マクレランドの人間のモチベーション理論
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誰もが群衆から目立つように望んでいません。
あなたのチームメンバーの一人が最近徹底的でよく書かれたレポートを作成し、取締役会が彼女の努力を賞賛されたことを確認するように頼んだ。
だから、あなたの毎月のスタッフミーティングで、あなたはグループの前に立ち上がり、彼女の業績と彼女がチームのために作った良い印象を祝福しま, しかし、笑顔で注意を高く評価する代わりに、彼女は恥ずかしそうに見えました。 彼女は頭を下げ、できるだけ早く、彼女は去って彼女のオフィスに行きました。
あなたは何をしましたか？
異なる人格を持つ人々のグループを管理することは決して容易ではありません。 しかし、あなたがチームを管理またはリードしているなら、あなたの人々を動機づけるもの、フィードバックと賞賛にどのように反応するか、そしてどのような デイヴィッドMcClellandの人間の刺激理論は人々の動機を与える運転者を識別する方法を与える。, これは、賞賛とフィードバックを効果的に与え、適切なタスクを割り当て、やる気を維持するのに役立ちます。
上記の例でMcClellandの理論を使用すると、その人に対するフィードバックを構造化するのに役立ちます。 あなたのチーム-メンバーの主要な動機上の運転者が彼女が決して群集で際立ってほしいと思わないことを意味する所属であることを知っていた。 なので、お声をいかに効果的な、まだ”と絶賛した彼女は非公開で行います。,
この記事では、McClellandの人間のモチベーション理論を探り、それをどのように使ってチームをより効果的に管理し、リードすることができるかを見ていきます。
注：
マクレランドの人間のモチベーション理論は、三つのニーズ理論、獲得ニーズ理論、動機付けニーズ理論、学習ニーズ理論としても知られています。
マクレランドの理論を理解する
1940年代初頭、アブラハム-マズローはニーズの彼の理論を作成しました。, これは、人間が持っている基本的なニーズを、その重要性の順に特定しました：生理学的ニーズ、安全性ニーズ、および所属、自尊心および”自己実現”のニーズ。
その後、David McClellandは1961年の著書”The Achieving Society.”彼は私たち全員が持っていると信じていた三つの動機を特定しました：達成の必要性、所属の必要性、そして権力の必要性。 人々は彼らの支配的な動機に応じて異なる特性を持つことになります。,
McClellandによると、これらの動機は学習されています（この理論は学習必要理論と呼ばれることがあります）。
マクレランドは、性別、文化、年齢にかかわらず、私たちはすべて三つのやる気を起こさせるドライバーを持っており、これらのうちの一つが私たちの支配的 この支配的な動機は、私たちの文化や人生経験に大きく依存しています。,
これらの特性は次のとおりです。
| 支配的な動機 | この人の特性 |
|---|---|
| 達成 |
|
| 所属 |
|
| パワー |
|
注：
強力なモチベーターを持つものは、多くの場合、二つのグループに分かれています。 個人のパワードライブを持つ人々は、他の人をコントロールしたいが、制度的なパワードライブを持つ人々は、会社の目標をさらに進めるためにチームの努力を として想像できるのではないでしょうか、機関力発電については通常より望ましいとしてチーム！,
理論を使用して
マクレランドの理論は、あなたのチームの人々の支配的な動機を特定するのに役立ちます。 その後、この情報を使用して、目標を設定してフィードバックを提供する方法、およびチームメンバーのやる気と報酬をどのように
これらのモチベーターを使用して、チームメンバーの周りの仕事を作成または設計し、より良いフィット感を確保することもできます。
マクレランドの理論を使用するための手順を見てみましょう：
ステップ1：ドライバーを識別
あなたのチームを調べて、それぞれの人にとって支配的, おそらく人格および過去の行為に基づいて運転者を識別できる。
たとえば、プロジェクトを割り当てるときに、チームメンバーの一人が常にグループを担当することがあります。 彼は人々を説得するために会議で話し、彼はグループの目標を達成するために他の人に責任を委譲します。 彼は最終的な成果物を管理するのが好きです。 このチーム員が、これは主に、パワー。
会議中に話すことのない別のチームメンバーがいるかもしれません。, 彼女は常にグループに同意し、それが発生したときに紛争を管理するために懸命に働き、あなたが高リスク、高報酬のプロジェクトを行うことについ この人は所属の強い必要性を持っている可能性が高いです。
ステップ2:あなたのアプローチを構造にしなさい
あなたの労働者の運転の動機に基づいて、各個人のチーム-メンバーのまわりであなたのリーダーシップ このことはそれらのすべての滞在に取り組んでいて、人にご満足いただけたのではないかと感じられ”reしています。,
理論を使用した例
マクレランドの三つの動機のそれぞれによって駆動されるチームメンバーを管理する方法を詳しく見てみましょう：
達成
達成によって動機づけられた人々は、挑戦的ではあるが不可能ではないプロジェクトを必要とする。 もの克服に難しい問題や状況を確定してくださいまして。 達成によって動機を与えられる人々は単独でまたは他の高い達成者と非常に効果的に働く。
フィードバックを提供するとき、達成者に公平で、釣り合った評価を与えなさい。, 彼らは、彼らが改善できるように、彼らが正しいことと間違っていることを知りたいと思います。p>
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所属
所属によって動機づけられた人々は、グループ環境で最もよく働くので、可能な限り（単独で働くのではなく）チーム 彼らはまた、不確実性とリスクが好きではありません。 したがって、割り当プロジェクトまたはタスクの保存に危険なものであり、他の人です。
これらの人々にフィードバックを提供するときは、個人的です。, バランスの取れたフィードバックを与えることはまだ重要ですが、あなたが彼らの良い職場関係とそれらへの信頼を強調することによってあなたの これらの人々はしばしば目立つしたくないので、他の人の前ではなくプライベートでそれらを賞賛するのが最善かもしれないことを忘れないでくだ
パワー
パワーの必要性が高い人は、担当しているときに最高の仕事をします。 彼らは競争を楽しむので、目標指向のプロジェクトやタスクでうまくいきます。, 彼らはまた、交渉や他の当事者がアイデアや目標を確信しなければならない状況で非常に効果的かもしれません。
フィードバックを提供するときは、これらのチームメ 保存されなければならない意欲のある手助けをすることにより更なるキャリア目標に関する
比較理論
マクレランドのニーズの理論は、労働者のモチベーションに関する唯一の理論ではありません。 Sirotaの三因子理論はまた、労働者が彼らがやっていることについてやる気と興奮を維持するために必要な三つの動機づけ要因を提示します：公平/公平性、,
Sirotaの理論は私達がすべてよくする熱意および刺激の多くの新しい仕事を始めることを示す。 しかし、時間が経つにつれて、悪い会社の方針と貧しい労働条件のために、私たちの多くは私たちの動機と興奮を失います。
これは、私たち全員が私たちを前進させる支配的な動機を持っており、この動機は私たちの文化と人生経験に基づいていると述べているMcClellandの説
あなたのチームに動機を与え、従事するときあなたの最もよい判断を使用しなさい。, いろいろな動機上の理論を理解することはどのアプローチがある特定の状態で最もよいか決定するのを助け
キーポイント
マクレランドの人間のモチベーション理論は、すべての人が達成、所属、またはパワーのためのニーズ：すべての人が三つの主要な駆動動機 これらの動機は固有ではない;私達は私達の文化および人生経験によってそれらを開発する。
達成者は問題を解決し、目標を達成するのが好きです。 所属のための強い必要性とのそれらは目立つか、または危険を取るのを好まないし何か他のものの上の関係を評価する。, 強い力の動機とのそれらは他を制御し、担当するのを好む。
この情報を使用して、チームをより効果的に導き、賞賛し、やる気を引き出し、チームの役割をより良く構成することができます。