McClelland»s Menneskelig Motivasjon Teori

En av lagets medlemmer har nylig laget en rapport som ble så grundig og godt skrevet at styret har bedt deg om å sørge for at hun ble hyllet for sin innsats.

Så, på den månedlige møte, du sto opp i front av gruppen, og gratulerte henne på hennes prestasjoner, og for det gode inntrykket hun har gjort for laget., Men i stedet for å smile og å verdsette oppmerksomhet, hun så flau. Hun senket hodet, og så snart hun kunne, hun dro til kontoret hennes.

Hva gjorde du galt?

Administrere en gruppe mennesker med ulike personligheter er aldri lett. Men hvis du»re administrere eller lede et team, det er viktig å vite hva som motiverer dine medarbeidere, hvordan de reagerer på tilbakemeldinger og ros, og hvilke oppgaver som passer dem godt. David McClelland»s Menneskelig Motivasjon Teori gir deg en måte å identifisere folk»s motiverende drivere., Dette kan da hjelpe deg til å gi ros og tilbakemeldinger effektivt, tilordne dem egnet oppgaver, og holde dem motiverte.

ved Hjelp av McClelland»s teori i eksempelet ovenfor ville ha hjulpet du strukturerer din tilbakemelding for den personen. Ville du ha visst at ditt team medlem»s viktigste motiverende driver tilhørighet, noe som betyr at hun aldri ønsker å skille seg ut i mengden. Så, for din tilbakemelding ville ha vært langt mer effektiv, og verdsatt, hvis du hadde rost henne i det private.,

I denne artikkelen, vi vil utforske McClelland»s Menneskelig Motivasjon Teori, og se på hvordan du kan bruke den til å administrere og lede laget ditt mer effektivt.

Forstå McClelland»s Teori

I begynnelsen av 1940-tallet, Abraham Maslow laget hans teori om behov ., Denne identifisert grunnleggende behov som mennesker har, i rekkefølgen av deres betydning: fysiologiske behov, sikkerhet behov, og behov for tilhørighet, selvbilde og «selvrealisering».

Senere, David McClelland bygget på dette arbeidet i sin 1961 bok «å Oppnå Samfunnet.»Han identifiserte tre motivatorer at han trodde vi alle har et behov for å oppnå et behov for tilhørighet, og et behov for makt. Folk vil ha forskjellige egenskaper avhengig av deres dominerende motivator.,

Ifølge for å McClelland, disse motivasjonsfaktorer er lært (som er grunnen til at denne teorien er noen ganger kalt Lært Behov Teori).

McClelland sier at, uavhengig av kjønn, kultur, eller alder, vi har alle tre motiverende drivere, og en av disse vil være vår dominerende motiverende driver. Denne dominerende motivator er i stor grad avhengig av vår kultur og erfaringer i livet.,

Disse egenskapene er som følger:

Dominerende Motivator	som Kjennetegner Denne Personen
Prestasjon	Har et sterkt behov for å sette og oppnå utfordrende mål. Tar kalkulert risiko for å oppnå sine mål. Liker å få jevnlig tilbakemelding på sin framgang og prestasjoner. Ofte liker å jobbe alene.
Tilknytning	Ønsker å tilhøre gruppen., Ønsker å bli likt, og vil ofte gå sammen med hva resten av gruppen ønsker å gjøre. Favoriserer samarbeid over konkurransen. Doesn»t som høy risiko eller usikkerhet.
Strøm	Ønsker å kontrollere og påvirke andre. Liker å vinne argumenter. Har konkurranse og vinne. Har status og anerkjennelse.,

Bruke Teorien

McClelland»s teori kan hjelpe deg med å identifisere dominerende motivatorer av folk i teamet. Du kan deretter bruke denne informasjonen til å påvirke hvordan du skal sette deg mål og gi tilbakemelding om , og hvordan du motivere og belønne team-medlemmer.

Du kan også bruke disse motivasjonsfaktorer for å kunsthåndverk, design, jobben rundt teamet, sikre en bedre passform.

La»s titt på instruksjonene for bruk McClelland»s teori:

Trinn 1: Identifisere Drivere

Undersøke teamet for å finne ut hvilken av de tre motivasjonsfaktorer er dominerende for hver person., Du kan kanskje identifisere drivere basert på personlighet og tidligere handlinger.

For eksempel, kanskje en av dine teammedlemmer alltid tar ansvar for gruppen når du tilordner et prosjekt. Han snakker opp i møter for å overtale folk, og han delegerer ansvaret til andre for å oppfylle målene i gruppen. Han liker å være i kontroll av den endelige leveransen. Dette medlem er trolig først og fremst drevet av strøm.

Du har kanskje et annet gruppemedlem som aldri taler under møter., Hun er alltid enig med gruppen, jobber hardt for å håndtere konflikter når det oppstår, og synlig blir ubehagelig når du snakker om å gjøre høy risiko høy belønning prosjekter. Denne personen er sannsynlig å ha et sterkt behov for tilhørighet.

Trinn 2: Struktur Din Tilnærming

Basert på driving motivatorer av arbeidere, struktur din lederstil og prosjektoppgaver rundt hvert enkelt gruppemedlem. Dette vil bidra til å sikre at de alle opphold som er engasjert , motivert, og er fornøyd med det arbeidet de»re å gjøre.,

Eksempler på Bruk av Teorien

La ‘s ta en nærmere titt på hvordan å håndtere team-medlemmer som er drevet av hver av McClelland»s tre motivasjonsfaktorer:

Prestasjon

Folk motivert av prestasjon trenger utfordrende, men ikke umulig, prosjekter. De trives på å overvinne vanskelige problemer eller situasjoner, så sørg for at du holde dem engasjert på denne måten. Folk er motivert av prestasjon arbeid er svært effektivt, enten alene eller sammen med andre high achievers.

Når det gjelder tilbakemeldinger, gi achievers en rettferdig og balansert vurdering., De ønsker å vite hva de»re gjør rett og galt, slik at de kan forbedre seg.

Tilknytning

Folk motivert av tilhørighet fungerer best i en gruppe miljø, så prøv å integrere dem med et team (versus arbeider alene) når det er mulig. De har også don»t som usikkerhet og risiko. Derfor, når du tildeler prosjekter eller oppgaver, lagre risikabelt seg for andre mennesker.

Når du gir tilbakemelding til disse menneskene, være personlig., Det er likevel viktig å gi balansert tilbakemelding, men hvis du begynner din vurdering ved å fremheve sine gode arbeidsforhold og stoler på dem, de»ll sannsynligvis være mer åpen for hva du sier. Husk at disse menneskene ofte don»t ønsker å skille deg ut, så kan det være best å prise dem i privat snarere enn foran andre.

Strøm

De med høyt behov for makt fungerer best når de»re i kostnad. Fordi de liker konkurranse, de gjør det bra med mål-orienterte prosjekter eller oppgaver., De kan også være svært effektiv i forhandlinger eller i situasjoner der annen part må bli overbevist av en idé eller mål.

Når det gjelder tilbakemeldinger, være direkte kontakt med disse på laget. Og holde dem motiverte ved å hjelpe dem videre på sin karriere mål .

Komparativ Teorier

McClelland»s teori om behov er ikke den eneste teorien om arbeidstaker motivasjon. Sirota»s Tre-Faktor Teorien også presenterer tre motiverende faktorer som arbeidere trenger å bli motivert og spent på hva de»re gjør: egenkapital/rettferdighet, prestasjon, og kameratskap.,

Sirota»s teori sier at vi alle begynner en ny jobb med masse entusiasme og motivasjon til å gjøre det bra. Men over tid, på grunn av dårlig selskapets politikk og dårlige arbeidsforhold, mange av oss mister motivasjonen og spenning.

Dette er forskjellig fra McClelland»s teori, som sier at vi alle har en dominerende motivator som beveger oss fremover, og dette motivator er basert på vår kultur og erfaringer i livet.

Bruke din beste dømmekraft når motiverende og engasjerende ditt team., For å forstå en rekke motiverende teorier vil hjelpe deg å avgjøre hvilken tilnærming som er best i en gitt situasjon.

---