La teoria della motivazione umana di McClelland
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Non tutti vogliono distinguersi dalla folla.
Uno dei membri del tuo team ha recentemente creato un rapporto così completo e ben scritto che il consiglio di amministrazione ti ha chiesto di assicurarti che fosse elogiata per i suoi sforzi.
Quindi, alla tua riunione mensile del personale, ti sei alzato di fronte al gruppo e ti sei congratulato con lei per il suo successo e per la buona impressione che ha fatto per la squadra., Tuttavia, invece di sorridere e apprezzare l’attenzione, sembrava imbarazzata. Abbassò la testa, e non appena poté, se ne andò e andò nel suo ufficio.
Cosa hai fatto di sbagliato?
Gestire un gruppo di persone con personalità diverse non è mai facile. Ma se si sta gestendo o alla guida di una squadra, è essenziale sapere che cosa motiva il vostro popolo, come rispondono al feedback e lode, e quali compiti si adattano bene. Teoria motivazione umana di David McClelland ti dà un modo di identificare i driver motivanti delle persone., Questo può quindi aiutare a dare lode e feedback in modo efficace, assegnare loro compiti adatti, e tenerli motivati.
Usare la teoria di McClelland nell’esempio sopra ti avrebbe aiutato a strutturare il tuo feedback per la persona. Avreste saputo che principale driver motivazionale del vostro membro del team è l ” affiliazione, il che significa che lei non vuole mai distinguersi in mezzo alla folla. Quindi, il tuo feedback sarebbe stato molto più efficace e apprezzato, se l’avessi elogiata in privato.,
In questo articolo, esploreremo la teoria della motivazione umana di McClelland e vedremo come puoi usarla per gestire e guidare la tua squadra in modo più efficace.
Nota:
La teoria della motivazione umana di McClelland è anche conosciuta come Teoria dei tre bisogni, teoria dei bisogni acquisiti, teoria dei bisogni motivazionali e teoria dei bisogni appresi.
Comprendere la teoria di McClelland
Nei primi anni 1940, Abraham Maslow ha creato la sua teoria dei bisogni ., Questo ha identificato i bisogni fondamentali che gli esseri umani hanno, in ordine di importanza: bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, e bisogni di appartenenza, autostima e “autorealizzazione”.
Più tardi, David McClelland ha costruito su questo lavoro nel suo libro del 1961, ” The Achieving Society.”Ha identificato tre motivatori che credeva tutti noi abbiamo: un bisogno di successo, un bisogno di affiliazione e un bisogno di potere. Le persone avranno caratteristiche diverse a seconda del loro motivatore dominante.,
Secondo McClelland, questi motivatori sono appresi (motivo per cui questa teoria è talvolta chiamata Teoria dei Bisogni appresi).
McClelland dice che, indipendentemente dal nostro sesso, cultura o età, abbiamo tutti tre driver motivanti, e uno di questi sarà il nostro driver motivante dominante. Questo motivatore dominante dipende in gran parte dalla nostra cultura e dalle nostre esperienze di vita.,
Queste caratteristiche sono come segue:
| Dominante Motivazione | Caratteristiche di Questa Persona |
|---|---|
| Realizzazione |
|
| Affiliazione |
|
| Power |
|
Nota:
Quelli con un forte potere motivatore sono spesso divisi in due gruppi: personale e istituzionale. Le persone con un”unità di potere personale vogliono controllare gli altri, mentre le persone con un” unità di potere istituzionale piace organizzare gli sforzi di una squadra per promuovere gli obiettivi della società. Come si può probabilmente immaginare, quelli con un bisogno di potere istituzionale sono di solito più desiderabile come membri del team!,
Usando la Teoria
La teoria di McClelland può aiutarti a identificare i motivatori dominanti delle persone della tua squadra. È quindi possibile utilizzare queste informazioni per influenzare il modo di impostare gli obiettivi e fornire feedback, e come motivare e premiare i membri del team.
Puoi anche usare questi motivatori per creare, o progettare, il lavoro intorno ai membri del tuo team, garantendo una migliore vestibilità.
Diamo un’occhiata ai passaggi per usare la teoria di McClelland:
Passo 1: Identificare i driver
Esamina la tua squadra per determinare quale dei tre motivatori è dominante per ogni persona., Probabilmente puoi identificare i driver in base alla personalità e alle azioni passate.
Ad esempio, forse uno dei membri del tuo team si occupa sempre del gruppo quando assegni un progetto. Parla alle riunioni per persuadere le persone, e delega le responsabilità agli altri per raggiungere gli obiettivi del gruppo. Gli piace avere il controllo dei risultati finali. Questo membro del team è probabilmente guidato principalmente dal potere.
Potresti avere un altro membro del team che non parla mai durante le riunioni., Lei è sempre d’accordo con il gruppo, lavora duramente per gestire il conflitto quando si verifica, e diventa visibilmente a disagio quando si parla di fare ad alto rischio, progetti ad alta ricompensa. È probabile che questa persona abbia un forte bisogno di affiliazione.
Passo 2: Strutturare il vostro approccio
Sulla base dei motivatori di guida dei vostri lavoratori, strutturare il vostro stile di leadership e le assegnazioni di progetto intorno a ogni singolo membro del team. Ciò contribuirà a garantire che tutti rimanere impegnati, motivato, e felice con il lavoro che stanno facendo.,
Esempi di utilizzo della Teoria
Diamo uno sguardo più da vicino a come gestire i membri del team che sono guidati da ciascuno dei tre motivatori di McClelland:
Achievement
Le persone motivate dai risultati hanno bisogno di progetti impegnativi, ma non impossibili. Essi prosperano sul superamento di problemi o situazioni difficili, quindi assicuratevi di tenerli impegnati in questo modo. Le persone motivate dal successo lavorano in modo molto efficace da sole o con altri uomini d’azione.
Quando si fornisce un feedback, dare achievers una valutazione equa ed equilibrata., Vogliono sapere cosa stanno facendo giusto – e sbagliato-in modo che possano migliorare.
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Affiliazione
Le persone motivate dall’affiliazione lavorano meglio in un ambiente di gruppo, quindi cerca di integrarle con un team (rispetto a lavorare da sole) quando possibile. Essi, inoltre, non piace l”incertezza e il rischio. Pertanto, quando si assegnano progetti o attività, salvare quelli rischiosi per altre persone.
Quando si fornisce un feedback a queste persone, essere personale., E”ancora importante per dare un feedback equilibrato, ma se si avvia la valutazione sottolineando il loro buon rapporto di lavoro e la vostra fiducia in loro, essi saranno probabilmente più aperti a quello che dici. Ricordate che queste persone spesso non vogliono distinguersi, quindi potrebbe essere meglio lodarli in privato piuttosto che di fronte agli altri.
Potenza
Quelli con un alto bisogno di potenza funzionano meglio quando sono in carica. Poiché godono della concorrenza, fanno bene con progetti o compiti orientati agli obiettivi., Possono anche essere molto efficaci nei negoziati o in situazioni in cui un’altra parte deve essere convinta di un’idea o di un obiettivo.
Quando fornisci un feedback, sii diretto con questi membri del team. E tenerli motivati aiutandoli ulteriormente i loro obiettivi di carriera .
Teorie comparative
La teoria dei bisogni di McClelland non è l’unica teoria sulla motivazione dei lavoratori. Teoria dei tre fattori di Sirota presenta anche tre fattori motivanti che i lavoratori hanno bisogno di rimanere motivati ed entusiasti di quello che stanno facendo: equità/equità, realizzazione, e cameratismo.,
La teoria di Sirota afferma che tutti noi iniziamo un nuovo lavoro con un sacco di entusiasmo e motivazione per fare bene. Ma nel tempo, a causa di cattive politiche aziendali e cattive condizioni di lavoro, molti di noi perdono la motivazione e l’eccitazione.
Questo è diverso dalla teoria di McClelland, che afferma che tutti noi abbiamo un motivatore dominante che ci spinge in avanti, e questo motivatore si basa sulla nostra cultura e le esperienze di vita.
Usa il tuo miglior giudizio quando motivare e coinvolgere la tua squadra., Comprendere una varietà di teorie motivazionali ti aiuterà a decidere quale approccio è il migliore in ogni situazione.
Punti chiave
La teoria della motivazione umana di McClelland afferma che ogni persona ha uno dei tre principali motivatori di guida: i bisogni per il raggiungimento, l’affiliazione o il potere. Questi motivatori non sono inerenti; li sviluppiamo attraverso la nostra cultura e le nostre esperienze di vita.
Gli Achievers amano risolvere i problemi e raggiungere gli obiettivi. Quelli con un forte bisogno di affiliazione non piace distinguersi o correre rischi, e apprezzano le relazioni sopra ogni altra cosa., Quelli con un forte motivatore di potere amano controllare gli altri e comandare.
Puoi utilizzare queste informazioni per guidare, lodare e motivare il tuo team in modo più efficace e per strutturare meglio i ruoli del tuo team.