는 초고속”s 는 인간의 동기 이론

중 하나의 팀 구성원이 최근에 만들어 보고 그래서 철저하고 잘 쓰는 이사회의 요청이 있는지 확인하는 그녀는 그에 대한 칭찬 그녀의 노력합니다.

그래서,월별 직원 회의에서 위로 서 있는 그룹의 전면,축하에 그녀는 그녀의 성과,그리고 좋은 인상을 그녀에 대한 팀입니다., 그러나 미소 짓고주의를 감사하는 대신,그녀는 당황스러워 보였다. 그녀는 머리를 내리고 가능한 한 빨리 떠나 사무실로 갔다.

당신은 무엇을 잘못 했습니까?다른 성격을 가진 사람들의 그룹을 관리하는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 하지만 경우에 당신은”다시 관리하는 팀을 이끌고,그것을”필수적이 무엇을 알고 동기를 부여하는 사람들,그들은 어떻게 반응하여 피드백하고 칭찬하고,작업에 맞게습니다. David McClelland 의 인간 동기 부여 이론은 사람들에게 동기를 부여하는 운전자를 식별하는 방법을 제공합니다., 그러면 칭찬과 피드백을 효과적으로 제공하고,적절한 작업을 할당하고,동기를 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다.

위의 예에서 McClelland 의 이론을 사용하면 그 사람에 대한 귀하의 의견을 구조화하는 데 도움이되었을 것입니다. 당신이 알고 있는 귀하의 팀 구성원”의 주요한 동기 부여 드라이버 제휴하는 것을 의미하는 그녀는 결코에서 서 싶습니다. 그래서,당신의 의견은 당신이 개인적으로 그녀를 칭찬했다면 훨씬 더 효과적이었고,감사했을 것입니다.,

이 문서에서,우리는”ll 탐색 맥클 랜드”s 는 인간의 동기 이론,그리고할 수 있는 방법에 대해 살펴보 사용을 관리하는 팀을 이끌고 더 효과적으로.

McClelland 의 이론 이해

1940 년대 초,Abraham Maslow 는 그의 필요 이론을 만들었습니다., 이 식별한 기본적인 요구하는 인간이기 위해서,그들의 중요성:생물학적 요구사항,안전며,필요한 요구에 대한 소속감,자부심과”자기 실현”.

나중에 David McClelland 는 1961 년 저서”The Aurviting Society.”그는 세 가지 주된 동기는 그를 믿는 우리 모두가:필요 성취를 위해 필요한 제휴로,필요한 힘이 있다. 사람들은 지배적 인 동기에 따라 다른 특성을 갖게됩니다.,

McClelland 에 따르면 이러한 동기 부여 자들은 학습됩니다(이 이론이 때때로 학습 된 필요 이론이라고 불리는 이유입니다).

는 초고속는 관계없이,우리의 성별,문화,시대,우리 모두가 세 동기 부여 드라이버,그리고 이들 중 하나이다 우리의 지배적인 동기 부여 드라이버입니다. 이 지배적 인 동기는 우리의 문화와 삶의 경험에 크게 좌우됩니다.,

이러한 특성은 다음과 같습니다:

지배적인 동기	적 특성 이 사람
성취	는 강력한 필요를 설정하고 달성하는 도전적인 목표입니다. 는 목표를 달성하기 위해 계산 된 위험을 감수합니다. 는 진행 상황과 업적에 대한 정기적 인 피드백을받는 것을 좋아합니다. 는 종종 혼자 일하는 것을 좋아합니다.
소속	하고 싶어에 속한 그룹., 는 좋아하기를 원하며,나머지 그룹이하고 싶은 것이 무엇이든간에 종종 함께 갈 것입니다. 는 경쟁을 통해 협업을 선호합니다. 는 높은 위험이나 불확실성을 좋아하지 않습니다.
전원	고 싶어하는 제어 및 다른 사람에게 영향을 미친다. 인수에서 이기기를 좋아합니다.<리>경쟁과 승리를 즐긴다. 는 지위와 인정을 즐긴다.,

이론을 사용하여

McClelland”s 이론은 팀에있는 사람들의 지배적 인 동기를 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다. 할 수 있는 그런 다음 이 정보를 사용하여 어떤 영향을 미치는 목표를 설정하고 피드백을 제공,그리고 어떻게 동기를 부여하고 보상합니다.또한 이러한 동기를 사용하여 팀 구성원 주변의 작업을 제작하거나 디자인하여 더 나은 적합성을 보장 할 수 있습니다.

하자”들보를 사용하는 단계는 초고속”의 이론

1 단계:을 식별 드라이버

을 검사하의 팀을 결정하는 세 가지 동기 부여 지배를 위해 각 사람입니다., 당신은 아마도 성격과 과거의 행동에 따라 운전자를 식별 할 수 있습니다.

예를 들어,아마도 팀원 중 한 명이 프로젝트를 할당 할 때 항상 그룹을 담당합니다. 그는 사람들을 설득하기 위해 회의에서 말하고 그룹의 목표를 달성하기 위해 다른 사람들에게 책임을 위임합니다. 그는 최종 결과물을 통제하기를 좋아합니다. 이 팀원은 주로 힘에 의해 주도 될 가능성이 있습니다.회의 중에 결코 말하지 않는 다른 팀원이있을 수 있습니다., 그녀는 항상 동의 그룹으로,작품을 관리하기 어려운 충돌이 발생했을 때,그리고 눈에 띄게 불편하게 할 때 당신에 대해 이야기 하는 위험이 높고 높은 보상 프로젝트입니다. 이 사람은 제휴에 대한 강한 필요성을 가질 가능성이 있습니다.

2 단계:구조물의 접근법

기반으로 운전 동기 부여 직원의 구조물의 리더십 스타일과 프로젝트 과제의 주위에 각 팀 구성원이 있습니다. 이 데 도움이 될 수 있도록 그들은 그들 모두 사용,동기,그리고 행복한 작업과 그들은”다하고있다.,

의 예를 사용하는 이론

하자”s 자세히 살펴보를 관리하는 방법을 팀원들에 의해 구동되는 각각의 맥클 랜드”의 세 가지 동기 부여:

성취

사람들이 동기 부여에 의해 성과 필요한 도전이 불가능 하지만,프로젝트입니다. 그들에 번성을 극복하기 어려운 문제 또는 상황,그래서 당신이 당신들의 지속적인 참여를 이 방법입니다. 성취에 동기를 부여받은 사람들은 혼자 또는 다른 높은 성취 자와 매우 효과적으로 일합니다.

피드백을 제공 할 때 성취 자에게 공정하고 균형 잡힌 평가를하십시오., 그들이 개선 할 수 있도록–그들은”옳고 그른 일을 다시 알고 싶어.

소속

사람들이 동기 부여에 의해 관계 최고의 작품 그룹에서 환경,그렇게 하려고 그들을 통합 팀과(작업 대 혼자)가능 합니다. 그들은 또한 불확실성과 위험을 좋아하지 않습니다. 따라서 프로젝트 나 작업을 할당 할 때 다른 사람들에게 위험한 것을 저장하십시오.

이 사람들에게 피드백을 제공 할 때 개인적이어야합니다., 그것은”아직도 중요하게 균형 잡힌 의견을,하지만 당신은 시작 당신의 감정을 강조함으로써 그들의 좋은 협력 관계와의 신뢰,그들은”ll 능성이 더 많은 열기를 무엇을 말한다. 을 기억하는 사람들은 종종”t 를 원하는 눈에 띄는,그래서 그것은 최고의 수 있습니다 칭찬하는 민간에서 그들 보다는 오히려 다른 사람들 앞에서.

전력

전원에 대한 높은 필요성을 가진 사람들은 그들이”다시 담당 할 때 가장 잘 작동합니다. 그들은 경쟁을 즐기기 때문에 목표 지향적 인 프로젝트 나 작업을 잘 수행합니다., 그들은 또한 협상이나 다른 당사자가 아이디어 나 목표를 확신해야하는 상황에서 매우 효과적 일 수 있습니다.

피드백을 제공 할 때이 팀원과 직접하십시오. 그리고 그들의 경력 목표를 더 돕음으로써 동기를 유지하십시오.

비교 이론

는 초고속”s 의 이론 필요하지만 이론 작업자에 대한 동기 부여입니다. Sirota”s 의 세 가지 요소이론 또한 선물 세 동기를 부여하는 요소는 근로자가 필요로하는 동기를 유지에 대한 기대 그들이”다시 일:공평/공정성,성과,무입니다.,

Sirota”이론 s 국 우리 모두가 새로운 일을 시작으로 많은 열정과 동기 부여가 잘 할 수 없습니다. 그러나 시간이 지남에 따라,때문에 나쁜 회사의 정책과 가난한 작업 조건,우리들의 많은 것을 잃은 우리의 동기 부여합니다.

이것은 다른에서는 초고속”의 이론,우리는 모두 하나의 지배적인 동기가 이동하는 저희를,그리고 앞으로 이 동기 기반으로 우리의 문화와 삶의 경험이다.

팀에 동기를 부여하고 참여시킬 때 최선의 판단을 사용하십시오., 다양한 동기 부여 이론을 이해하면 주어진 상황에서 어떤 접근 방식이 가장 적합한 지 결정하는 데 도움이됩니다.

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