現代の職場における”ホーソーン効果”

従業員は、所属する時代にかかわらず、常に聞かれ、評価されることを望んでいます。

1924年、ウェスタン-エレクトリック-カンパニーのホーソーン工場でオーストラリア生まれの社会学者エルトン-メイヨーによって実験が行われ、AT&T.

この簡単な実験は、労働条件が生産性に及ぼす影響を評価することを目的としたものであった。, 少数の労働者のための作業域の照明が増加したとき、その特定の湾の労働者の生産性も増加していることが観察された。 これは、変更が生産性を向上させたという事実を確立するために続いた。

これらの労働者はまた、次の年にいくつかの他の成功した実験の一部でした。 彼らの労働時間と休憩は変更され、休憩中に食べ物が提供されました。 小さな変化ごとに生産性の向上がもたらされることが観察された。,

実験は1932年まで続き、生産性が低下すると仮定してこれらの変化はすべて逆転しましたが、驚くべきことに生産性レベルの低下はありませんで

Mayoは、生産性を高めたのは物理的な環境の変化ではなく、彼らが大切にされ、世話をされ、誰かが職場を心配しているという労働者の信念である また、実施前に変更を議論する機会を得ることは、生産性の向上に貢献しました。 この理論はホーソーン効果と呼ばれている。,

これは、今日の従業員エンゲージメントと呼ばれるものの基礎を築きました。 従事している従業員が最も生産的な従業員であることは知られている事実です。

しかし、Mayoの実験は異なる研究者によって異なって評価されています。 矛盾する視点を持つ多くの人々は、生産性レベルの上昇は、従業員が彼らが観察されていることを知っていたという事実のためであり、彼らがより良

はい、従業員のグループがチームから分離され、特別な注意と優先順位が与えられるたびに、彼らはより良いパフォーマンスを発揮する可能性が高いと, ができない組織ができて定期的に練習? それは他人に対する差別にはならないでしょうか？

しかし、すべての批判にもかかわらず、ホーソーン効果が確立しているのは、1920年代または百年後に従業員が聞かれ、評価されたいということです。 それが彼らのモチベーションレベルを高め、最終的な結果は生産性の向上です。

ここに’Hawthorneの効果が現代仕事で使用することができる少数の方法はある。

1., 聞くことは重要である

Hawthorneの効果は従業員の生産性が聞かれていたことを感じたとき劇的に増加したことを確立した。 実際には、これは彼らのチームメンバーに患者の聴覚を与える必要がある今日のリーダーシップのための素晴らしい教訓です。

アイデアを評価することが重要であり、多くのスタートアップ組織は、若い従業員が聞かれ、彼らのアイデアが評価されたこの恩恵を受けています。 人々は主に経済的要因ではなく、関与しているという感覚や注意を受けているという感情的要因によって動機づけられています。, 従業員は、彼らの懸念が聞かれていることを感じることが重要であり、彼らは共通の目的に貢献していること。

2. 警戒を超える観察

ホーソーン効果は、従業員が観察されているときにより良いパフォーマンスを発揮する傾向があることを確立しました。 しかし、それは現代の職場では異なる意味合いを持っています。 従業員は警戒24×7の下にいることを嫌いますが、はい、彼らは観察されたいと思っています。 彼らはリーダーに彼らのよい仕事の通知を取り、同じのために、いつも見られないで認められてほしい。, に注目して何を社員とのさらに少しプラスすれば、一部の素晴らしい。

3. 右のグループの右の人々

通常生産的である従業員は間違ったグループに置かれたとき非生産的になることができる。 同時に、他の人がどのように働いているかについての注意深く伝えられたマインドフルネスは、彼らの関与にプラスの影響を与え、生産性を向上さ ホーソーンの実験では、不従順で平凡な労働者が二つの生産的な労働者に置き換えられ、そのうちの一つがストローボスの役割を果たした。, 彼らは、生産性の向上と他の労働者に対する懲戒処分の効果のために、二人の労働者の交換によって生産が増加することを発見した。

4. ジェンダーの多様性

女性はますます男性支配の職業に入っています。 しかし、彼らはしばしば男性の仲間によって望ましくないと感じさせられ、生産性が低くなります。 雇用者は注意深く、環境をより促すために小さい変更を持って来る必要がある。 “選ばれた”感じる個々の注意および正常な人間の本能は結果を歪める。

5., 小さなものの神

組織は、モチベーションのために使用されるツールが”大きな”ものの形である必要はないことを認識する必要があります。 時々、小さい変更は生産性の改善の驚異を働かせる。