ニューヨーク州の有給家族休暇法：雇用者の要件を理解する

家族休暇法の背景

April4,2016,ニューヨーク州知事アンドリュー-クオモは、国内で最も高く最長の有給家 ワシントンD.

しかし、2018年に新しい家族休暇法が始まりました。 これは、従業員のための有給休暇の12週間で段階的になります。

これを理解してください：

ニューヨーク州の雇用者は、それが発効する前に、新しい法律を理解し、準備することが重要です。, 新しい法律は、家族医療休暇法（FMLA）の一部を包含するが、FMLAの他の要件を変更し、新しいガイドラインを作成します。

さらに、

それは他の州の病気休暇の法律で見つかった定義とプロセスを組み込んでいますが、病気休暇を提供していません。 雇用者、特に複数の場所を持つものは、違反に対する罰金と罰則に直面しています。

この記事の目的は、法律の基本的な機能と、人事マネージャーと給与部門が新しい法律に関して理解する必要があることを強調することです。,

ニューヨークの有給家族休暇給付法（PFLBL）は、家族の問題のために雇用の休暇を取る必要がある従業員に12週間の有給給付給付を提供します。 この新しい法律は、2018年から数年にわたって段階的に実施される予定です。 資格のある従業員は、州が資金を提供する保険によって支払われます。 それは従業員の賃金から差し引かれます。 2018年時点では1.26%となっている。

しかし、

他の専門家は、従業員の控除はその金額の五倍と高くなる可能性があると推定しています。, 州の金融サービス監督は、プログラムに資金を供給する現在のコストに基づいて、毎年実際のレートを設定する義務があります。

家族休暇法のフェーズ

新しい家族休暇給付法のフェーズは、January1,2018から四年間にわたって行われます。

1. January1,2018従業員は、平均週間賃金の52％で最大50週間の給付金を受け取ることができます。 その金額は、ニューヨーク州平均週間賃金（NYSAWW）の50％を超えることはできません。,
2. January1,2019従業員は、週平均レートの10％で52週間以内に最大55週間の有給給付を受け取ることができます。 その金額はNYSAWWの55％を超えることはできません。
3. January1,2020従業員は、平均週間率の10％で52週まで受け取ることができ、NYSAWWの60％を超えることはできません
4. January1,2021従業員は、平均週間率の12週まで52週まで受け取ることができ、平均週間率の67％です。 その量はNYSAWWの67％を超えることはできません。,

有給家族休暇法は、金融サービスの監督が経済の減少におけるいくつかの要因に基づいて法の段階的廃止を遅らせることを可能にする。 これらの要因には、法の従業員への現在のコスト、給付を提供するための保険契約の可用性、および雇用者の企業への給付の増加の影響が含まれます。

現在、ニューヨークの週平均レートは$67,000に相当します。, つまり、この金額を超える従業員は、より高い金額で基金に支払うことになりますが、低所得労働者と同じ賃金の割合を受け取る資格がありません。

有給家族休暇の資格を持つ人

ニューヨーク州の同じ雇用主で少なくとも26週間働いているすべての従業員は、適格なイベントで有給家族休暇

雇用者は26週間連続して働いている必要があります。 それはFMLAが必要とする12ヶ月の半分です。,

これを理解してください：

FMLAは、従業員が過去1,250ヶ月で12を働いていることを必要とします。 しかし、ニューヨークの家族休暇法には、有給休暇の対象となるための最低時間要件はありません。

そして、pflblは雇用者の規模にかかわらず従業員に利用可能です。

つまり、

大規模雇用者と小規模雇用者の両方がこの利益を従業員に提供する義務があります。 それはFMLAとは異なります。 FMLAは、小さな雇用者に置くことができる12週間の従業員の不在の歪みと財政負担を認識しています。, FMLAは、50人以上の従業員を持つ雇用者にのみ、fmlaを従業員に提供することを要求します。

PFLBLの要件

ニューヨークの有給家族休暇法は、休暇を取る従業員を職を失うことから保護し、雇用者は仕事に戻ったときに従業員を同じまたは類似

これは、次のことを意味します。

雇用者は、従業員の作業負荷を12週間置き換えるコストを負担するか、一時的な助けを雇う必要があります。,

中小企業にとって、これは一時的な労働者を雇い、従業員の復帰時にポジションが利用可能になるように訓練の費用を負担しなければならないため、財政的排水になる可能性があります。 ビジネスに5人の従業員がいて、そのうちの一つが12週間放置されている場合、それはビジネスと機能する能力に大きな影響を与える可能性があ

有給家族休暇の対象となる目的

従業員は、養子縁組または里親ケアを通じて子供を産んだ後、または子供を産んだ後、最初の年の家族休暇を取ることができます。, これにより、従業員が新しい子供と結びつく時間が提供されます。

それだけではありません。

従業員は、家族の深刻な健康状態を助け、医療や援助を提供するために有給休暇を取ることができます。

プラス、

配偶者が軍隊で現役に呼び出された場合、従業員は現役への呼び出しのためにニーズと家族の義務を支援するために休暇を取ること

知ってましたか？

有給家族休暇は、従業員が自分の健康状態や病気のケアや医療援助を受けることはできません。,

• 子供の出生後最初の12ヶ月で子供と結合する
• 配置後最初の12ヶ月の間に里親または養子縁組を通じて従業員と配置された子供と結合する。
• ため、家族のメンバーの深刻な健康状態の家族のためのケアを提供します。,
• 家族が軍で現役に召されたときの家族の義務を支援するために

有給家族休暇法とFMLAの両方が記載された理由を認めていますが、fmlaは従業員自身の健康問題や状態に対する無給休暇も認めています

さらに、Fmlaは、現役勤務に呼び出されている家族を超えて状況の定義を拡大しています。,

FMLAはまた、米国武装サービスのメンバーである家族の世話をするために休暇を可能にする、または同じ雇用主によって雇用された二人の配偶者が のニューヨーク支払家族の休業給付なアドレスこれらの追加シナリオ.

利用可能な休暇の最小量

有給家族の休暇は、52ヶ月の期間中に断続的に取ることができます。 それはまた完全な週よりより少しの間取ることができます。

fmlaは、雇用者がFMLAを開始するために使用されるいくつかの有給休暇（PTO）を要求することができます。, しかし、ニューヨークの有給家族休暇は、従業員が家族休暇を開始する前にptoを使用する必要はありません。

有給家族休暇の使用と他の休暇との調整

pflblは、雇用者が有給休暇と家族休暇を提供する際の柔軟性を提供することを可能にする。

しかし、

従業員が有給家族の休暇を受け取るためのいくつかの重要な要因があります。

1. 従業員は12週間以上52週間休暇を取ることはできません。, これには、有給家族の休暇と26週の52週を超える障害給付を組み合わせた従業員が含まれます。
2. 休暇を受ける前に、従業員は、労働者補償委員会の会長によって生成された形式で、雇用主に通知と医療認証を提出しなければなりません。 従業員がこのフォームを提出しなかった場合、彼らは給付を受ける資格がありません。,
3. 雇用者は、従業員に、全額給与で未収時間と未使用の時間を取るか、休暇を取るときに減少給付で家族休暇を取るかを選択するよう求めることができます。 FMLAとは異なり、pflblは雇用者が家族休暇を取るときに従業員に未払いの時間を取るように強制することを許可していません。 従業員は、仕事に戻ったときに同じまたは類似の地位に復職することができます。
4. 従業員はFMLAとPFLBLを同時に使用する必要があります。 できないスタックの葉になります。,
5. 従業員は、有給家族の休暇給付とニューヨーク州の障害給付の両方を同時に受け取ることはできません。
6. 家族休暇の必要性が予見可能な場合、従業員は雇用者に30日間の休暇通知を提供する必要があります。 休暇が予期できない場合、従業員はできるだけ早く雇用主に通知しなければなりません。

家族休暇給付の不適格従業員

ニューヨークの有給家族休暇法は、個人が有給家族休暇の資格がない場合に特定の例を指定しています。, 例外はほとんどなく、非常に具体的です。 同じ雇用主に6ヶ月間勤務しているほとんどの従業員は、有給家族の休暇の対象となります。

例外としては、フルタイムの障害給付を受けている従業員、雇用から行政休暇を受けている従業員、病気の有給休暇を受けている従業員、または家族休暇が主張されているのと同じ日に働いている従業員が含まれます。 この制限の主な目的は、従業員に支払われた給付の重複を防ぐことです。,

• 労働者補償、ボランティア消防士または救急車の労働者の給付の下でフルタイムの障害支払いを受けている従業員。 従業員が部分的な障害を受けている場合、彼らはまだ有給家族の休暇の対象とすることができますが、給付の総額は、労働者の平均週間給与を超えることはできません。
• 雇用者から管理休暇中の従業員。
• 雇用者から病気の賃金または支払われた時間を受け取る従業員。,
• 請求者が有給家族の休暇のために主張されたものと同じ勤務時間中にその日の一部を働かせる任意の日について。

雇用給付は休暇中に維持されなければならない

pflblは、従業員が利用可能なすべての給付は休暇中に保持されなければならないと述べて

それはどういう意味ですか？

雇用者は、従業員の不在の間、健康保険などの従業員給付を引き続き支払わなければなりません。 雇用者は、従業員が休暇を取っている間、グループポリシーに保険料を支払い続ける必要がありま,

fmlaの下で許可されているように、休暇が終わった後に仕事に戻らないことを選択した従業員から雇用者が保険料を回収する権利があるかどうかは、この時点では不明である。

報復

法とFMLAの両方が、法の下で給付を使用または受け取ることを求める従業員に対して雇用者が報復することを禁止しています。

家族休暇法の不遵守

雇用者は、すべての従業員が法律の下で自分の権利を知らせることができる目立つ場所に新しい法律の通知を掲示,

法律の下で8日以上の休暇を取る従業員は、その権利を書面で通知しなければなりません。

注意を払う：

従業員に適切な通知を行わなかったり、法律のいかなる側面にも従わなかった雇用者は、罰金の対象となり、軽犯罪の罪を犯します。 雇用者は罰金と懲役の対象となります。 罰則は、各違反のために$100から$2,000の範囲であることができます。

雇用者が新しい家族休暇法の準備をするために今する必要があること

有給家族の休暇は一年間始まらず、それでも完全に段階的に効,

しかし、雇用者が新しい法律について管理者や人事担当者を教育するために時間をかけることが重要です。 20年以上にわたって周りされているFMLAは、まだしばしば誤って管理されています。 したがって、新しい家族休暇法の段階として、企業が法律を完全に理解しておらず、管理者が法律の側面に違反する可能性がある可能性があります。 これにより、企業に対する罰則や罰金が科せられます。

さらに、企業はそれに応じて予算内の行為と計画の追加管理コストを予測する必要があります。, 中小企業は、従業員の休暇が事業に及ぼす影響を予測し、それに応じて計画する必要があります。

多くの小企業のために、それは訓練のためのより多くの十字の訓練そして付加的な予算計画を意味し、一時的な助けを雇うかもしれない。 休暇が断続的に取られる場合、これは特にインパクトがあります。 企業を取りまとめた”プランのための新しい法でも支払う費用のかかると予想外の結果をもたらす。

Annemaria Duranによって書かれました。, 最終更新月15日 2018

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