MSGManagement Study Guide (Italiano)

Il modello a tre fasi di Kurt Lewin o l’approccio pianificato all’organizzazione è uno dei modelli cardine che è rilevante anche nello scenario attuale. Lewin, uno scienziato sociale e un fisico, durante i primi anni 1950 proponeva un quadro semplice per comprendere il processo di cambiamento organizzativo noto come la teoria a tre stadi che ha indicato come Unfreeze, Change (Transizione) e Freeze (Refreeze).,

Secondo Lewin, il cambiamento per qualsiasi individuo o organizzazione è un viaggio complicato che potrebbe non essere molto semplice e coinvolge principalmente diverse fasi di transizioni o incomprensioni prima di raggiungere lo stadio di equilibrio o stabilità.

Per spiegare il processo di cambiamento organizzativo, ha usato l’analogia di come un blocco di ghiaccio cambia la sua forma per trasformarsi in un cono di ghiaccio attraverso il processo di scongelamento.

Fonte: www.strategie per la gestione del cambiamento.,com

Stage 1-Unfreezing: Questa è la prima fase di transizione e una delle fasi più critiche dell’intero processo di change management. Si tratta di migliorare la prontezza e la volontà delle persone di cambiare promuovendo una realizzazione per il passaggio dalla zona di comfort esistente a una situazione trasformata. Si tratta di rendere le persone consapevoli della necessità di cambiamento e migliorare la loro motivazione ad accettare i nuovi modi di lavorare per ottenere risultati migliori., Durante questa fase, una comunicazione efficace svolge un ruolo vitale nell’ottenere il supporto desiderato e il coinvolgimento delle persone nel processo di cambiamento.

Fase 2 – Cambiamento: questa fase può anche essere considerata come la fase di transizione o la fase di effettiva attuazione del cambiamento. Implica l’accettazione dei nuovi modi di fare le cose. Questa è la fase in cui le persone sono scongelate e il cambiamento effettivo è implementato. Durante questa fase, è necessaria un’attenta pianificazione, una comunicazione efficace e incoraggiare il coinvolgimento degli individui per approvare il cambiamento., Si ritiene che questa fase di transizione non sia così facile a causa delle incertezze o delle persone che temono le conseguenze dell’adozione di un processo di cambiamento.

Fase 3-Freeze (Ricongelamento): Durante questa fase, le persone passano dallo stadio di transizione (cambiamento) ad uno stato molto più stabile che possiamo considerare come lo stato di equilibrio. Lo stadio del ricongelamento è lo stadio finale in cui le persone accettano o interiorizzano i nuovi modi di lavorare o cambiare, lo accettano come parte della loro vita e stabiliscono nuove relazioni., Per rafforzare e rafforzare il nuovo comportamento o i cambiamenti nel modo di lavorare, i dipendenti dovrebbero essere ricompensati, riconosciuti e forniti rinforzi positivi, sostenere politiche o strutture può aiutare a rafforzare i modi trasformati di lavoro.

Le tre fasi della gestione del cambiamento possono essere spiegate in modo appropriato attraverso l’aiuto di un esempio di Nissan Motor Company che era in fase di fallimento a causa dei problemi di debiti elevati e della quota di mercato in calo.,

Durante quel periodo, Carlos Ghosn ha assunto la carica di capo della casa automobilistica Giapponese che ha dovuto affrontare la sfida di attuare un cambiamento radicale e girando intorno le operazioni di Nissan, ma mantenendo la resistenza al cambiamento sotto controllo, era inevitabile in tali circostanze, mediante la formazione di un team interfunzionale di raccomandare un robusto piano di cambiamento in diverse aree funzionali., Per affrontare le sfide aziendali, ha sviluppato una strategia di change management e ha coinvolto i dipendenti nel processo di change management attraverso una comunicazione efficace e il rafforzamento dei comportamenti desiderati. Per ridefinire il cambiamento comportamentale dei dipendenti, ha introdotto la retribuzione basata sulle prestazioni, implementato un sistema aperto di feedback per guidare e facilitare i dipendenti nell’accettare i nuovi modelli di comportamento sul lavoro.

Secondo Branch (2002, p., 4), il modello di gestione del cambiamento di Lewin può essere implementato in tre modi:

1. Cambiando il comportamento, gli atteggiamenti, le abilità degli individui che lavorano nell’organizzazione.
2. Cambiare le strutture organizzative, i sistemi e i processi esistenti
3. Cambiare il clima organizzativo, la cultura e lo stile interpersonale.

Il modello di Lewin sottolineava l’interdipendenza di varie unità e subunità in un’organizzazione., Questo modello presuppone che le organizzazioni funzionino in condizioni statiche e si spostino da uno stato di stabilità a un altro stato di stabilità in modo pianificato, ma le organizzazioni attuali funzionano in scenari turbolenti e ambienti aziendali incerti. Inoltre, diversi critici hanno criticato l’approccio pianificato di Lewin alla gestione del cambiamento per i seguenti motivi:

• È stato criticato per essere troppo semplice e meccanicistico, di conseguenza potrebbe non essere applicabile per l’attuale scenario organizzativo.,
• Il modello di cambiamento pianificato di Lewin non prende in considerazione il cambiamento radicale o trasformazionale; è utile solo se il cambiamento incrementale è implementato in un’organizzazione
• Questo modello ignora il ruolo del potere& Politica e conflitti. Inoltre, ignora l’importanza dei sentimenti e delle esperienze dei dipendenti che svolgono un ruolo cruciale nell’intero processo di cambiamento. Il modello è molto piano o obiettivo guidato.,
• Questo modello supporta l’approccio top-down alla gestione del cambiamento e ignora l’importanza dell’approccio bottom-up nel processo di gestione del cambiamento.

Analisi del campo di forza di Lewin

L’analisi del campo di forza di Kurt Lewin tenta di spiegare come funziona il processo di cambiamento diagnosticando le forze di guida e di contenimento che portano al cambiamento organizzativo. Un lato del modello rappresenta le forze motrici e l’altro lato rappresenta le forze di contenimento., Le forze motrici spingono le organizzazioni verso il nuovo stato, e le forze di contenimento sono i fattori che forniscono resistenza al cambiamento o sono considerati come i comportamenti dei dipendenti che bloccano il processo di cambiamento. Secondo Lewin, la stabilità può essere raggiunta quando sia le forze di guida che quelle di contenimento raggiungono uno stadio di equilibrio, che dovrebbe essere approssimativamente di uguale forza dalle direzioni opposte.,

Secondo il modello di analisi del campo di forza di Kurt Lewin, il cambiamento effettivo avviene sbloccando lo stato di cose esistente o la situazione attuale, passando a una situazione modificata o desiderata e quindi ricongelando per rendere il cambiamento relativamente permanente. Durante la fase di scongelamento, le forze motrici dovrebbero essere rafforzate per motivare un cambiamento nel comportamento o nei modi di lavorare, mentre le forze di contenimento dovrebbero essere rese più deboli o rimosse. Le forze motrici creano un senso di urgenza per il cambiamento., Le forze trainanti dell’ambiente esterno potrebbero essere la globalizzazione, lo sviluppo tecnologico e la rivoluzione informatica, i cambiamenti nella forza lavoro, ecc. Oltre a questo, le forze motrici possono avere origine all’interno dell’organizzazione attraverso gli sforzi dei leader aziendali.

Qualsiasi processo di cambiamento dovrebbe iniziare con informare i dipendenti circa l’influenza delle forze motrici esterne come concorrenti, mutevoli tendenze nelle richieste dei consumatori e preferenze, conformità alle normative e vari altri fattori., Oltre a questo per attuare efficacemente il cambiamento, le forze di contenimento dovrebbero essere ridotte o rimosse.,

Le forze di ritenuta o la resistenza da parte dei dipendenti può essere controllato dal modo efficace di comunicazione e coinvolgimento dei dipendenti nel processo, iniziative di formazione per il rafforzamento della nuova serie di conoscenze e competenze, l’attuazione di tecniche di gestione dello stress per aiutare i dipendenti a fronteggiare i fattori di stress, la trattativa per garantire il rispetto e l’ultimo metodo è l’attuazione di misure coercitive, se tutte le altre misure di esito negativo e la necessità di cambiamento urgente in natura.,=”bdb209e3e2″>

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L’articolo è Scritto Da “Prachi Juneja” e rivista Dal Management di Guida di Studio Team di Contenuto., MSG Content Team è composto da docenti esperti, professionisti ed esperti in materia. Siamo un fornitore di istruzione certificato ISO 2001: 2015. Per saperne di più, clicca su Chi siamo. L’uso di questo materiale è gratuito per l’apprendimento e l’educazione scopo. Si prega di fare riferimento alla paternità dei contenuti utilizzati, inclusi i link a ManagementStudyGuide.com e l’URL della pagina del contenuto.