Quid pro quo (日本語)
Common lawEdit
コモン-ローでは、quid pro quoは、通常、取引の妥当性または資本が問題になっているときに、アイテムまたはサービスが価値のあるものと引き換えに取引されたことを示します。 つまり、価値のあるものを価値のあるものと交換することです。 例えば、衣類や牛乳のガロンのアイテムを購入するとき、お客様が購入している製品と事前に決められた金額が交換されるため、何かを受け取ったが、同じ価値のあるものをあきらめてしまいました。,
United KingdomEdit
イギリスでは、契約の片側は1977年不正契約条項法およびそれに対する様々な改訂および改正によってカバーされています。
政治献金者は英国に居住している必要があります。, 彼らが寄付することができるどのくらい（任意の単一の寄付で£5000）に固定された制限があり、それはメンバーの利益のコモンズレジスタまたはコモンズ これは、標準のための議会委員によって監督されています。 また、選挙が行われている選挙の六週間前に寄付が行われることについても禁止されています。, また、ドナーが党の政治放送を支援することは違法であり、これは厳しく規制され、自由に放送され、議会で合意され、2003年通信法で制定された公式に従ってさまざまな政党に予定され割り当てられている。
United Statesesedit
米国では、取引所が過度に一方的に表示された場合、一部の管轄区域の裁判所は、quid pro quoが実際に存在したかどうかを疑問視することがあり、契約は無効とされる可能性があります。, “Quid Pro Quo”ビジネス契約の場合、この用語は、大企業が他の主要な大企業とこれらの非常に貴重で相互に有益な契約を締結するために倫理的な境界を越える可能性があるため、否定的な意味合いを帯びています。 これらの取引では、多額のお金がしばしば遊んでおり、その結果、無期限に排他的なパートナーシップの約束や経済報告の歪みの約束につながる可能性が
米国では、ロビイストは、ドナーが同意する、またはドナーに利益をもたらす立場を保持する候補者を支援する法的権利があります。, このような行為は、以前またはその後の貢献と公式行為との間に識別可能な交換がある場合にのみ贈収賄となり、quid pro quoという用語はそのような交換
セクシュアルハラスメント編集
米国の労働法では、職場のセクシュアルハラスメントは、”Quid pro quo”ハラスメントまたは敵対的な職場環境ハラスメントのいずれかの形態をとることができる。 “Quid pro quo”嫌がらせは、上司が雇用の条件として従業員/求職者からの性別、性的な好意、または性的contactを必要とするときに行われます。, 具体的な雇用行動（すなわち、雇用、火災、促進など）を行う権限を有する監督者のみ。）、”Quid pro quo”嫌がらせをコミットすることができます。 監督嫌がらせ者は、”従業員に対する即時（または連続してより高い）権限を持っている必要があります。”スーパーバイザーと下位/求職者の間の動的な力は、スーパーバイザーが下位/求職者の雇用の必要性に基づいて性的関係を抽出するために権限の彼らの位置を使うことができるようなものである。, 同僚および非意思決定監督者は、他の従業員との”Quid pro quo”ハラスメントに従事することはできませんが、雇用主は、敵対的な職場環境の主張の下でこれらの従業員行動について潜在的に責任を負う可能性があります。 スーパーバイザーとして嫌がらせをする従業員の状態は個人がスーパーバイザーであるためにそれから雇う会社がそのスーパーバイザーの行為のために代わりに責任を負うことができるので重要である。, 代理店法の下では、雇用主は、嫌がらせの時に社内で権力の地位にあったため、上司の行動に責任を負います。,
“Quid pro quo”嫌がらせのプリマフェイシーケースを確立するために、原告は、彼らが”歓迎されない性的行為”を受けたこと、そのような行為への提出が明示的または暗黙的に彼らの雇用の期間であったこと、およびこの行為への提出または拒否が雇用決定の基礎として使用されたことを証明しなければならない。
- 歓迎されない性的行為：裁判所は、上司の性的前進が歓迎されなかったかどうかを判断するために従業員の行動を調べます。 メリター貯蓄銀行vで, Vinsonは、裁判所は、従業員と監督者の間の自発的な性別は、監督者の性的進歩が歓迎されたという証拠を確立していないと意見を述べた。 裁判所はまた、従属従業員の挑発的なドレスの証拠と公に表現された性的な空想は、関連する場合は証拠として導入することができると述べました。
- 雇用期間：雇用の期間または条件は、部下/求職者が仕事のために雇われる/維持するために上司の性的な進歩に黙認しなければならないことを意 本質的には、セクハラは彼らの仕事の一部になります。, 例えば、スーパーバイザーは彼女/彼がスーパーバイザーとの日付に出かければ従業員に昇給を約束するか、または従業員が彼/彼女と眠らなければ彼/彼女が解雇される従業員に告げる。
- 有形雇用行動：有形雇用行動は、従業員の提出または上司の進歩の拒否の結果として行われなければならない。 バーリントン-インダストリーズ v., Ellerth、裁判所は、具体的な雇用行動は、”雇用、解雇、昇進の失敗、大幅に異なる責任を持つ再割り当て、または利益の大幅な変化を引き起こす決定など、雇用状況の大きな変化に達したと述べた。”彼らは会社の権限を持っているので、監督者だけが具体的な雇用行動を行うことができることに注意することが重要です。, 裁判所はまた、不利な雇用決定の監督者による満たされていない脅威は、”Quid pro quo”を確立するのに十分ではないが、敵対的な職場環境の主張の目的に関連していると判示した。 さらに、最高裁判所は、監督者によって取られた行動が”合理的な人”の状況を作り出した場合、建設的な解雇は具体的な雇用行動（したがって、quid pro quo性的嫌がらせの請求を可能にする）とみなすことができると判断した。.. 辞職を余儀なくされたと感じていただろう。,”
原告は、これらの三つの要因を確立したら、雇用者は（そのような雇用者が防止し、適切にセクシュアルハラスメントの問題に対応するための場所でセクシュアルハラスメントポリシーを持っていたように）肯定的な防衛を主張することはできませんが、唯一の歓迎されない行為が実際に行われていなかったかどうかを争うことができ、従業員はスーパーバイザーではなかった、と関与していない具体的な雇用行動がなかったこと。,
これらの用語は弁護士や学者の間で人気がありますが、1964年公民権法のタイトルVIIには、人種、性別、肌の色、国籍、宗教に基づいて雇用者が差別することを禁じている”敵対的な職場環境”も”quid pro quo”も見つかりません。 最高裁判所はバーリントン-インダストリーズ社に記載されている。 v.Ellerthこれらの用語は、嫌がらせの脅威が”実施されている場合と、それらが完全に存在しないか、または存在しない場合”を区別するのに有用であるが、そ, したがって、セクシャルハラスメントは上司によって行われる可能性があり、その上司の行動が”Quid pro quo”嫌がらせ請求の基準に該当しない場合でも、雇用主