8-Step Change Model

John Kotter, professore di leadership e change management alla Harvard Business School, ha introdotto il suo innovativo modello di cambiamento 8-Step nel suo libro del 1995, “Leading Change”. Costruito sul lavoro di Kurt Lewin, il modello definisce gli 8 passaggi chiave del processo di cambiamento, sostenendo che trascurare uno qualsiasi dei passaggi può essere sufficiente per far fallire l’intera iniziativa. John Kotter ha esaminato ciò che le persone hanno fatto per trasformare le loro organizzazioni. Kotter ha introdotto un modello di cambiamento in 8 fasi per aiutare i manager ad affrontare il cambiamento trasformazionale., Questo è riassunto nel modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter.

Il processo in 8 fasi per guidare il cambiamento è stato coltivato da oltre quattro decenni di osservazioni del Dr. Kotter di innumerevoli leader e organizzazioni mentre stavano cercando di trasformare o eseguire le loro strategie. Ha identificato ed estratto i fattori di successo e li ha combinati in una metodologia, il pluripremiato processo in 8 fasi per guidare il cambiamento.

Dall’introduzione degli 8 Step, il Dr. Kotter ha spostato la sua attenzione dalla ricerca all’impatto con la fondazione di Kotter., Insieme all’azienda, ha ampliato la portata del processo in 8 fasi dalla sua versione originale portando il cambiamento alla versione delineata nel suo libro 2014, Accelerate. Scarica l’eBook qui sotto per saperne di più sul processo in 8 fasi per guidare il cambiamento.

fonte: DanielLock

Gli otto passi
Il modello di modifica a 8 passi di John Kotter comprende otto passi sovrapposti. I primi tre sono tutti sulla creazione di un clima per il cambiamento. Il prossimo su coinvolgere e abilitare l’organizzazione. E l’ultimo, attuando e sostenendo il cambiamento., Dall’esperienza apprendiamo che il cambiamento di successo si verifica quando c’è impegno, senso di urgenza o slancio, coinvolgimento degli stakeholder, apertura, visione chiara, comunicazione buona e chiara, leadership forte e un piano ben eseguito. Il modello di modifica in 8 fasi di Kotter riconosce ciascuna di queste caratteristiche.

• FASE 1: Stabilire un senso di urgenza: la maggior parte delle aziende ignora questo passaggio —quasi il 50% delle aziende che non riescono a fare il cambiamento commettono errori all’inizio., I leader possono sottovalutare quanto sia difficile guidare le persone fuori dalle loro zone di comfort, o sopravvalutare quanto successo hanno già fatto, o semplicemente manca la pazienza necessaria per sviluppare l’urgenza appropriata. I leader che sanno quello che stanno facendo “mireranno al cuore.”Si collegano ai valori più profondi delle loro persone e rendono il business case vivo con l’esperienza umana; coinvolgere i sensi; e creare messaggi semplici e fantasiosi che ispirano le persone alla grandezza.
• PASSO 2: Creare una coalizione guida: Mettere insieme la coalizione giusta per guidare il cambiamento è fondamentale., Quella coalizione deve avere la giusta composizione, un livello significativo di fiducia e un obiettivo condiviso. Nel mettere insieme la coalizione, la squadra nel suo complesso dovrebbe riflettere:
  • Potere di posizione: abbastanza giocatori chiave dovrebbero essere a bordo in modo che quelli lasciati fuori non possano bloccare il progresso.
  • Competenza: tutti i punti di vista pertinenti dovrebbero essere rappresentati in modo da poter prendere decisioni informate e intelligenti.
  • Credibilità: il gruppo dovrebbe essere visto e rispettato in modo che le dichiarazioni del gruppo siano prese sul serio.,
  • Leadership: Il gruppo dovrebbe avere abbastanza leader provati per essere in grado di guidare il processo di cambiamento.
• FASE 3: Sviluppare una visione del cambiamento: Le visioni del cambiamento chiariscono come il futuro sarà diverso dal passato. Serve a tre scopi importanti:
  • Semplifica centinaia o migliaia di decisioni più dettagliate.
  • Motiva le persone ad agire nella giusta direzione anche se i primi passi sono dolorosi.
  • Aiuta a coordinare le azioni di persone diverse in modo notevolmente veloce ed efficiente.,
• PASSO 4: Comunicare la visione per il Buy-in: acquisire una comprensione e l’impegno per una nuova direzione non è mai un compito facile, soprattutto nelle organizzazioni complesse. La maggior parte delle aziende sotto comunicare le loro visioni di almeno un fattore di 10. Un solo memo che annuncia la trasformazione o anche una serie di discorsi non sono mai abbastanza. Per essere efficace, la visione deve essere comunicata in attività di ora in ora. La visione sarà referenziata nelle e – mail, nelle riunioni, nelle presentazioni-sarà comunicata ovunque e ovunque.,
• FASE 5: Potenziare l’azione su vasta scala: questa fase comporta la rimozione degli ostacoli al cambiamento; cambiare sistemi o strutture che compromettono seriamente la visione; e incoraggiare l’assunzione di rischi e idee, attività e azioni non tradizionali. Ciò può comportare la modifica della struttura organizzativa o dei sistemi informativi di gestione per le relazioni di reporting e le azioni necessarie per il supporto informativo. Un altro ostacolo al cambiamento efficace può essere supervisori fastidiosi con stili di gestione che inibiscono il cambiamento. Non esistono soluzioni facili a questo problema., In genere, la soluzione migliore è il dialogo onesto.
• FASE 6: Generare vincite a breve termine: questo passaggio comporta la creazione di successo visibile e inequivocabile il prima possibile. La Coalizione guida diventa una forza critica nell’identificare miglioramenti significativi che possono accadere tra sei e 18 mesi. Ottenere queste vittorie aiuta a garantire il successo dell’iniziativa di cambiamento generale. La ricerca mostra che le aziende che sperimentano significative vittorie a breve termine di quattordici e ventisei mesi dopo l’inizio dell’iniziativa di cambiamento hanno molte più probabilità di completare la trasformazione., Le vittorie forniscono la prova che i sacrifici che le persone stanno facendo stanno pagando. Questo aumenta il senso di urgenza e l’ottimismo di coloro che fanno il cambiamento.
• PASSO 7: Non mollare mai!: La resistenza è sempre in attesa dietro le quinte per riaffermarsi. Anche se si ha successo nelle fasi iniziali, si può solo guidare resistenze sottoterra dove aspettano per l’opportunità di emergere quando meno te lo aspetti. Le conseguenze del lasciar perdere possono essere molto pericolose. Ogni volta che si lascia prima che il lavoro è fatto, momento critico può essere perso e la regressione potrebbe presto seguire., Invece di dichiarare la vittoria e andare avanti, questi leader trasformazionali lanceranno sempre più progetti per guidare il cambiamento più in profondità nell’organizzazione.
• PASSO 8: Incorporare i cambiamenti nella cultura: le nuove pratiche devono coltivare radici profonde per rimanere saldamente piantate nella cultura. La cultura è composta da norme di comportamento e valori condivisi. Queste forze sociali sono incredibilmente forti. Ogni individuo che si unisce a un’organizzazione è indottrinato nella sua cultura, generalmente senza nemmeno rendersene conto., Manteniamo il cambiamento in atto creando una nuova cultura organizzativa, solidale e sufficientemente forte. La Coalizione Guida da sola non può radicare il cambiamento in atto, non importa quanto siano forti. Ci vuole la maggior parte dell’organizzazione che abbraccia veramente la nuova cultura perché ci sia qualche possibilità di successo a lungo termine.

La ragione principale per cui Kotter delinea questi passaggi è sottolineare che il cambiamento non è un processo semplice e veloce. Sono necessari molti passaggi di pianificazione e anche quando il cambiamento è stato implementato c’è ancora molto da fare per garantire che abbia successo., Kotter sostiene che il 70% delle iniziative di cambiamento falliscono, e attribuisce questo al fatto che la maggior parte delle organizzazioni non mettere nella preparazione necessaria o vedere il progetto attraverso correttamente. Seguendo questi passaggi assicurati che la tua iniziativa di cambiamento abbia maggiori probabilità di essere un successo a lungo termine.

Il modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter è osservabile praticamente in ogni arena della psicologia organizzativa, dal business alla politica all’istruzione e persino allo sport., Conoscere questi passaggi ti aiuterà a tutti i livelli della tua organizzazione, sia che tu conduca la carica per un grande cambiamento aziendale o supporti l’esecuzione della visione di qualcun altro.

Quando tutti i passaggi del modello di cambio passo 8 di Kotter sono stati seguiti, John Kotter consiglia di prendere la nuova visione come punto di partenza per il reclutamento e l’assunzione di nuovo personale. Ciò vale anche per la formazione del personale (attuale). La nuova visione e i cambiamenti devono avere un posto solido nell’organizzazione. I dipendenti che hanno contribuito attivamente al cambiamento devono ricevere un riconoscimento pubblico., Il loro sostegno è enorme e quindi verrà loro chiesto nuovamente il loro sostegno e aiuto quando sarà necessario apportare un altro cambiamento.

Vantaggi e svantaggi del modello di Kotter

• Vantaggi del modello di Kotter
  • È un modello semplice passo dopo passo che fornisce una descrizione chiara e una guida sull’intero processo di cambiamento ed è relativamente facile da implementare.
  • L’enfasi è sul coinvolgimento e l’accettabilità dei dipendenti per il successo nel processo complessivo.,
  • L’enfasi principale è sulla preparazione e sulla costruzione dell’accettabilità per il cambiamento invece del processo di cambiamento effettivo.
• Svantaggi del modello di Kotter
  • Poiché è un modello passo dopo passo, saltare anche un singolo passaggio potrebbe causare seri problemi.
  • Il processo richiede molto tempo (Rose 2002).
  • Il modello è essenzialmente top-down e scoraggia qualsiasi possibilità di partecipazione o co-creazione.
  • Può creare frustrazione e insoddisfazione tra i dipendenti se alle esigenze individuali viene data la dovuta attenzione.,

Limitazioni del modello Kotter
Il modello di cambiamento leader in otto fasi di Kotter è un buon progetto per effettuare cambiamenti nelle organizzazioni. Tuttavia, come ogni altro modello su qualsiasi argomento di leadership, non è perfetto. Ci sono alcune limitazioni al modello Kotter. Alcuni studiosi hanno sottolineato che il cambiamento è un processo più fluido che non segue necessariamente un percorso lineare e graduale., Inoltre, la forte attenzione alla leadership nel modello Kotter non tiene pienamente conto delle forze finanziarie, politiche ed esterne che influenzano il successo di uno sforzo di cambiamento. Mentre v”è una certa validità a queste critiche, queste preoccupazioni circa il modello di cambiamento Kotter possono essere affrontate incorporando strumenti come l” analisi del campo di forza di Lewin in tutto il processo di cambiamento otto passo. L’uso di questo strumento può aiutare a identificare le forze di supporto e resistenza che si oppongono a uno sforzo di cambiamento e a sviluppare risposte organizzative appropriate per promuovere o ridurre queste forze., Nel valutare la limitazione di qualsiasi modello di leadership, è importante non buttare via il bambino con l’acqua del bagno. Modello di cambiamento leader di Kotter ha resistito alla prova del tempo per una semplice ragione — è pratico e funziona.,ntzberg e Acque” Modello di Strategia
Business Allineamento
Modello di Allineamento Strategico
Allineamento Strategico
Allineamento Strategico del Modello di Maturità
Gestione Strategica
Value-Based Business È di Allineamento (VITALE) Progetto
Unità Strategica di Business
la Strategia di Business
Strategia di IT (Information Technology Strategy)
Governance
Enterprise Architecture
per le Operazioni (Operazioni di Information Technology)
di Sourcing IT (Information Technology Sourcing)
E-Strategy
Chief Information Officer (CIO)

bibliografia

• la grande Innovazione che Cambia – Il Kotter Modo Praveen Gupta
• Utilizzando Kotter”s Modello di Cambiamento per l’Attuazione del Comodino Handoff: Un Miglioramento della Qualità di Progetto Joanne M Dalton, Daniel J. David, et. al
• Ritorno al futuro: rivisitazione del modello di cambiamento 1996 di Kotter Steven Appelbaum

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