Den «Hawthorne-Effekten» i den moderne arbeidsplassen

Ansatte, uavhengig av den tiden de tilhører, alltid ønske om å bli hørt og verdsatt, dette er hva som motiverer dem og til slutt forbedrer produktiviteten.

I 1924, et eksperiment som ble utført av Elton Mayo, en Australia-født sosiolog ved Hawthorne plante av Western Electric Company, som gjorde telefon maskinvare for PÅ&T.

Den enkle eksperimentet var rettet mot å evaluere effekten av arbeidsforhold på produktiviteten., Når belysningen i arbeidsområdet for få ansatte ble økt, ble det observert at produktiviteten til de ansatte i det aktuelle bay hadde også økt. Dette gikk på å etablere det faktum at endre økt produktivitet.

Disse arbeiderne var også en del av flere andre vellykkede eksperimenter i de følgende årene. Deres arbeidstid og hyppige pauser ble endret, og de ble tilbudt mat i pausene. Det ble observert at enhver liten endring brakt i en forbedring i produktiviteten.,

eksperimenter som fortsatte fram til 1932 og alle disse endringer ble reversert forutsatt at produktiviteten vil falle, men overraskende nok var det ingen fall i produktiviteten nivåer.

Mayo etablert at det ikke var det endring i fysisk miljø som økt produktivitet, men i den tro av arbeidstakere at de ble verdsatt, tatt vare på og at noen var bekymret for sin arbeidsplass. I tillegg får de mulighet til å diskutere endringer før de ble iverksatt bidratt til økning i produktiviteten. Denne teorien har blitt betegnet Hawthorne-effekten.,

Dette la grunnlaget for det vi kaller de ansattes engasjement i dag. Det er et kjent faktum at engasjerte medarbeidere er de mest produktive seg.

Imidlertid Mayo ‘ s eksperiment har blitt vurdert ulikt av ulike forskere. Mange mennesker med en motstridende synspunkt si at økningen i produktiviteten nivå var på grunn av det faktum at de ansatte visste at de ble observert, og at de måtte prestere bedre.

Ja, det er et faktum at når en gruppe arbeidstakere som er atskilt fra laget og gitt ekstra oppmerksomhet og prioritet, de er tilbøyelige til å prestere bedre., Men betyr det at organisasjonene kan følge med på det som en vanlig praksis? Vil ikke beløpet til diskriminering mot andre?

Imidlertid, til tross for all kritikk, hva Hawthorne-effekten etablerer er at ansatte, det være seg i 1920-årene eller en hundre år senere, ønsker å bli hørt og verdsatt. Det er det som øker deres motivasjon nivå, og det endelige resultatet er økt produktivitet.

Her er noen måter som ‘Hawthorne-Effekten kan bli brukt i moderne arbeidsplasser.

1., Lytting er viktig

Hawthorne-effekten etablert at produktiviteten til de ansatte økt dramatisk når de følte at de ble hørt. Faktisk, dette er en stor leksjon for dagens ledelse, som har behov for å gi en pasient høre til sine team medlemmer.

Det er viktig å sette pris på ideer og mange start-up organisasjoner har dratt nytte av dette der yngre ansatte ble hørt og deres ideer verdsatt. Folk er i hovedsak motivert av økonomiske faktorer, men emosjonelle faktorer, for eksempel en følelse av å være involvert og ha fått oppmerksomhet., Det er viktig for de ansatte til å føle at deres bekymringer blir hørt, og at de bidrar til et felles formål.

2. Observasjon over årvåkenhet

Hawthorne-effekten etablert for at ansatte har en tendens til å prestere bedre når de blir observert. Men det har andre konnotasjoner i den moderne arbeidsplassen. Ansatte hater å være under årvåkenhet 24×7, men ja, de ønsker å bli observert. De ønsker ledere til å ta varsel av deres gode arbeid, og bli verdsatt for det samme, uten å bli overvåket hele tiden., Betale oppmerksomhet til hva de ansatte gjør, bringer i noen fantastiske resultater.

3. Rette personer i rett gruppe

Ansatte som er vanligvis produktiv kan bli uproduktive når de plasseres i feil gruppe. På samme tid, imøtekommende og kommunisert oppmerksomhet på hvordan andre arbeider kan ha en positiv innvirkning på deres engasjement og øke produktiviteten. I Hawthorne eksperiment, to underordne og middelmådig arbeidere ble erstattet av to produktive arbeidere, som tok på seg rollen som halm sjefen., De oppdaget at produksjonen økte med utskifting av to arbeidere, på grunn av deres større produktivitet og effekten av disiplinære tiltak på de andre ansatte.

4. Kjønnsmangfold

Kvinner er i økende grad inn mannsdominerte yrker. Men, de er ofte laget for å føle seg uønsket av mannlige kolleger, noe som fører til lav produktivitet. Arbeidsgivere trenger å være observant og gi små endringer for å gjøre miljøet bedre til rette. Den enkelte oppmerksomhet og den normale menneskelige instinkt til å føle seg ‘valgt’ vil forskyve resultatene.

5., Guden for små ting

Organisasjoner trenger å innse at de verktøyene som brukes til motivasjon trenger ikke å være i form av «store» ting. Noen ganger, kan små endringer gjøre underverker med på å forbedre produktiviteten.

---