McClelland “s Human Motivation Theory
© Veer
kruwt
nem mindenki akar kitűnni a tömegből.
a csapat egyik tagja nemrég olyan alapos és jól megírt jelentést készített, hogy az igazgatótanács felkérte Önt, hogy győződjön meg róla, hogy dicsérte erőfeszítéseit.
Tehát, a havi értekezleten, felállt a csoport előtt, s gratulált neki a teljesítmény, valamint a jó benyomást tett a csapatnak., Azonban ahelyett, hogy mosolygott volna, és értékelte volna a figyelmet, zavarban volt. Leengedte a fejét, és amint tudott, elment és elment az irodájába.
mit csináltál rosszul?
a különböző személyiségű emberek csoportjának kezelése soha nem könnyű. De ha egy csapatot irányítasz vagy vezetsz, elengedhetetlen tudni, hogy mi motiválja az embereidet, hogyan reagálnak a visszajelzésekre és a dicséretre, és milyen feladatok illenek hozzájuk. David McClelland emberi motiváció elmélet ad egy módja annak, hogy azonosítsa az emberek motiváló vezetők., Ez majd segít, hogy dicséretet és visszajelzést hatékonyan, hozzárendelni őket megfelelő feladatokat, és tartsa őket motivált.
használata McClelland elmélete a fenti példában segített volna szerkezet a visszajelzést a személy. Ön tudta volna, hogy a csapat tagja fő motivációs vezető helye, ami azt jelenti, hogy ő soha nem akar kitűnjön a tömegben. Tehát a visszajelzése sokkal hatékonyabb lett volna, és nagyra értékelné, ha négyszemközt dicsérte volna.,
ebben a cikkben megvizsgáljuk McClelland emberi motivációs elméletét, és megnézzük, hogyan lehet azt használni a csapat hatékonyabb kezelésére és vezetésére.
Megjegyzés:
McClelland”s Emberi Motiváció-Elmélet is ismert, mint Három Szüksége van Elmélet, Szerzett Kell Elmélet, Motivációs Szükségletek Elmélete, valamint a Tanult Szükségletek Elmélete.
McClelland elméletének megértése
Az 1940-es évek elején Abraham Maslow létrehozta szükségletelméletét ., Ez azonosította azokat az alapvető szükségleteket, amelyekkel az emberek fontossági sorrendben rendelkeznek: élettani szükségleteket, biztonsági szükségleteket, valamint a tartozás, az önbecsülés és az “önmegvalósítás”igényeit.
később David McClelland erre a munkára építette 1961-es könyvében, “az elérő társadalom.”Három olyan motivátort azonosított, akikről azt hitte, hogy mindannyiunknak van: a teljesítményre, a csatlakozásra és a hatalom szükségességére. Az emberek eltérő tulajdonságokkal rendelkeznek domináns motivátoruktól függően.,
McClelland szerint ezeket a motivátorokat megtanulják (ezért ezt az elméletet néha tanult Igényelméletnek nevezik).
McClelland azt mondja, hogy nemünktől, kultúránktól vagy korunktól függetlenül mindhárom motiváló erőnk van, és ezek közül az egyik lesz a domináns motiváló vezetőnk. Ez a domináns motiváló tényező nagymértékben függ a kultúránktól és az élettapasztalatainktól.,
Ezek a jellemzők a következők:
| Domináns Motiváló | Jellemzők Ez a Személy |
|---|---|
| Teljesítmény |
|
|
|
| Power |
|
Megjegyzés:
az erős hatalmi motivátorral rendelkezőket gyakran két csoportra osztják: személyes és intézményi. Az emberek egy személyes hatalom meghajtó akar irányítani másokat, míg az emberek egy intézményi hatalom meghajtó, mint szervezni az erőfeszítéseket a csapat, hogy tovább a cég céljait. Ahogy valószínűleg el tudod képzelni, azok, akiknek intézményi hatalomra van szükségük, általában kívánatosabbak, mint a csapat tagjai!,
az elmélet használata
McClelland elmélete segíthet azonosítani a csapatod embereinek domináns motivátorait. Ezt az információt felhasználhatja arra, hogy befolyásolja a célok kitűzésének módját, visszajelzést adjon, valamint hogyan motiválja és jutalmazza a csapat tagjait.
ezeket a motivátorokat is felhasználhatja a csapat tagjai körüli munka megtervezéséhez vagy tervezéséhez, biztosítva a jobb illeszkedést.
nézzük meg a lépéseket a McClelland elmélet:
1. lépés: azonosítani vezetők
vizsgálja meg a csapat, hogy melyik a három motivátorok domináns minden egyes személy számára., A járművezetőket valószínűleg a személyiség és a múltbeli cselekedetek alapján lehet azonosítani.
például, talán az egyik csapat tagjai mindig átveszi a csoport, amikor hozzárendel egy projekt. Az összejöveteleken azért szólal fel, hogy meggyőzze az embereket, és másokra bízza a felelősséget, hogy teljesítsék a csoport céljait. Szereti irányítani a végső szállításokat. Ez a csapat tagja valószínűleg elsősorban hajtja a hatalom.
lehet, hogy van egy másik csapattagja, aki soha nem beszél az ülések során., Mindig egyetért a csoporttal, keményen dolgozik a konfliktusok kezelésén, amikor ez megtörténik, és láthatóan kényelmetlenül érzi magát, amikor magas kockázatú, magas jutalomú projektekről beszél. Ez a személy valószínűleg nagy szükség van a csatlakozásra.
2. lépés: tervezze meg a megközelítését
a dolgozók vezetési motivátorai alapján, építse fel vezetői stílusát és projektfeladatait minden egyes csapattag körül. Ez segít biztosítani, hogy mindannyian elkötelezett, motivált, és elégedett a munkát csinálnak.,
példák segítségével az elmélet
vessünk egy közelebbi pillantást, hogyan kell kezelni a csapat tagjai, akik által vezérelt minden McClelland három motivátorok:
Achievement
emberek motivált teljesítmény szükség kihívást, de nem lehetetlen, projektek. Ők boldogulni leküzdésében nehéz problémák vagy helyzetek, ezért győződjön meg róla, tartsa őket részt ilyen módon. Az eredmény által motivált emberek nagyon hatékonyan dolgoznak egyedül vagy más magas teljesítőkkel.
visszajelzés nyújtása esetén a teljesítők tisztességes és kiegyensúlyozott értékelést kapjanak., Azt akarják tudni, hogy mit csinálnak Jó-Rossz -, hogy tudnak javítani.
hasznosnak találja ezt a cikket?
további 312 csapatkezelési készséget tanulhat meg, mint ez, a Mind Tools klubhoz való csatlakozással.
csatlakozzon ma a Mind Tools Klubhoz!
Szerezd meg az ingyenes hírlevelet!
Ismerje meg az új karrier készségek minden héten, plusz kap egy bónusz egy sikeres menedzser ellenőrző lista, ingyenes!,
olvassa el Adatvédelmi irányelveinket
hovatartozás
a hovatartozás által motivált emberek a csoportkörnyezetben a legjobban dolgoznak, ezért próbálja meg integrálni őket egy csapatba (szemben a Egyedül dolgozókkal), amikor csak lehetséges. Nem szeretik a bizonytalanságot és a kockázatot sem. Ezért projektek vagy feladatok hozzárendelésekor mentse el a kockázatosakat más emberek számára.
amikor visszajelzést ad ezeknek az embereknek, légy személyes., Ez még mindig fontos, hogy kiegyensúlyozott visszajelzést, de ha elkezdi az értékelést hangsúlyozva a jó munkakapcsolat és a bizalom őket, akkor valószínűleg nyitottabb, amit mondasz. Ne feledje, hogy ezek az emberek gyakran nem akarja, hogy kitűnjön, így lehet, hogy a legjobb, hogy dicsérni őket a privát helyett mások előtt.
teljesítmény
azok, akiknek nagy szükségük van a teljesítmény munka legjobb, ha ők a felelős. Mivel élvezik a versenyt, jól teljesítenek célorientált projektekkel vagy feladatokkal., Nagyon hatékonyak lehetnek a tárgyalásokban vagy olyan helyzetekben is, amikor egy másik felet meg kell győzni egy ötletről vagy célról.
visszajelzés nyújtásakor legyen közvetlen ezekkel a csapattagokkal. És motiválja őket azzal, hogy segíti őket karrierjük további céljainak elérésében .
összehasonlító elméletek
McClelland szükségletelmélete nem az egyetlen elmélet a munkavállaló motivációjáról. Sirota három tényező elmélet is bemutatja három motiváló tényező, hogy a munkavállalók kell maradni motivált, izgatott, hogy mit csinálnak: méltányosság/méltányosság, eredmény, és bajtársiasság.,
Sirota elmélete szerint mindannyian nagy lelkesedéssel és motivációval indítunk új munkát. De idővel, a rossz vállalati politika és a rossz munkakörülmények miatt sokan elvesztik a motivációnkat és az izgalmunkat.
Ez különbözik McClelland elméletétől, amely kimondja, hogy mindannyiunknak van egy domináns motivátora, amely előre mozdít minket, és ez a motivátor a kultúránkon és az élettapasztalatainkon alapul.
használd a legjobb ítélőképességedet, amikor motiválod és bevonod a csapatod., A különböző motivációs elméletek megértése segít eldönteni, hogy melyik megközelítés a legjobb az adott helyzetben.
Key Points
McClelland emberi motivációs elmélete kimondja, hogy minden embernek van egy a három fő vezetési motivátorok: az igények eléréséhez, hovatartozás, vagy teljesítmény. Ezek a motivátorok nem velejáróak, kultúránk és élettapasztalataink révén fejlesztjük őket.
a teljesítők szeretik megoldani a problémákat és elérni a célokat. Azok, akiknek erősen szükségük van a hovatartozásra, nem szeretnek kiemelkedni vagy kockázatot vállalni, és bármi más felett értékelik a kapcsolatokat., Azok, akiknek erős erő motiváló ereje van, szeretnek másokat irányítani és irányítani.
akkor használja ezt az információt, hogy vezesse, dicséret, és motiválja a csapat hatékonyabban, valamint a jobb szerkezet a csapat szerepeit.