibles
- Les employeurs qui travaillent 40 heures par semaine et les employés qui travaillent moins de 40 heures par semaine mais pas moins de 20 heures sont admissibles à gagner des heures de prise de force au prorata
- Les employeurs qui travaillent moins de 20 heures par semaine sur une base régulière, sur appel ou les employeurs temporaires ne sont pas admissibles calcul des taux d’accumulation:
Les taux d’accumulation sont basés sur des heures payées jusqu’à 2 080 heures par année (40 heures par semaine), les heures supplémentaires ne sont pas incluses., Les nouveaux employés commencent les prestations d’accumulation de PTO le premier jour d’emploi et les taux de temps accumulé varient selon que l’employé est un particulier à temps plein ou à temps partiel et les années de service qu’ils ont., id= »175dec4764″>deux fois par mois
- une fois par mois
- annuel (généralement utilisé pour les employés à long terme ou qui ont déjà mis une année de mandat)
La durée de service détermine le taux auquel l’employé p>
taux d’accumulation à temps plein:
| années de service | taux d’accumulation pour la période de paie de deux semaines | période de prise de force annuelle | accumulation maximale |
| moins de un an | 4h | 13 jours (104 heures) | 25.,5 jours (204 heures) |
| 1-3 ans | 4,6 h | 15 jours (120 heures) | 33 jours (264 heures) |
| 4-10 ans | 6,1 h | 20 jours (160 heures) | 42 jours (336 heures) |
| plus de 10 ans | 7,7 h | 25 jours (200 heures) | 48 jours (384 heures) |
chaque employé la banque d’heures de prise de force a un maximum annuel et aucune Heure de prise de force ne peut être accumulée au-delà des charges à payer maximales répertoriées.,
Les États ayant des lois obligatoires sur les congés de maladie payés décident comment les employeurs doivent calculer les charges à payer.,(Géorgie , Tennessee, Alabama, Floride) – 8,5 jours
Midwest – 8,5 jours
États de L’Ouest – 9,4 jours
IV utilisation de la prise de force
- les congés annuels doivent être planifiés à l’avance
- les jours personnels et les jours de Avis
- la prise de force peut être utilisée par incréments allant jusqu’à une heure
- un employé est tenu d’utiliser les heures de prise de force en fonction de sa journée de travail régulière
- l’employeur peut exiger que l’employé utilise les heures de prise de force accumulées (I.,E. en prenant un congé Parental pour être payé pendant le congé)
2-B. Roulement et paiement des heures inutilisées
Les employeurs peuvent décider de fournir à leurs employés les avantages de roulement selon les exigences de leur état concernant les lois sur le roulement et le paiement de la prise de force.
- Use-it-or-lose-it policy
– Si la loi de l’état permet aux employeurs de mettre en œuvre des politiques, les jours de prise de force accumulés inutilisés des employés ne seront pas reportés d’une année à l’année suivante.,
– Si la loi de l’état ne permet pas à un employeur de mettre en œuvre des politiques, l’employeur est tenu de reporter les jours de prise de force accumulés de l’année précédente à l’année suivante. – – – Cependant, un employeur peut imposer un plafond à la fois au nombre total d’heures autorisées à être reportées et au nombre total d’heures autorisées à être dans la banque des employés.
États qui n’autorisent pas la Politique Use-it-or-lose-it: Montana, Californie, Nebraska.
États qui l’autorisent, mais à certaines exceptions près: Massachusetts, Illinois.
Tous les autres états permettent use-it-or-lose-it politiques.,
- paiement de la prise de force à la résiliation
certains États ont des lois sur le paiement de la prise de force, mais dans la plupart d’entre eux, la Loi sur le paiement s’applique au temps de vacances gagné.
États qui exigent le paiement de prise de force: Californie, Montana, Nebraska, Colorado, Illinois, Indiana, Massachusetts, Louisiane, Rhode Island, New Hampshire.,il, mais avec des exceptions: Oregon, Wyoming, Dakota du Nord, Wisconsin, Caroline du Nord, New York, Maryland,
Tous les autres États ne demandent pas aux employeurs de fournir le paiement de la prise de force à la cessation
- congé Parental (maternité, paternité) et Family and Medical Leave Act (FMLA)
deux lois fédérales offrent une protection aux nouveaux parents:
- loi sur la discrimination: cette loi interdit aux employeurs de licencier, de refuser d’embaucher ou de refuser une promotion à une femme parce qu’elle est enceinte, mais elle ne protège pas l’emploi d’une femme enceinte ou d’un nouveau parent.,
- la Loi sur les congés familiaux et médicaux: elle accorde aux employés un congé non rémunéré, protégé contre l’emploi, après la naissance de l’enfant ou en cas d’état de santé grave.
de nombreux États offrent aux parents une protection de l’emploi plus longue pour s’occuper de leurs nouveau-nés, que celle fournie par la FMLA (12 semaines), et comme pour les femmes handicapées liées à la grossesse et le rétablissement après l’accouchement.
États: Californie, Connecticut, Louisiane, New Jersey, Oregon, Rhode Island, Tennessee, D. C.,
Il existe également des États qui ont adopté leurs propres lois sur les congés familiaux et médicaux concernant les congés parentaux (maternité et paternité): Californie, Connecticut, Hawaii, New Jersey, Oregon, Rhode Island, Vermont, Washington, Wisconsin, D. C., New York, Massachusetts, Nouveau-Mexique.,
types de congés qui font référence au congé Parental (congé de maternité et de paternité)
- congé familial
ce type de congé est utilisé pour prendre soin d’un membre de la famille qui est malade, y compris celui qui souffre d’un handicap lié à la grossesse ou qui se remet de conditions liées à l’accouchement., Elle s’applique également au nouveau parent qui doit s’occuper d’un enfant biologique, adopté ou nourricier
congé familial payé et prestations de congé familial
Les femmes ou les hommes qui prennent congé du travail pour s’occuper de membres de la famille ou d’un nouveau-né, d’un enfant nouvellement adopté ou nourricier ont le droit de recevoir un remplacement partiel ou complet du revenu.
États bénéficiant D’un congé familial payé: Californie, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, New York, Oregon, Rhode Island, Washington et D. C.,
- congé médical
le congé médical est pris par un employé pour se remettre d’une maladie et comprend les congés liés à des incapacités liées à la grossesse et pour se remettre de l’accouchement.
congé de maladie payé, assurance invalidité de courte durée et assurance invalidité temporaire
Les employés admissibles reçoivent un remplacement de revenu partiel ou complet, Une assurance invalidité de courte durée et une assurance temporaire couvrant une partie du salaire habituel. Dans certains États, les prestations ne sont payables que pour une durée déterminée.,
États ayant un congé médical payé: Californie, Hawaii, New Jersey, New York, Rhode Island, Washington.
- congé Parental (congé de maternité et de paternité)
le congé Parental est un type de congé pour raisons médicales et permet aux parents de s’absenter du travail.
le congé parental rémunéré, à la fois de maternité et de paternité, dépend de la législation de l’état et des politiques locales ou de celles adoptées volontairement par les employeurs.
États ayant un congé parental rémunéré: New York, Californie, New Jersey, New Hampshire et Washington, D. C.,
les administrations municipales de L’Ohio, de la Caroline du Nord et de la Floride ont adopté des factures de congé parental payé pour les employés municipaux.
les lois sur les congés payés sont examinées par les législatures des États du Massachusetts, de l’Oregon, du Colorado, du Connecticut et du Vermont.
I congé de maternité
le congé de maternité est le moment où une femme prend congé du travail dans le cadre de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Cela peut inclure un congé médical et un congé parental. Dans de nombreux États, les mères biologiques bénéficient d’avantages pour les handicaps liés à la grossesse., Cela peut inclure des prestations d’assurance invalidité de courte durée et l’utilisation de congés de maladie accumulés, de congés annuels ou de temps de prise de force.
selon une loi de l’État, différents avantages sont autorisés en ce qui concerne le temps payé autorisé pour les congés, le temps protégé par l’emploi et les exigences des employeurs couverts.
Les employeurs peuvent exiger que les employés utilisent également leur temps de prise de force afin qu’elle continue d’être payée pendant le congé.,
II congé de paternité
le congé de paternité est considéré dans le cadre de la FMLA, qui prévoit que les pères biologiques ou adoptifs prennent un congé sans solde jusqu’à 12 semaines après la naissance ou l’adoption d’un enfant pour s’occuper de l’enfant et s’attacher à lui.
- congé de service du Jury
L’employeur doit permettre aux employés de siéger à n’importe quel jury sans aucune conséquence négative pour l’entreprise. La loi ne permet pas aux employeurs de prendre des mesures contre les employés pour avoir siégé à un jury fédéral. Au niveau fédéral, un employeur n’est pas tenu de payer un employé pendant qu’il est juré.,
liste des États dont les lois sur les congés de service du Jury prévoient des congés payés pour les employés:
Alabama, Colorado, Connecticut, Louisiane, Massachusetts, Nebraska, New York, Tennessee.
- congé de deuil
Le congé de deuil représente la période prise par un employé en raison du décès d’un membre de sa famille proche et pour assister ou organiser des funérailles pour un membre de sa famille proche. Ce terme se réfère à un conjoint, parents, beaux-parents, frères, sœurs, enfants, grands-parents, beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille, petits-enfants ou beaux-enfants.,
Il n’y a pas de loi fédérale qui accorde un congé de deuil aux personnes, la loi américaine sur le congé médical Familial (FMLA) permet aux employés de prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde pour des questions liées à la famille. Le congé de deuil dépend de l’accord employé-employeur. Les politiques diffèrent également d’un État à l’autre, ainsi que d’une organisation à l’autre. Cependant, la plupart des organisations accordent des congés supplémentaires non payés à l’employé.
le congé de deuil est considéré comme un congé sans solde et les employés peuvent se voir accorder jusqu’à trois jours de congé.,
États ayant un congé de deuil payé obligatoire: Oregon, Californie, Rhode Island
- congé de vote
aucune loi fédérale n’oblige les employeurs à accorder un congé de vote payé ou non à leurs employés. Cependant, de nombreux États ont des lois concernant les avantages que les employeurs doivent fournir aux employés. Certains interdisent à un employeur de pénaliser financièrement les employés pendant le congé de vote, tandis que d’autres obligent les employeurs à accorder un congé de vote payé à leurs employés.,
États qui accordent un congé de vote payé (jusqu’à deux heures): Californie, Colorado, Maryland, New York, Washington
- congé Militaire
Une loi fédérale, la Loi sur L’emploi et le réemploi des services en uniforme (USERRA) prévoit des congés sans solde jusqu’à cinq ans, la protection de l’emploi et le réemploi, les forces armées, les réserves, La Garde nationale, la marine et d’autres Services en uniforme, y compris le système médical national en cas de catastrophe et le corps commandé du système de santé publique, ou ont volontairement choisi de participer à de telles activités. Il offre également une protection aux anciens combattants handicapés.
la loi s’applique à tous les employeurs des secteurs public et privé, y compris les employeurs fédéraux.,
en plus de la loi fédérale, les lois des États peuvent avoir des exigences, des droits et des avantages différents concernant le service, mais presque tous les États protègent les employés contre la discrimination pour avoir servi dans l’armée.,
Les employeurs privés ne sont pas tenus de fournir des congés payés., Le congé militaire est destiné à être ajouté à tout congé annuel (PTO ou congé annuel). Cependant, les employés peuvent choisir d’utiliser le temps payé lorsque le congé militaire n’est pas payé.