Kotter “s 8-Step Change Model (Magyar)

John Kotter, vezető és változás menedzsment professzor a Harvard Business School, bemutatta úttörő 8-Step Change Model az ő 1995 könyv, “Leading Change”. Kurt Lewin munkájára építve a modell meghatározza a változások folyamatának 8 kulcsfontosságú lépését, azzal érvelve, hogy bármelyik lépés elhanyagolása elegendő lehet az egész kezdeményezés meghiúsulásához. Kotter János megnézte, mit tettek az emberek szervezetük átalakításáért. Kotter bevezetett egy 8 lépéses változási modellt, amely segít a vezetőknek a transzformációs változások kezelésében., Ezt Kotter 8 lépéses változási modellje foglalja össze.

a vezető változás 8 lépéses folyamatát Dr. Kotter több mint négy évtizedes megfigyeléseiből, számtalan vezető és szervezet megfigyeléseiből fejlesztették ki, miközben megpróbálták átalakítani vagy végrehajtani stratégiáikat. Azonosította és kivonta a sikertényezőket, és egy módszertanba, a díjnyertes 8 lépéses folyamatba egyesítette őket a vezető változásokhoz.

a 8 lépés bevezetése óta Dr. Kotter a Kotter alapításával a kutatásról a hatásra összpontosított., A céggel együtt kibővítette a 8 lépéses folyamat hatókörét az eredeti verziójától, ami a 2014-es könyvében, az Accelerate-ben vázolt változathoz vezetett. Töltse le az alábbi e-könyvet, hogy többet megtudjon a vezető változás 8 lépéses folyamatáról.

forrás: DanielLock

A Nyolc Lépés
John Kotter 8 lépéses változási modellje nyolc egymást átfedő lépést tartalmaz. Az első három a változás éghajlatának megteremtéséről szól. A következő a szervezet bekapcsolása és engedélyezése. És az utolsó, megvalósító és fenntartó változás., A tapasztalatokból megtudjuk, hogy a sikeres változás akkor következik be, amikor elkötelezettség, sürgősség vagy lendület, az érdekelt felek elkötelezettsége, nyitottsága, világos jövőképe, jó és világos kommunikációja, erős vezetése és jól kivitelezett terve van. Kotter 8 lépéses változási modellje felismeri ezeket a jellemzőket.

• 1. LÉPÉS: létrehoz egy Sürgős: a Legtöbb cég figyelmen kívül hagyja ezt a lépést —közel 50% – a a vállalatok, amelyek nem hogy a változás, hogy hibáznak a legelején., A vezetők alábecsülhetik, milyen nehéz az embereket kiszorítani a komfortzónáikból, vagy túlbecsülhetik, mennyire sikeresen tették ezt, vagy egyszerűen hiányzik a megfelelő sürgősség kialakításához szükséges türelem. Azok a vezetők, akik tudják, mit csinálnak, ” a szívre törekednek.”Összekapcsolódnak népük legmélyebb értékeivel, és életre keltik az üzleti ügyet az emberi tapasztalatokkal; bevonják az érzékeket; egyszerű, fantáziadús üzeneteket hoznak létre, amelyek az embereket a nagyságra inspirálják.
• 2. lépés: vezető Koalíció létrehozása: A jobb koalíció összeállítása a változás vezetéséhez kritikus., Ennek a koalíciónak megfelelő összetételűnek, jelentős bizalmi szintnek és közös célnak kell lennie. A koalíció összeállításakor a csapat egészének tükröznie kell:
  • Pozícióteljesítmény: elegendő kulcsjátékosnak kell lennie a fedélzeten, hogy a kimaradók ne akadályozzák a haladást.
  • szakértelem: minden releváns szempontot képviselni kell, hogy megalapozott, intelligens döntéseket lehessen hozni.
  • hitelesség: a csoportot úgy kell tekinteni és tiszteletben tartani, hogy a csoport kijelentéseit komolyan vegyék.,
  • vezetés: a csoportnak elegendő bizonyított vezetővel kell rendelkeznie ahhoz, hogy képes legyen vezetni a változási folyamatot.
• 3. lépés: Változáslátás kidolgozása: a változási látomások tisztázza, hogy a jövő hogyan fog különbözni a múlttól. Három fontos célt szolgál:
  • egyszerűsíti több száz vagy több ezer részletesebb döntést.
  • motiválja az embereket, hogy cselekedjenek a helyes irányba, még akkor is, ha az első lépések fájdalmasak.
  • segít a különböző emberek cselekedeteinek rendkívül gyors és hatékony összehangolásában.,
• 4. lépés: kommunikálni a jövőképet Buy-in: egyre megértés és elkötelezettség egy új irányba soha nem könnyű feladat, különösen a komplex szervezetek. A legtöbb vállalat legalább 10 tényezővel közli elképzeléseit. Egyetlen emlékeztető, amely bejelenti az átalakulást, vagy akár egy sor beszédet, soha nem elég. Ahhoz, hogy hatékony legyen, a látást óránkénti tevékenységekben kell közölni. A víziót e-mailekben, találkozókon, prezentációkban fogják hivatkozni-bárhol és mindenhol közlik.,
• 5. lépés: széles körű fellépés felhatalmazása: ez a lépés magában foglalja a változás akadályainak eltávolítását; olyan rendszerek vagy struktúrák megváltoztatását, amelyek súlyosan aláássák a látást; valamint a kockázatvállalási és nem hagyományos ötletek, tevékenységek és cselekvések ösztönzését. Ez magában foglalhatja a szervezeti struktúra vagy a menedzsment információs rendszerek átalakítását a jelentési kapcsolatokra és az információtámogatáshoz szükséges intézkedésekre. Egy másik akadály a hatékony változás lehet zavaró felügyelők irányítási stílusok, amelyek gátolják a változást. A probléma egyszerű megoldásai nem léteznek., Általában a legjobb megoldás az őszinte párbeszéd.
• 6. lépés: rövid távú győzelmek generálása: ez a lépés magában foglalja a látható, egyértelmű siker létrehozását a lehető leghamarabb. A vezető Koalíció kritikus erővé válik a hat-18 hónap közötti jelentős fejlesztések azonosításában. Ezeknek a győzelmeknek a megszerzése segít biztosítani az Általános változási kezdeményezés sikerét. A kutatások azt mutatják, hogy azok a vállalatok, amelyek jelentős rövid távú győzelmet tapasztalnak tizennégy-huszonhat hónappal a változás kezdeményezésének megkezdése után, sokkal nagyobb valószínűséggel fejezik be az átalakulást., A győzelem bizonyítékot szolgáltat arra, hogy az emberek áldozatai kifizetődnek. Ez növeli a sürgősség érzetét és a változást hozók optimizmusát.
• 7. lépés: soha ne engedje fel!: Az ellenállás mindig a szárnyakban vár, hogy újra érvényesítse magát. Még akkor is, ha sikeres a korai szakaszban, akkor csak a föld alatti ellenállásokat vezetheti, ahol várják a lehetőséget, hogy megjelenjen, amikor a legkevésbé számít rá. A felengedés következményei nagyon veszélyesek lehetnek. Amikor feladod a munkát, a kritikus lendület elveszhet, és a regresszió hamarosan következhet., Ahelyett, hogy győzelmet hirdetnének és továbblépnének, ezek a transzformációs vezetők egyre több projektet indítanak, hogy a változást mélyebbre vezessék a szervezetben.
• 8. lépés: változások beépítése a kultúrába: az új gyakorlatoknak mély gyökereket kell növekedniük annak érdekében, hogy szilárdan beültetve maradjanak a kultúrába. A kultúra viselkedési normákból és közös értékekből áll. Ezek a társadalmi erők hihetetlenül erősek. Minden olyan személy, aki csatlakozik egy szervezethez, beillesztésre kerül a kultúrájába, általában anélkül, hogy észrevennénk., A változást egy új, támogató és kellően erős szervezeti kultúra létrehozásával tartjuk a helyén. A vezető Koalíció önmagában nem tudja gyökeresen megváltoztatni a helyét, függetlenül attól, hogy milyen erősek. A szervezet nagy része valóban magában foglalja az új kultúrát, hogy hosszú távon legyen esély a sikerre.

a fő ok, amiért Kotter felvázolja ezeket a lépéseket, annak hangsúlyozása, hogy a változás nem egyszerű és gyors folyamat. Sok tervezési lépésre van szükség, még akkor is, ha a változást végrehajtották, még sok tennivaló van annak érdekében, hogy sikeres legyen., Kotter szerint a változtatási kezdeményezések 70 százaléka kudarcot vall, és ezt annak tulajdonítja, hogy a legtöbb szervezet nem végzi el a szükséges előkészületeket, vagy nem látja át megfelelően a projektet. Az alábbi lépések biztosítják, hogy a változás kezdeményezés nagyobb valószínűséggel lesz hosszú távú siker.

Kotter 8 lépéses változási modellje a szervezeti pszichológia szinte minden területén megfigyelhető, az üzleti vállalkozástól a politikáig az oktatásig, sőt a sportig., Ezeknek a lépéseknek a ismerete segít önnek a szervezet minden szintjén, függetlenül attól, hogy vezet-e a nagyvállalati változás díját, vagy támogatja-e valaki más jövőképének végrehajtását.

amikor a Kotter 8 lépéses változási modelljének minden lépését betartották, John Kotter azt javasolja, hogy az új jövőkép legyen kiindulópont az új alkalmazottak toborzásakor és felvételekor. Ez vonatkozik a (jelenlegi) személyzet képzésére is. Az új jövőképnek és a változásoknak szilárd helyet kell kapniuk a szervezetben. Azoknak a munkavállalóknak, akik aktívan hozzájárultak a változáshoz, nyilvános elismerést kell kapniuk., Támogatottságuk óriási, ezért újra felkérik őket a támogatásukra és a segítségükre, amikor újabb változásra van szükség.

Kotter modelljének előnyei és hátrányai

• Kotter modelljének előnyei
  • ez egy egyszerű lépésenkénti modell, amely egyértelmű leírást és útmutatást nyújt a változás teljes folyamatáról, és viszonylag könnyen megvalósítható.
  • a hangsúly a munkavállalók bevonásán és elfogadhatóságán van a teljes folyamat sikere érdekében.,
  • nagy hangsúlyt fektet a változás elfogadhatóságának előkészítésére és építésére a tényleges változási folyamat helyett.
• Kotter modelljének hátrányai
  • mivel ez egy lépésről lépésre készült modell, egyetlen lépés kihagyása súlyos problémákat okozhat.
  • a folyamat meglehetősen időigényes (Rose 2002).
  • a modell lényegében felülről lefelé van, és elriasztja a részvétel vagy a társalkotás lehetőségét.
  • frusztrációt és elégedetlenséget okozhat a munkavállalók körében, ha az egyéni követelmények kellő figyelmet kapnak.,

A Kotter modell korlátai
Kotter Nyolclépcsős vezető változási modellje jó terv a szervezetek változásának megvalósítására. Ez — mint minden más modell bármely vezetői témában-azonban nem tökéletes. A Kotter modellnek vannak bizonyos korlátai. Egyes tudósok rámutattak, hogy a változás egy folyékonyabb folyamat, amely nem feltétlenül követi a lineáris, lépés-progresszió útját., Emellett a Kotter-modell vezetésének hangsúlyozása nem teljes mértékben veszi figyelembe azokat a pénzügyi, politikai és külső erőket, amelyek befolyásolják a változás erőfeszítéseinek sikerét. Bár van némi érvényességét ezeket a kritikákat, ezek az aggodalmak a Kotter változás modell lehet kezelni olyan eszközök beépítésével, mint Lewin erőtér elemzés egész nyolc lépés változás folyamat. Ennek az eszköznek a használata segíthet azonosítani azokat a támogató és ellenálló erőket, amelyek ellenzik a változási erőfeszítéseket, és megfelelő szervezeti válaszokat fejlesztenek ki ezen erők előmozdítására vagy csökkentésére., Bármely vezetői modell korlátozásának értékelésekor fontos, hogy ne dobja ki a babát a fürdővízzel. Kotter vezető változás modell ellenállt az idő próbáját egy egyszerű okból-ez praktikus, működik.,ntzberg, valamint a Vizek” Stratégia Modell
Üzleti EZ Igazítás
Stratégiai Igazítás Modell
Stratégiai Igazítás
Stratégiai Igazítás Érettség Modell
Stratégiai Menedzsment
Érték-Alapú Üzlet Igazítás (LÉTFONTOSSÁGÚ) Projekt
Stratégiai Üzleti Egység
Üzleti Stratégia
EZ Stratégia (informatikai Stratégia)
EZ Kormányzás
Enterprise Architecture
EZ Műveletek (Információ-Technológiai Műveletek)
EZ Beszerzés (Információ-Technológiai Beszerzési)
E-Stratégia
informatikáért felelős vezérigazgató (CIO)

További információk

• Vezető Innovációs Változás – A Kotter, Ahogy Praveen Gupta
• Használata Kotter”s Változás Modell Végrehajtási Éjjeli Átadás: Minőségi Javulás Projekt Joanne M Dalton, Daniel J. David-et. al
• vissza a jövőbe: Revisiting Kotter ” s 1996 change model Steven Appelbaum

---