MSGManagement 학습 가이드

Kurt Lewin 의 세 단계 모델로 또는 계획된 접근 방식을 조직의 초석 모델에 관련되는 현재 시나리오니다. Lewin,사회학 과학자 및 물리학자 동안,1950 년대 초라한 간단한 기본 개념을 실험을 통하여 이해하고 프로세스의 조직 변경으로 알려진 세계 이론 그리고 전력소모가 많다고 하로 녹여,변경(전환)동결(다시 냉동).,

에 따르면 르윈,변경을 위해 모든 개인 또는 조직은 복잡한 여행을 되지 않을 수도 있습니다 매우 간단하고는 대부분은 여러 단계를 포함한 전환의 또는 오해를 달성하기 전에 무대의 평형 또는 안정성이 있습니다.

을 설명하기 위한 프로세스의 조직의 변화,그는 비유를 사용하는 방법의 아이스 블록 그것의 모양을 변경으로 변신하는 원뿔 모양의 아이스를 통해 프로세스의 먹었습니다.

출처:www.전략-에 대한-관리-변경.,com

1 단계-녹:이것은 첫 번째 단계로의 전환의 중요한 단계 에서 전체 프로세스 변경 관리합니다. 그것은 개선을 포함한 준비뿐만 아니라 사람들의 의지를 변화에 의해 육성 실현에서 기존의 편의 영역을 변형한 상황이다. 그것은 포함 하는 사람들의 인식이 필요한 변경을 개선에 대한 동기 부여 받아들이 새로운 작업 방식에 대한 더 나은 결과입니다., 이 단계에서 효과적인 의사 소통은 변화 과정에서 사람들의 원하는 지원과 참여를 얻는 데 중요한 역할을합니다.

2 단계-변경:이 단계할 수도 있습으로 간주의 단계 전환 또는 단계의 실제 구현을 변경합니다. 그것은 일을하는 새로운 방식의 수용을 포함합니다. 이것은 사람들이 얼어 붙지 않는 단계이며,실제 변화가 구현됩니다. 이 단계에서 신중한 계획,효과적인 의사 소통 및 변경을지지하기위한 개인의 참여를 장려하는 것이 필요합니다., 그것은 믿고 그의 이 단계로 전환되지 않는 쉽게 때문에 불확실성이나 사람들은 두려워하는 결과 채택의 변화 과정입니다.

3 단계-Freeze(Refreezing):이 단계에서,사람들이 이동 단계에서의 전환(변화)훨씬 더 안정적인 국가는 우리는 할 수 있으로 관련 국가의 균형을 유지합니다. 의 단계 Refreezing 궁극적 인 단계에서는 사람들이 받아들이거나 내면으로 새로운 작업 방식을 변경하거나,그것을 받아들의 일부로 그들의 삶과 새로운 관계를 설정합니다., 강화하고 강화하는 새로운 행동에는 변경에서 작업하는 방법,직원이 보상해야하고,인식하고 제공하는 긍정적인 지원 정책을 지원하는 구조에 도움이 될 수 있습 보강 변형 방법이 있습니다.

세계의 변경을 관리할 수 있는 적절하게 설명의 도움을 통해 예 닛산 자동차 회사는 무대에서의 파산으로 인해 문제의 높은 빚을 찍기 시장을 공유합니다.,

그 기간 동안 카를로스 곤 담당했으로 일본 자동차가 도전에 직면했다의 구현 과감한 변화와 도는 주위의 작업 닛산,아직을 유지하여 저항 변경 통제의 밑에는 피할 수없는 이러한 상황에서에 의해 형성하는 다기능 팀 추천하는 강력한 계획의 변경 다른 기능 영역이 있습니다., 을 위한 사업을 직면하는 도전,그가 개발한 변화 관리 전략과 관련 된 직원이 변화의 과정에서 관리를 통해 효과적인 커뮤니케이션 강화로 원하는 동작을 적용할 수 있습니다. 에 대한 refreezing 행동의 변화는 직원,그 성과를 기준으로 지불을 구현했는 열 시스템의 피드백에 대한 안내와 촉진 직원을 받아들이 새로운 행동 패턴이에 작동합니다.

분기(2002,p., 4),르윈의 변경 관리 모델을 구현할 수 있는 세 가지 방법으로.

1. 변경하는 행동,태도,기술을 개인의 작업에서는 조직이다.
2. 변화하는 기존의 조직 구조,시스템,프로세스
3. 변경하는 기후 조직,문화 그리고 대인 스타일입니다.

Lewin 의 모델은 조직의 하위 단위뿐만 아니라 다양한 단위의 상호 의존성을 강조했습니다., 이 모델에서는 조직에서도 작동이 가능한 정적 조건 및 이동을 한 상태에서의 안정성을 다른 국가의 안정성에 계획된 방법만,현재 조직에서 함수에서 사나운 시나리오와 불확실한 비즈니스 환경입니다. 더욱이,몇몇 비평가들을 비판 Lewin 계획 접근 방식을 변경 관리는 다음과 같은 장점이 있습니다.

• 그것을 비판을 받았다 너무 간단 및 기계적,결과적으로는 적용되지 않을 수도 있습에 대한 현재 조직 시나리오이다.,
• 르윈의 계획된 변화 모델의 실패를 고려하여 급진적 인 변형 또는 변경;경우에만 유용 점진적인 변화가 구현되는 조직
• 이 모델은 무시의 역할에 전원&정치와 충돌이 있습니다. 또한 전체 변경 과정에서 중요한 역할을하는 직원의 감정과 경험의 중요성을 무시합니다. 모델은 매우 계획 또는 목표 중심입니다.,
• 이 모델을 지원 top-down 방식을 변경하는 관리의 중요성을 무시 bottom-up 방식에서 변경 관리 프로세스.

르윈의 힘마당 분석

Kurt Lewin 의 힘 분야 분석을 사용하는 방법을 설명하는 프로세스의 변화에 의해 작동을 진단하 운전하고 억제력을 초래하는 조직 변경합니다. 모델의 한면은 구동력을 나타내고 다른면은 구속력을 나타냅니다., 모 밀어 조직으로 새로운 상태,그리고 억제력이 있는 요인을 제공하는 저항하거나 변경으로 간주된 행동의 직원을 차단하는 프로세스의 변경합니다. 에 따라 Lewin,안정성 달성될 수 있는 경우에 운전하고 억제력에 도달 단계의 균형,이는 거의 동일한 강도에서는 반대 방향입니다.,

에 따라 강제 현장 분석 모델의 커트 Lewin,효과적인 변화가 일어나면에 고정의 기존 상태 문제 또는,현재의 상황을 변경하거나 원하는 상황을 다음 refreezing 에 대한 변경을 상대적으로 영원합니다. 단계 중에의 고정,력해야한다 강한 동기를 부여하기에는 변경에 동의 방법을 작동하는 동안 억제력해야한다 약하거나 제거합니다. 원동력은 변화에 대한 긴박감을 조성합니다., 외부 환경으로부터의 원동력은 세계화,기술 개발 및 IT 혁명,인력의 변화 등이 될 수 있습니다. 이 외에도 원동력은 기업 지도자의 노력을 통해 조직 내에서 발생할 수 있습니다.

어떤 변화 프로세스가 시작을 알리는 직원들의 영향력에 대해 외부의 운전과 같은 힘 경쟁자,트렌드를 변경하에서 소비자의 요구와 환경 규제의 준수 및 다양한 기타 요인입니다., 변화를 효과적으로 구현하기 위해이 외에도 구속력을 줄이거 나 제거해야합니다.,

억제력 또는 저항에서 직원들에 의해 제어 할 수 있습 방법의 효과적인 커뮤니케이션과 관련 직원의 프로세스에서의 교육 활동 강화를 위한의 새로운 지식과 기술을 구현 스트레스 관리 기술의 직원에 대처와 함께 스트레스에 대한 협상을 준수하는지 여부를 확인하고 마지막 방법은 구현의 강제적인 측면 다른 모든 조치가 실패하고 필요한 변경은 긴급한다.,=”bdb209e3e2″>

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