401 (k) (Italiano)
Limiti di differimento contributivomodifica
Nel piano è previsto un limite massimo per il differimento salariale totale annuo del dipendente al lordo delle imposte o del Roth. Questo limite, noto come” limite 402 (g)”, era $19.000 per il 2019 ed è $19.500 per il 2020. Per gli anni futuri, il limite può essere indicizzato per l’inflazione, aumentando con incrementi di $500. Ai dipendenti che hanno almeno 50 anni in qualsiasi momento durante l’anno sono ora consentiti ulteriori contributi “catch up” ante imposte fino a $6.000 per il 2015-2019 e $6.500 per il 2020., Il limite per i futuri contributi “catch up” può anche essere adeguato per l’inflazione in incrementi di $500. Nei piani ammissibili, i dipendenti possono scegliere di contribuire su base ante imposte o come contributo Roth 401(k), o una combinazione dei due, ma il totale di questi due importi contributi non deve superare il limite di contribuzione in un singolo anno civile. Questo limite non si applica alle elezioni post-imposte non Roth.,
Se il dipendente contribuisce più del limite massimo ante imposte/Roth a 401(k) conti in un dato anno, l’eccesso così come i guadagni ritenuti per tali contributi devono essere ritirati o corretti entro il 15 aprile dell’anno successivo. Questa violazione si verifica più comunemente quando una persona passa datori di lavoro a metà anno e l’ultimo datore di lavoro non sa di far rispettare i limiti di contributo per conto del proprio dipendente., Se questa violazione viene notata troppo tardi, il dipendente non solo sarà tenuto a pagare l’imposta sull’importo del contributo in eccesso che l’anno è stato guadagnato, l’imposta sarà effettivamente raddoppiata poiché la distribuzione correttiva tardiva deve essere segnalata nuovamente come reddito insieme ai guadagni su tale eccesso nell’anno in cui viene effettuata la correzione tardiva.
I piani istituiti ai sensi della sezione 401 (k) possono anche avere contributi del datore di lavoro che non possono superare altri limiti normativi., Datore di lavoro contributi corrispondenti possono essere effettuate per conto di contributi Roth designati, ma la partita datore di lavoro deve essere effettuata su base ante imposte.
Alcuni piani hanno anche una disposizione di partecipazione agli utili in cui i datori di lavoro apportano contributi aggiuntivi al conto e possono o non possono richiedere contributi corrispondenti da parte del dipendente. Questi contributi aggiuntivi possono o non possono richiedere un contributo dipendente corrispondente per guadagnarli. Come per i fondi corrispondenti, anche questi contributi sono effettuati al lordo delle imposte.,
C’è anche un limite massimo di 401(k) contributo che si applica a tutti i dipendenti e datore di lavoro 401(k) contributi in un anno civile. Questo limite è il limite di sezione 415, che è il minore del 100% della compensazione ante imposte totale del dipendente o $56.000 per il 2019, o $57.000 nel 2020. Per i dipendenti di età superiore a 50 anni, il limite di contribuzione catch-up viene aggiunto anche al limite della sezione 415.,
I datori di lavoro governativi negli Stati Uniti (cioè i governi federali, statali, provinciali e comunali) sono attualmente esclusi dall’offerta di piani pensionistici 401(k) a meno che il piano pensionistico non sia stato stabilito prima di maggio 1986. Le organizzazioni governative possono istituire una sezione 457 (b) piano di pensionamento invece.
Deadline contributionedit
Per una società, o LLC tassata come una società, i contributi devono essere effettuati entro la fine di un anno solare., Per una ditta individuale, partnership o una LLC tassata come ditta individuale, la scadenza per il deposito dei contributi è generalmente la scadenza del deposito fiscale personale (15 aprile o 15 settembre se è stata presentata un’estensione).
Dipendenti altamente compensati(HCE)Modifica
Per garantire che le aziende estendano i loro piani 401 (k) ai dipendenti a bassa retribuzione, una regola IRS limita il differimento massimo da parte dei dipendenti altamente compensati della società (HCE) in base al differimento medio da parte dei dipendenti non altamente compensati della società (NHCE)., Se i dipendenti meno compensati risparmiano di più per la pensione, gli HCEs possono risparmiare di più per la pensione. Questa disposizione è applicata tramite “test di non discriminazione”. I test di non discriminazione prendono i tassi di differimento degli HCES e li confrontano con gli NHCEs. Nel 2008, un HCE è stato definito come un dipendente con un compenso superiore a $100.000 nel 2007, o come un dipendente che possedeva più del 5% del business in qualsiasi momento durante l’anno o l’anno precedente., Oltre al limite di H 100.000 per determinare HCEs, i datori di lavoro possono scegliere di limitare il gruppo di dipendenti più pagati al 20% superiore dei dipendenti classificati per compensazione. Cioè, per i piani con il primo giorno dell’anno del piano nell’anno solare 2007, gli HCES sono dipendenti che hanno guadagnato più di $100.000 in compenso lordo (noto anche come “Salari Medicare”) nell’anno precedente. Ad esempio, la maggior parte dei test effettuati nel 2009 era per l’anno piano 2008, che ha confrontato la compensazione lorda dell’anno piano 2007 con la soglia di $100.000 per determinare chi era un HCE e chi era un NHCE., La soglia era di $125.000 per il 2019, ed è di $130.000 per il 2020.
La percentuale effettiva di differimento (ADP) di tutti gli HCE come gruppo non può superare 2 punti percentuali in più rispetto a tutti gli NHCE come gruppo. Questo è noto come test ADP. Quando un piano fallisce il test ADP, ha essenzialmente due opzioni per entrare in conformità. Un ritorno dell’eccesso può essere dato all’HCEs per abbassare l’ADP HCE a un livello di passaggio, oppure può elaborare un “contributo non elettivo qualificato” (QNEC) ad alcuni o tutti gli NHCE al fine di aumentare l’ADP NHCE a un livello di passaggio., Una restituzione dell’eccedenza richiede che il piano invii una distribuzione imponibile agli HCEs (o riclassifichi i contributi regolari come contributi di recupero soggetti al limite annuale di recupero per gli HCEs superiori a 50) entro il 15 marzo dell’anno successivo al test fallito. Un QNEC deve essere acquisito immediatamente.
Il test della percentuale di contribuzione annuale (ACP) viene eseguito allo stesso modo, ma include anche i contributi al netto delle imposte del datore di lavoro e dei dipendenti. Gli ACP non utilizzano la semplice soglia del 2% e comprendono altre disposizioni che consentono al piano di “spostare” i tassi di passaggio in eccesso dall’ADP agli ACP., Un test ACP fallito è anche affrontato attraverso il ritorno di eccesso, o un QNEC o partita qualificata (QMAC).
Esistono una serie di disposizioni “safe harbor” che possono consentire a un’azienda di essere esentata dal test ADP. Questo include fare un contributo datore di lavoro “porto sicuro” ai conti dei dipendenti. I contributi Safe harbor possono assumere la forma di una partita (generalmente per un totale di 4% della retribuzione) o di una partecipazione agli utili non elettiva (per un totale di 3% della retribuzione). Safe harbor 401 (k) i contributi devono essere conferiti al 100% in ogni momento con ammissibilità immediata per i dipendenti., Ci sono altri requisiti amministrativi all’interno del porto sicuro, come richiedere al datore di lavoro di notificare a tutti i dipendenti idonei l’opportunità di partecipare al piano e limitare il datore di lavoro dalla sospensione dei partecipanti per qualsiasi motivo diverso da quello dovuto a un ritiro di disagio.
Iscrizione automaticamodifica
I datori di lavoro sono autorizzati a iscrivere automaticamente i propri dipendenti in 401(k) piani, che richiedono ai dipendenti di opt-out attivamente se non vogliono partecipare (tradizionalmente, 401(k)s dipendenti necessari per opt-in)., Le aziende che offrono tale automatico 401 (k) s devono scegliere un fondo di investimento di default e tasso di risparmio. I dipendenti che sono iscritti automaticamente diventeranno investitori nel fondo di default al tasso di default, anche se possono selezionare diversi fondi e tassi se lo scelgono, o addirittura opt out completamente.
Automatic 401 (k) s sono progettati per incoraggiare alti tassi di partecipazione tra i dipendenti. Pertanto, i datori di lavoro possono tentare di iscrivere i non partecipanti tutte le volte che una volta all’anno, richiedendo a quei non partecipanti di rinunciare ogni volta se non vogliono partecipare., I datori di lavoro possono anche scegliere di aumentare il tasso di contribuzione predefinito dei partecipanti, incoraggiandoli a risparmiare di più.
La legge sulla protezione delle pensioni del 2006 ha reso l’iscrizione automatica un’opzione più sicura per i datori di lavoro. Prima della legge sulla protezione delle pensioni, i datori di lavoro erano ritenuti responsabili delle perdite di investimento a seguito di tali iscrizioni automatiche., La legge sulla protezione delle pensioni ha stabilito un porto sicuro per i datori di lavoro sotto forma di una “Alternativa di investimento predefinita qualificata”, un piano di investimenti che, se scelto dal datore di lavoro come piano predefinito per i partecipanti iscritti automaticamente, solleva il datore di lavoro dalla responsabilità finanziaria. Secondo le normative del Dipartimento del Lavoro, tre tipi principali di investimenti si qualificano come QDIAs: fondi per il ciclo di vita, fondi bilanciati e conti gestiti. QDIAs fornire sponsor con sollievo fiduciario simile al sollievo che si applica quando i partecipanti scelgono affermativamente i loro investimenti.,
FeesEdit
401(k) prevede di addebitare commissioni per servizi amministrativi, servizi di gestione degli investimenti e talvolta servizi di consulenza esterni. Essi possono essere addebitati al datore di lavoro, i partecipanti al piano o al piano stesso e le tasse possono essere assegnati su base per partecipante, per piano, o come percentuale delle attività del piano. Per il 2011, le commissioni amministrative e di gestione totali medie su un piano 401(k) erano 0,78 per cento o circa $250 per partecipante., La Corte Suprema degli Stati Uniti ha stabilito, in 2015, che gli amministratori del piano potrebbero essere citati in giudizio per spese e spese eccessive, in Tibble v. Edison International. Nel caso Tibble, la Corte Suprema ha preso forte problema con una grande società di collocamento piano di investimenti in azioni di fondi comuni di investimento “al dettaglio “al contrario di azioni di classe” istituzionale”.
Top-heavy provisionsEdit
L’IRS monitora i piani di contribuzione definiti come 401(k)s per determinare se sono top-heavy, o ponderati troppo pesantemente nel fornire benefici ai dipendenti chiave., Se i piani sono troppo pesanti, l’azienda deve porre rimedio a questo assegnando fondi agli altri dipendenti” (noti come dipendenti non chiave) piani di beneficio.