MSGManagement Study Guide (日本語)

Kurt Lewinの三段階モデルまたは計画された組織へのアプローチは、現在のシナリオでも 社会科学者で物理学者のルーウィンは、1950年代初頭に、彼がUnfreeze、Change（Transition）、Freeze（Refreeze）と呼んだ三段階理論として知られている組織変更のプロセスを理解するための単純なフレームワークを提案した。,

Lewinによると、個人または組織の変化は複雑な旅であり、それほど単純ではなく、平衡または安定の段階を達成する前に、いくつかの段階の移行または誤解を伴うことがあります。

組織変更のプロセスを説明するために、彼は氷のブロックが解凍のプロセスを通じて氷の円錐にどのように変化するかの類推を使用しました。

ソース：www。戦略-のための管理-変更.,com

ステージ1-解凍：これは、移行の最初の段階であり、変更管理のプロセス全体の中で最も重要な段階の一つです。 それは、既存の快適ゾーンから変容した状況に移行するための実現を促進することによって、人々が変化する準備と意欲を改善することを含む。 それは人々に変更の必要性を認識させ、よりよい結果のために働く新しい方法を受け入れるための彼らの刺激を改善することを含む。, この段階の間に、有効なコミュニケーションは変更プロセスの人々の望ましいサポートそして介入を得ることの重大な役割を担う。

ステージ2-変更：この段階は、移行の段階または変更の実際の実装の段階とみなすことができます。 それは物事の新しい方法を受け入れることを含みます。 これは、人々が凍結されていない段階であり、実際の変更が実施されます。 この段階の間に、注意深い計画、有効なコミュニケーションおよび変更を支持するための個人の介入を励ますことは必要である。, この段階の移行は、不確実性や人々が変更プロセスを採用することの結果を恐れているため、それほど容易ではないと考えられています。

ステージ3-凍結（再凍結）：この段階では、人々は遷移（変化）の段階から、平衡状態とみなすことができるはるかに安定した状態に移動します。 リフリージングの段階は、人々が新しい働き方や変化を受け入れたり、内面化したり、それを人生の一部として受け入れ、新しい関係を確立する究極の段階, 働く方法の新しい行動か変更を増強し、補強するために、従業員は報酬を与えられ、確認され、肯定的な補強を提供されるべきである、支持の方針か構造は働く変形された方法の補強で助けることができる。

チェンジマネジメントの三段階は、高債務と市場シェアの低下により破産の段階にあった日産自動車の例を助けることによって適切に説明することができる。,

この間、カルロス-ゴーンは日本の自動車メーカーのトップとして、日産の抜本的な変化を実現し、日産の事業を回るという課題に直面していましたが、このような状況下では避けられなかった変化への抵抗を抑えることによって、異なる機能領域における堅牢な変更計画を提案するためのクロスファンクションチームを形成することによって、異なる機能領域における, ビジネス課題に直面するために、彼は変更管理戦略を開発し、効果的なコミュニケーションと望ましい行動の強化を通じて変更管理のプロセスに従 従業員の行動変化を再凍結するために、彼はパフォーマンスベースの賃金を導入し、職場での新しい行動パターンを受け入れる際に従業員を導き、促進するためのフィードバックのオープンシステムを実装した。

Branch(2002,p., 4）、Lewinの変更管理モデルは、三つの方法で実装することができます：

1. 組織で働く個人の行動、態度、スキルを変更します。
2. 既存の組織構造、システムやプロセスを変更する
3. 組織風土、文化や対人スタイルを変更します。

Lewinのモデルは、組織内のさまざまなユニットとサブユニットの相互依存性に重点を置いています。, このモデルは、組織が静的条件下で機能し、ある安定状態から別の安定状態に計画的に移動することを前提としていますが、現在の組織は乱流のシナリオと不確実なビジネス環境で機能します。 さらに、いくつかの批評家は、Lewinの計画された変更管理アプローチを以下の理由で批判しました。

• それは単純すぎて機械論的であると批判され、その結果、現在の組織シナリオには適用できない可能性があります。, このモデルは、権力の役割を無視します&政治と紛争。 さらに、それは全体の変更プロセスの重大な役割を担う従業員の感じそして経験の重要性を無視する。 モデルは非常に計画または目標駆動です。,
• このモデルは、変更管理に対するトップダウンアプローチをサポートし、変更管理プロセスにおけるボトムアップアプローチの重要性を無視します。

Lewinの力場分析

Kurt Lewinの力場分析は、組織の変化につながる運転力と抑制力を診断することによって、変化のプロセスがどのように機能するかを モデルの一方の側は駆動力を表し、他方の側は抑制力を表します。, 原動力は新しい州の方の組織を押し、抑制力は変更への抵抗を提供するか、または変更のプロセスを妨げる従業員の行動とみなされる要因である。 Lewinによれば、駆動力と拘束力の両方が平衡の段階に達したときに安定性を達成することができ、これは反対方向からほぼ等しい強度でなければな,

Kurt Lewinの力場解析モデルによれば、効果的な変化は、既存の状態または現在の状況を解凍し、変更または所望の状況に移動し、変更を比較的永久的にするために再凍結することによって起こる。 凍結を解除する段階では、行動や働き方の変化を動機づけるために駆動力を強くする必要がありますが、抑制力は弱くするか取り除く必要があり 原動力は変更のための緊急性の感覚を作成する。, 外部環境からの原動力は、グローバル化、技術開発とIT革命、労働力の変化などである可能性があります。 これから離れて、原動力は団体のリーダーの努力によって構成の内で起きるかもしれない。

変更プロセスは、競合他社のような外部駆動力の影響、消費者の要求や嗜好の傾向の変化、規制コンプライアンスおよびその他のさまざまな要, 変更を効果的に実施するためのこれとは別に、拘束力を減らすか、または取り除くべきである。,

従業員からの抑制力または抵抗は、プロセスにおける従業員の効果的なコミュニケーションと関与、新しい知識とスキルのセットを強化するためのトレーニングイニシアチブ、ストレス要因に対処するためのストレス管理技術の実装、コンプライアンスを確保するための交渉、そして最後の方法は、他のすべての措置が失敗し、変化の必要性が本質的に緊急である場合の強制措置の実施である。,=”bdb209e3e2″>

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