Kotter”の8ステップ変更モデル

ハーバード-ビジネス-スクールのリーダーシップと変更管理教授であるJohn Kotterは、画期的な8ステップ変更モデルを1995年の著書”Leading Change”で紹介しました。 Kurt Lewinの仕事に基づいて構築されたこのモデルは、変更プロセスの8つの重要なステップを設定し、ステップのいずれかを無視することは、イニシアチブ全体が失敗するのに十分であると主張しています。 John Kotterは、組織を変革するために人々が何をしたかを見ました。 Kotterはマネージャーが変形の変更を取扱うのを助けるための8ステップ変更モデルを導入した。, これはKotterの8段階の変更モデルで要約されています。

変化をリードするための8ステップのプロセスは、彼らが彼らの戦略を変換または実行しようとしていた無数の指導者や組織の博士コッターの観察 彼は成功の要因を識別し、得、そして方法、一流の変更のための賞獲得の8ステッププロセスにそれらを結合した。

8つのステップの導入以来、博士コッターはKotterの設立と研究から影響に彼の焦点を切り替えました。, 同社とともに、彼は8ステッププロセスの範囲を元のバージョンから2014年の本”Accelerate”で概説されたバージョンに変更することで拡大しました。 以下のeBookをダウンロードして、主要な変更のための8ステッププロセスの詳細を学びます。

ソース：ダニエロック

八つのステップ
ジョン-コッターの8ステップの変更モデルは、八つの重複するステップで構成されています。 最初の三つは、すべての変化のための気候を作成することです。 組織を従事させ、可能にすることの次。 そして最後に、変更を実行し、支えること。, 経験から私達は緊急または運動量の責任、感覚、stakeholderの約束、開放性、明確な視野、よく、明確なコミュニケーション、強いリーダーシップおよびよく実行された計画があると巧妙な変更が起こることを学ぶ。 Kotterの8ステップ変更モデルはこれらの特徴のそれぞれを確認する。

• ステップ1：切迫感を確立する：ほとんどの企業は、このステップを無視します—変更を行うことができない企業の50％に近い非常に最初にミスを犯, 指導者たちは、人々を快適ゾーンから追い出すことがいかに難しいかを過小評価したり、すでに成功しているかを過大評価したり、適切な緊急性を開発するために必要な忍耐を単に欠いているかもしれません。 自分がやっていることを知っているリーダーは、”心を目指します。”彼らは彼らの人々の最も深い価値に接続し、ビジネスケースを人間の経験と生きて来させる;感覚を従事させる;そして偉大さに人々を促す簡単で、想像力豊かなメッセージを作成する。
• ステップ2：指導的な連合を作成する：変化をリードするために右の連合をまとめることは重要です。, その連合は、適切な構成、かなりのレベルの信頼、および共有された目的を持たなければならない。 連合をまとめるにあたり、チーム全体は次のように反映する必要があります。
  • ポジションパワー：十分なキープレーヤーが参加して、取り残された選手が進歩を妨げることができないよ
  • 専門知識：情報に基づいた知的な意思決定ができるように、関連するすべての視点を表現する必要があります。
  • 信憑性：グループの宣言が真剣に受け止められるように、グループは見られ、尊重されるべきです。,リーダーシップ：グループは、変更プロセスを駆動することができるように十分な実績のある指導者を持っている必要があります。
• ステップ3：変化のビジョンを開発する：変化のビジョンは、未来が過去とどのように異なるかを明確にします。
  • 数百または数千のより詳細な決定を簡素化します。
  • それは、最初のステップが痛い場合でも、正しい方向に行動を取るために人々を動機づけます。
  • これは、非常に高速かつ効率的な方法で異なる人々の行動を調整するのに役立ちます。,
• ステップ4：バイインのビジョンを伝える：新しい方向への理解とコミットメントを得ることは、特に複雑な組織では簡単な作業ではありません。 ほとんどの会社は10の少なくとも要因によって彼らの視野を伝える。 変容、又は一連のスピーチを発表する単一のメモは、決して十分ではありません。 効果的であるためには、ビジョンは時間ごとの活動で伝えられなければなりません。 視野は提示の電子メールで、会合で、参照される–どこでもそしてどこでも伝えられる。,
• ステップ5：広範な行動に力を与える：このステップでは、変化への障害を取り除き、ビジョンを真剣に損なうシステムや構造を変え、リスクテイクや非伝統的なアイデア、活動、行動を奨励することが含まれます。 これには、組織構造または管理情報システムを報告関係および情報サポートに必要なアクションに変更することが含まれる 効果的な変更への別の障壁は、変更を阻害する管理スタイルを持つ面倒な監督者である可能性があります。 この問題に対する簡単な解決策は存在しません。, 通常、最善の解決策は正直な対話です。
• ステップ6：短期的な勝利を生成する：このステップでは、できるだけ早く目に見える、明確な成功を作成することが含まれます。 ガイディング連合は、六と18ヶ月の間に起こり得る重要な改善を特定する上で重要な力となります。 これらの勝利を得ることは全面的な変更の率先の成功の保障を助ける。 調査によると、変更イニシアチブが始まってから十四から二十から半年後に重要な短期的な勝利を経験する企業は、変革を完了する可能性がはるか, 勝利は、人々が作っている犠牲が報われている証拠を提供します。 これにより、切迫感と変更を行う人々の楽観主義が高まります。
• ステップ7：決してアップさせないでください！：抵抗は常に自分自身を再主張するために翼の中で待っています。 あなたが初期段階で成功している場合でも、あなたはちょうど彼らはあなたが少なくともそれを期待するときに出現する機会を待つ地下抵抗器を 放置することの結果は非常に危険なことがあります。 仕事が終わる前にあなたが立ち上がるたびに、重要な勢いが失われ、回帰がすぐに続くかもしれません。, 勝利を宣言し、動くかわりに、これらの変形のリーダーは構成に変更をより深く運転するためにますますプロジェクトを進水させる。
• ステップ8：文化に変化を取り入れる：新しい慣行は、文化にしっかりと植えられたままにするために深い根を成長させなければなりません。 文化は、行動の規範と共有された価値観で構成されています。 これらの社会的勢力は非常に強いです。 組織に参加するすべての個人は、一般的にそれを実現することさえなくても、その文化に教化されています。, 私達は新しく、支え、十分に強い組織文化を作成することによって変更を保ちます。 徹底した省エネルギー連合だけではルート変更の場所をどこにするかというもの。 それは本当に長期的に成功の任意のチャンスがあるためにそこに新しい文化を受け入れる組織の大半を取ります。

Kotterがこれらの手順を概説する主な理由は、変更が単純で迅速なプロセスではないことを強調することです。 計画の多くのステップが必要であり、変更が実装されている場合でも、それが成功することを確認するために行うにはまだたくさんあります。, Kotterは、変更イニシアチブの70％が失敗していると主張しており、これはほとんどの組織が必要な準備をしていないか、プロジェクトを正しく見ていない これらのステップに従うことはあなたの変更の率先が長期成功で本当らしいことを保障する。

Kotterの8ステップ変更モデルは、ビジネスから政治、教育、さらにはスポーツまで、組織心理学のほぼすべての分野で観察可能です。, これらのステップを知ることは大きい会社の変更のための充満を導くか、または誰か他の人の視野の実行を支えるかどうか、あなたの構成のあらゆ

Kotterの8ステップ変更モデルのすべてのステップに従った場合、John Kotterは新しいスタッフを募集して雇用する際の出発点として新しいビジョンを これは、（現在の）スタッフの訓練にも当てはまります。 新しい視野および変更は構成の固体場所を与えられなければならない。 この変化に積極的に貢献した従業員は、公的な認識を受けなければなりません。, その支援のためのお願いいたします再度のご支援とは別に変更する必要ものです。

Kotterのモデルの利点と欠点

• Kotterのモデルの利点
  • これは、変更のプロセス全体について明確な説明とガイダンスを提供し、実装が比較的容易なステップ
  • プロセス全体における成功のための従業員の関与と受容性に重点が置かれています。,
  • 主な重点は、実際の変更プロセスではなく、変更の受容性を準備し、構築することです。
• Kotterのモデルの欠点
  • ステップバイステップモデルであるため、単一のステップでもスキップすると深刻な問題が発生する可能性があります。
  • このプロセスは非常に時間がかかります（Rose2002）。
  • このモデルは本質的にトップダウンであり、参加または共創の範囲を妨げます。
  • 個々の要件が十分な注意を払われている場合、従業員の間で不満と不満を作り出すことができます。,

Kotterモデルの制限
Kotterのエイトステップリーディングチェンジモデルは、組織の変化をもたらすための良い青写真です。 もう毎にその他のモデルの他のリーダー分野は、バックアップを使用しています。 Kotterモデルにはいくつかの制限があります。 一部の学者は、変化は必ずしも線形のステップ進行経路に従わない、より流動的なプロセスであることを指摘している。, さらに、Kotterモデルのリーダーシップの重い焦点は変更の努力の成功に影響を与える財政、政治の、および外的な力を十分に説明しない。 これらの批判にはいくつかの妥当性がありますが、Kotter変化モデルに関するこれらの懸念は、エイトステップ変化プロセスを通じてLewinの力場解析などのツールを組み込むことによって対処できます。 この用具の使用は変更の努力に反対する支え、抵抗力を識別し、これらの力を促進するか、または減すために適切な組織の応答を開発するのを助ける, リーダーシップモデルの限界を評価するときは、お風呂の水で赤ちゃんを捨てないことが重要です。 Kotterの一流の変更モデルは簡単な理由のための時間のテストに抗した-それは実用的であり、働く。,ntzberg and Waters”戦略モデル
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さらに読む

• リーディングイノベーションの変化-KotterウェイPraveen Gupta
• ベッドサイドハンドオフを実装するためのKotterの変更モデル：品質改善プロジェクトjoanne M Dalton,Daniel J.david Et. al
• バック-トゥ-ザ-フューチャー：コッターの1996年の変更モデルを再訪スティーブン-アペルバウム

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