MSGManagement Study Guide (Français)

le modèle en trois étapes de Kurt Lewin ou L’approche planifiée de L’organisation est l’un des modèles fondamentaux qui est pertinent dans le scénario actuel même. Lewin, un scientifique social et un physicien, au début des années 1950 a proposé un cadre simple pour comprendre le processus de changement organisationnel connu sous le nom de théorie en trois étapes qu’il a appelé dégeler, changer (Transition) et geler (Refreeze).,

selon Lewin, le changement pour un individu ou une organisation est un voyage compliqué qui peut ne pas être très simple et implique principalement plusieurs étapes de transitions ou de malentendus avant d’atteindre le stade d’équilibre ou de stabilité.

pour expliquer le processus de changement organisationnel, il a utilisé l’analogie de la façon dont un bloc de glace change de forme pour se transformer en un cône de glace par le processus de dégel.

Source: www.stratégies pour la gestion de changement.,com

Étape 1-dégel: c’est la première étape de la transition et l’une des étapes les plus critiques de l’ensemble du processus de gestion du changement. Il s’agit d’améliorer la préparation ainsi que la volonté des gens de changer en favorisant une prise de conscience pour passer de la zone de confort existante à une situation transformée. Il s’agit de sensibiliser les gens à la nécessité du changement et d’améliorer leur motivation à accepter les nouvelles façons de travailler pour de meilleurs résultats., Au cours de cette étape, une communication efficace joue un rôle essentiel pour obtenir le soutien et l’implication souhaités des personnes dans le processus de changement.

Étape 2 – Changement: cette étape peut également être considérée comme l’étape de la Transition ou l’étape de la mise en œuvre effective du changement. Cela implique l’acceptation des nouvelles façons de faire. C’est l’étape dans laquelle les gens sont dégelés et le changement réel est mis en œuvre. Au cours de cette étape, une planification minutieuse, une communication efficace et l’encouragement de la participation des individus pour approuver le changement sont nécessaires., On pense que cette étape de transition n’est pas si facile en raison des incertitudes ou des personnes qui craignent les conséquences de l’adoption d’un processus de changement.

Étape 3 – GEL (recongélation): au cours de cette étape, les gens passent du stade de transition (changement) à un État beaucoup plus stable que nous pouvons considérer comme l’état d’équilibre. L’étape du recongélation est l’étape ultime dans laquelle les gens acceptent ou intériorisent les nouvelles façons de travailler ou de changer, l’acceptent comme une partie de leur vie et établissent de nouvelles relations., Pour renforcer et renforcer les nouveaux comportements ou les changements dans la façon de travailler, les employés devraient être récompensés, reconnus et fournis des renforts positifs, des politiques ou des structures de soutien peuvent aider à renforcer les modes de travail transformés.

Les trois étapes de la gestion du changement peuvent être expliquées à juste titre à L’aide d’un exemple de Nissan Motor Company qui était au stade de la faillite en raison des problèmes de dettes élevées et de la baisse des parts de marché.,

Au cours de cette période, Carlos Ghosn a pris en charge à la tête du constructeur japonais le défi de mettre en œuvre un changement radical et de renverser les opérations de Nissan, tout en maîtrisant la résistance au changement inévitable dans de telles circonstances en formant des équipes transversales pour recommander un plan de changement robuste dans différents domaines fonctionnels., Pour faire face aux défis de l’entreprise, il a développé une stratégie de gestion du changement et a impliqué les employés dans le processus de gestion du changement par une communication efficace et le renforcement des comportements souhaités. Pour redéfinir le changement de comportement des employés, il a introduit une rémunération fondée sur le rendement, mis en place un système ouvert de rétroaction pour guider et faciliter les employés à accepter les nouveaux modèles de comportement au travail.

Selon la Branche (2002, p., 4), le modèle de gestion du changement de Lewin peut être mis en œuvre de trois façons:

1. changer le comportement, les attitudes, les compétences des personnes travaillant dans l’organisation.
2. Changer les structures, systèmes et processus
3. Changer le climat organisationnel, la culture et le style interpersonnel.

de Lewin modèle insiste sur l’interdépendance des différentes unités ainsi que des sous-unités dans une organisation., Ce modèle suppose que les organisations fonctionnent dans des conditions statiques et passent d’un État de stabilité à un autre État de stabilité de manière planifiée, mais les organisations actuelles fonctionnent dans des scénarios turbulents et des environnements commerciaux incertains. En outre, plusieurs critiques ont critiqué L’approche planifiée de Lewin en matière de gestion du changement pour les raisons suivantes:

• Elle a été critiquée pour être trop simple et mécaniste, de sorte qu’elle pourrait ne pas être applicable au scénario organisationnel actuel.,
• Le modèle de changement planifié de Lewin ne prend pas en compte le changement radical ou transformationnel; il n’est utile que si un changement incrémental est implémenté dans une organisation
• Ce modèle ignore le rôle du pouvoir& Politique et conflits. De plus, il ignore l’importance des sentiments et des expériences des employés qui jouent un rôle crucial dans l’ensemble du processus de changement. Le modèle est très axé sur le plan ou l’objectif.,
• Ce modèle soutient l’approche descendante de la gestion du changement et ignore l’importance de l’approche ascendante dans le processus de gestion du changement.

analyse du champ de Force de Lewin

L’analyse du champ de Force de Kurt Lewin tente d’expliquer comment fonctionne le processus de changement en diagnostiquant les forces motrices et les forces de contrainte qui conduisent au changement organisationnel. Un côté du modèle représente les forces motrices, et l’autre côté représente les forces de retenue., Les forces motrices poussent les organisations vers le nouvel état, et les forces restrictives sont les facteurs de résistance au changement ou sont considérées comme les comportements des employés qui bloquent le processus de changement. Selon Lewin, la stabilité peut être atteinte lorsque les forces de conduite et de retenue atteignent un stade d’équilibre, qui devrait être approximativement de force égale dans les directions opposées.,

selon le modèle D’analyse de champ de Force de Kurt Lewin, un changement effectif se produit en décongelant l’état de choses existant ou la situation actuelle, en passant à une situation modifiée ou souhaitée, puis en recongelant pour rendre le changement relativement permanent. Au cours de la phase de dégel, les forces motrices devraient être renforcées pour motiver un changement de comportement ou de méthodes de travail, tandis que les forces de contrainte devraient être affaiblies ou supprimées. Les forces motrices créent un sentiment d’urgence pour le changement., Les forces motrices de l’environnement extérieur pourraient être la mondialisation, le développement technologique et la révolution informatique, les changements dans la main-d’œuvre, etc. En dehors de cela, les forces motrices peuvent provenir de l’organisation grâce aux efforts des dirigeants d’entreprise.

tout processus de changement devrait commencer par Informer les employés de l’influence des forces motrices externes comme les concurrents, les tendances changeantes dans les demandes et les préférences des consommateurs, les conformités réglementaires et divers autres facteurs., En dehors de cela, pour mettre en œuvre le changement efficacement, les forces de retenue devraient être réduites ou supprimées.,

Les forces de contrainte ou la résistance des employés peuvent être contrôlées par une communication efficace et une implication des employés dans le processus, des initiatives de formation pour renforcer le nouvel ensemble de connaissances et de compétences, la mise en œuvre de techniques de gestion du stress pour aider les employés à faire face aux facteurs de stress, la négociation pour assurer la conformité et la dernière méthode est la mise en œuvre de mesures coercitives si toutes les autres mesures échouent et que le besoin de changement est de nature urgente.,= »bdb209e3e2″>

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