Legge sul congedo familiare retribuito dello Stato di New York: comprendere i requisiti del datore di lavoro

Sfondo della legge sul congedo familiare

Il 4 aprile 2016, il governatore di New York Andrew Cuomo ha firmato una nuova legge sul congedo familiare che è il congedo familiare più alto e più lungo Washington DC e New Jersey avrebbero presto seguire l’esempio.

Tuttavia, la nuova legge sul congedo familiare è iniziata nel 2018. Sarà graduale in 12 settimane di ferie retribuite per i dipendenti.

Capire questo:

E ‘ vitale che i datori di lavoro nello Stato di New York capire e prepararsi per la nuova legge prima che entri in vigore., La nuova legge comprende parti del Family Medical Leave Act (FMLA), ma cambia altri requisiti di FMLA e crea nuove linee guida.

Inoltre,

Incorpora definizioni e processi trovati nelle leggi sulle assenze per malattia di altri stati, ma non prevede assenze per malattia. I datori di lavoro, in particolare quelli con più sedi devono affrontare multe e sanzioni per non conformità.

Lo scopo di questo articolo è quello di evidenziare le caratteristiche di base della legge e ciò che i responsabili delle risorse umane e reparti del libro paga devono capire per quanto riguarda la nuova legge.,

La Paid Family Leave Benefit Law (PFLBL) di New York fornirà 12 settimane di indennità retribuita ai dipendenti che devono prendere un congedo di lavoro a causa di problemi familiari. La nuova legge sarà graduale in più di diversi anni, a partire dal 2018. I dipendenti idonei sono pagati da un’assicurazione finanziata dallo stato. È essere detratto dai salari dei dipendenti. Nel 2018, la detrazione è dell ‘ 1,26%.

Ma,

Altri esperti stimano che le detrazioni dei dipendenti potrebbero essere fino a cinque volte tale importo., Sovrintendente dello Stato dei servizi finanziari ha il dovere di impostare i tassi effettivi ogni anno in base al costo corrente di finanziamento del programma.

Fasi del Family Leave Act

Il nuovo Family Leave Benefits Act fasi su un periodo di quattro anni a partire dal 1 ° gennaio 2018.

1. 1 gennaio 2018 i dipendenti possono ricevere fino a otto settimane di prestazioni retribuite in un periodo di 52 settimane al 50% del loro salario settimanale medio. Tale importo non può superare il 50% del salario settimanale medio dello Stato di New York (NYSAWW).,
2. 1 gennaio 2019 i dipendenti possono ricevere fino a 10 settimane di prestazioni retribuite in un periodo di 52 settimane al 55% della loro tariffa settimanale media. Tale importo non può superare il 55% del NYSAWW.
3. 1 ° gennaio 2020 i dipendenti possono ricevere fino a 10 settimane per 52 settimane al 60% della media settimanale, e non può superare il 60% del NYSAWW
4. 1 ° gennaio 2021 dipendenti possono ricevere fino a 12 settimane per 52 settimane, che al 67% della media settimanale. Tale importo non può superare il 67% del NYSAWW.,

La legge sul congedo familiare retribuito consente al Sovrintendente dei servizi finanziari di ritardare l’introduzione graduale della legge sulla base di diversi fattori in un’economia in declino. Questi fattori includono il costo corrente per i dipendenti della legge, la disponibilità di polizze assicurative per fornire i benefici, e l’impatto del beneficio aumenta per i datori di lavoro imprese.

Attualmente, la tariffa settimanale media di New York equivale a $67.000., Ciò significa che i dipendenti che fanno più di questo importo pagheranno nel fondo a un importo in dollari più elevato e tuttavia non saranno ancora ammissibili a ricevere la stessa percentuale dei loro salari dei lavoratori a basso reddito.

Chi si qualifica per il congedo familiare retribuito

Ogni dipendente che ha lavorato per lo stesso datore di lavoro nello Stato di New York per almeno 26 settimane avrà diritto al congedo familiare retribuito in occasione di un evento di qualificazione.

I datori di lavoro devono aver lavorato per 26 settimane consecutive. Questa è la metà dei 12 mesi che FMLA richiede.,

Capire questo:

FMLA richiede che i dipendenti hanno lavorato 1.250 negli ultimi 12 mesi. Ma, Family Leave Act di New York non ha requisiti orari minimi per poter beneficiare del congedo retribuito.

E, PFLBL è disponibile per i dipendenti indipendentemente dalle dimensioni dei loro datori di lavoro.

Ciò significa che:

Sia i grandi che i piccoli datori di lavoro sono obbligati a fornire questo beneficio ai dipendenti. Questo è diverso da FMLA. FMLA riconosce la tensione e l’onere finanziario di assenza di un dipendente per 12 settimane può mettere su piccoli datori di lavoro., FMLA richiede solo i datori di lavoro con 50 o più dipendenti per fornire FMLA ai propri dipendenti.

Requisiti di PFLBL

Il Paid Family Leave Act di New York protegge i dipendenti che prendono congedo dalla perdita del lavoro e richiede ai datori di lavoro di reintegrare i dipendenti nello stesso o in un lavoro simile al ritorno al lavoro.

Ciò significa che:

I datori di lavoro devono sostenere il costo dello spostamento del carico di lavoro del dipendente per 12 settimane o devono assumere un aiuto temporaneo.,

Per le piccole imprese, questo può essere un drenaggio finanziario in quanto assumono lavoratori temporanei e devono sostenere i costi di formazione in modo che la posizione possa ancora essere disponibile al ritorno del dipendente. Se un business ha 5 dipendenti e uno di loro lascia per 12 settimane, che può influenzare in modo significativo il business e la sua capacità di funzionare.

Scopi ammissibili per l’assunzione di congedo familiare retribuito

I dipendenti possono prendere congedo familiare per il primo anno dopo aver avuto un figlio o avere un figlio con loro attraverso l’adozione o l’affidamento., Questo fornisce il tempo per il dipendente di legame con il nuovo bambino.

Non è tutto.

I dipendenti possono prendere ferie retribuite per aiutare con gravi condizioni di salute di un membro della famiglia e per fornire assistenza medica e assistenza.

Plus,

Se un coniuge è chiamato in servizio attivo con i militari, il dipendente può prendere tempo libero pagato per assistere con le esigenze e l’obbligo familiare a causa della chiamata al servizio attivo.

Lo sapevi?

Il congedo familiare retribuito non è disponibile per i dipendenti per curare o ricevere assistenza medica per le proprie condizioni di salute o malattia.,

• Per legare con un bambino nei primi 12 mesi dopo la nascita del bambino
• Per legare con un bambino collocato con il dipendente attraverso l’affidamento o l’adozione durante i primi 12 mesi dopo il collocamento.
• Per fornire assistenza a un membro della famiglia a causa delle gravi condizioni di salute del membro della famiglia.,
• > Per assistere con gli obblighi familiari, quando un membro della famiglia è chiamato in servizio Attivo con i Militari

Sia il Pagamento di Famiglia, Lasciare Agire e di FMLA consentire per i motivi indicati, ma FMLA, inoltre, permette un’aspettativa non retribuita per il dipendente propri problemi di salute o condizione

Inoltre, FMLA estende la definizione di circostanze al di là di un membro della famiglia di essere chiamato in Servizio Attivo.,

FMLA permette anche per il congedo per prendersi cura di un membro della famiglia che è un membro dei Servizi armati degli Stati Uniti, o quando due coniugi impiegati dallo stesso datore di lavoro, sono entrambi chiamati in servizio attivo. Il New York Paid Family Leave Benefits Act non affronta questi scenari aggiuntivi.

Gli importi minimi di congedo disponibili

Il congedo familiare retribuito può essere preso in modo intermittente durante un periodo di 52 mesi. Può anche essere assunto per meno di una settimana intera.

FMLA consente ai datori di lavoro di richiedere un po ‘ di tempo libero pagato (PTO) da utilizzare per avviare FMLA., Tuttavia, il congedo familiare retribuito di New York non richiede ai dipendenti di utilizzare la presa di forza prima di iniziare il congedo familiare.

Utilizzando il congedo familiare retribuito e coordinandosi con altri fogli

Il PFLBL consente ai datori di lavoro di fornire flessibilità nel fornire ferie retribuite e congedi familiari.

Ma,

Ci sono diversi fattori chiave per un dipendente di ricevere congedo familiare retribuito, in particolare:

1. Nessun dipendente può avere più di 12 settimane di congedo in un periodo di 52 settimane., Ciò include i dipendenti che combinano il congedo familiare retribuito con prestazioni di invalidità che superano le 26 settimane in un periodo di 52 settimane.
2. Prima di ricevere il congedo, il dipendente deve presentare un avviso al datore di lavoro e una certificazione medica, in una forma, generata dal Presidente del Workers Compensation Board. Se i dipendenti non riescono a presentare questo modulo, non avranno diritto a ricevere benefici.,
3. I datori di lavoro possono richiedere a un dipendente di scegliere tra l’assunzione di tempo libero accumulato e inutilizzato a stipendio pieno o prendere il congedo familiare a prestazioni ridotte quando si prende il congedo. A differenza di FMLA, PFLBL non consente ai datori di lavoro di costringere i dipendenti a prendere tempo accumulato fuori quando prende congedo familiare. I dipendenti sono autorizzati a reintegrare nella stessa posizione o in una posizione simile al ritorno al lavoro.
4. I dipendenti devono utilizzare contemporaneamente FMLA e PFLBL. Non possono impilare le foglie per un congedo più lungo.,
5. I dipendenti non possono ricevere contemporaneamente sia le prestazioni di congedo familiare retribuite che le prestazioni di invalidità dello Stato di New York.
6. Quando la necessità di congedo familiare è prevedibile, i dipendenti devono fornire ai loro datori di lavoro un preavviso di 30 giorni di congedo. Se il congedo è imprevedibile, i dipendenti devono informare i loro datori di lavoro il prima possibile.

Dipendenti non ammissibili per le prestazioni di congedo familiare

La legge sul congedo familiare retribuito di New York specifica casi specifici in cui un individuo non è idoneo per il congedo familiare retribuito., Le eccezioni sono poche e molto specifiche. La maggior parte dei dipendenti che sono stati presso lo stesso datore di lavoro per 6 mesi avranno diritto al congedo familiare retribuito.

Le eccezioni includono i dipendenti che ricevono prestazioni di invalidità a tempo pieno, i dipendenti che sono in congedo amministrativo dal loro impiego, che ricevono un congedo retribuito per malattia o che lavorano lo stesso giorno in cui viene richiesto il congedo familiare. Lo scopo principale delle restrizioni è impedire una duplicazione delle prestazioni retribuite per i dipendenti.,

• Dipendenti che ricevono una retribuzione per invalidità a tempo pieno in base alla compensazione dei lavoratori, ai vigili del fuoco volontari o alle prestazioni dei lavoratori delle ambulanze. Se un dipendente riceve un’invalidità parziale, può ancora beneficiare del congedo familiare retribuito, ma l’importo totale delle prestazioni non può superare la retribuzione media settimanale del lavoratore.
• Dipendenti che sono in congedo amministrativo dai loro datori di lavoro.
• Dipendenti che ricevono una retribuzione per malattia o un congedo retribuito da un datore di lavoro.,
• Per qualsiasi giorno in cui il richiedente lavora parte della giornata durante gli stessi orari di lavoro di quelli richiesti per il congedo familiare retribuito.

Le prestazioni di lavoro devono essere mantenute durante il congedo

PFLBL afferma che tutte le prestazioni disponibili per il dipendente devono essere mantenute durante il congedo.

Cosa significa?

I datori di lavoro devono continuare a pagare per i benefici ai dipendenti, come l’assicurazione sanitaria, durante l’assenza del dipendente. I datori di lavoro devono continuare a pagare i premi alle polizze di gruppo mentre il dipendente sta prendendo congedo.,

A questo punto non è chiaro se i datori di lavoro avranno diritto a recuperare i premi dai dipendenti che scelgono di non tornare al lavoro dopo che il congedo è finito, come è consentito dalla FMLA.

Ritorsione

Sia la legge e FMLA proibiscono ai datori di lavoro di ritorsione contro un dipendente che cerca di utilizzare o riceve benefici ai sensi della legge.

Non conformità con la legge sul congedo familiare

I datori di lavoro devono inviare la notifica della nuova legge in un luogo ben visibile in cui tutti i dipendenti possono essere informati dei loro diritti ai sensi della legge.,

Ogni dipendente che prende congedo, di 8 giorni o più, ai sensi della legge, deve essere informato per iscritto dei loro diritti.

Prendere nota:

I datori di lavoro che non riescono a dare adeguata comunicazione ai propri dipendenti o che non riescono a rispettare qualsiasi aspetto della legge sono soggetti a multe e colpevoli di un reato minore. I datori di lavoro saranno soggetti a multe e reclusione. Le sanzioni possono variare da $100 a $2.000 per ogni violazione.

Cosa devono fare i datori di lavoro ora per prepararsi al nuovo Family Leave Act

Il congedo familiare retribuito non inizia per un anno e, anche allora, non è completamente graduale.,

Tuttavia, è fondamentale che i datori di lavoro si prendano il tempo necessario per educare i manager e il personale delle risorse umane sulla nuova legge. FMLA, che è stato intorno per oltre 20 anni è ancora spesso somministrato in modo errato. Pertanto è probabile che, come le nuove fasi Congedo familiare atto che le imprese non comprendere appieno la legge e manager possono violare aspetti della legge. Ciò comporterà sanzioni e multe per le imprese.

Inoltre, le imprese dovrebbero anticipare i costi amministrativi aggiuntivi della legge e pianificare nei loro bilanci di conseguenza., Le piccole e medie imprese dovrebbero anticipare l’effetto che le ferie dei dipendenti avranno sul business e pianificare di conseguenza.

Per molte piccole imprese, ciò può significare più formazione incrociata e pianificazione del budget aggiuntivo per la formazione e l’assunzione di aiuto temporaneo. Ciò è particolarmente efficace se il congedo viene preso in modo intermittente. Le aziende che non riescono a pianificare il nuovo atto possono trovarsi a pagare conseguenze costose e inaspettate.

Scritto da Annemaria Duran., Ultimo aggiornamento 15 Maggio 2018

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