MSGManagement Studie Guide

Kurt Lewin’ s Tre Stadier modell eller Planlagt Tilnærming til Organisatorisk er en av hjørnesteinen modeller som er relevante i dagens scenario selv. Lewin, en sosial vitenskapsmann og en fysiker, under tidlig på 1950-tallet propounded et enkelt rammeverk for å forstå prosessen med organisatorisk endring kjent som de Tre-Trinns Teori som han omtalt som Frigi, Endre (Overgang) og Freeze (Frys).,

Ifølge for å Lewin, Endre enhver enkeltperson eller en organisasjon er en komplisert reise som kanskje ikke er veldig enkelt og det meste omfatter flere stadier av overganger eller misforståelser før å oppnå den fasen av likevekt eller stabilitet.

For å forklare prosessen av organisatorisk endring, brukte han analogi til hvordan en is blokkere endringer formen til å forvandle seg til en membran av is gjennom prosessen med unfreezing.

Kilde: www.strategier-for-administrasjon-endre.,com

Trinn 1 – Unfreezing: Dette er den første fasen av overgangen, og en av de mest kritiske fasene i hele prosessen for endringsstyring. Det innebærer å bedre beredskap samt vilje av folk til å endre ved å fremme en forståelse for flytting fra eksisterende comfort-sonen til en endret situasjon. Det innebærer å gjøre folk oppmerksomme på behovet for å endre og forbedre deres motivasjon for å akseptere nye måter å arbeide på for å få bedre resultater., I denne fasen, effektiv kommunikasjon spiller en viktig rolle i å få den ønskede støtte og involvering av personer i endringsprosessen.

Trinn 2 – Endring: Dette stadiet kan også bli ansett som en scene av Overgang eller den fasen av selve gjennomføringen av endringen. Det innebærer aksept av de nye måtene å gjøre ting på. Dette er scenen der folk er frosset, og faktisk endring er implementert. I denne fasen, nøye planlegging, effektiv kommunikasjon og oppmuntre til engasjement fra enkeltpersoner for å godkjenne endringen er nødvendig., Det antas at denne fasen av overgangen er ikke så lett på grunn av usikkerhet eller folk er redd for konsekvensene av å vedta en endring prosessen.

Trinn 3 – Frys (Gjenfrysing): I denne fasen, folk flytter fra scenen i overgangen (endre) for å få en mye mer stabil tilstand som vi kan betrakte som den tilstand av likevekt. Scenen av Gjenfrysing er den ultimate fase i som folk akseptere eller gå dypere inn i nye måter å arbeide på eller endre, akseptere det som en del av deres liv og etablere nye relasjoner., For å styrke og forsterke ny atferd eller endringer i måten å arbeide på, de ansatte bør bli belønnet, anerkjent og gitt positive forsterkninger, støtter policyer eller strukturer som kan hjelpe i å forsterke forvandlet måter å arbeide på.

De tre stadier av Endring Ledelsen kan være treffende forklart ved hjelp av et eksempel på Nissan Motor Company som var på scenen av konkurs på grunn av problemer med høy gjeld og dyppe markedsandel.,

i Løpet av denne perioden, Carlos Ghosn tok ansvaret som leder av den Japanske bilprodusenten som ble møtt med utfordringen med å gjennomføre en radikal endring og snu rundt driften av Nissan, men ved å holde motstand mot endring under kontroll som var uunngåelig under slike forhold ved å danne tverrfaglig team for å anbefale en robust plan for endring i ulike funksjonelle områder., For overfor utfordringene, utviklet han en change management strategi og involvert de ansatte i prosessen med å endre ledelse gjennom effektiv kommunikasjon og forsterkning av ønsket atferd. For gjenfrysing av atferdsendringer av de ansatte, introduserte han prestasjonsbasert lønn, gjennomført et åpent system av tilbakemeldinger for å veilede og tilrettelegge for den ansatte i å ta imot nye atferdsmønstre på jobb.

Ifølge for å Branch (2002, s., 4), Lewin ‘ s change management) modell som kan gjennomføres på tre måter:

1. Endre atferd, holdninger, ferdigheter av de som arbeider i organisasjonen.
2. Endre eksisterende organisatoriske strukturer, systemer og prosesser
3. Endre organisatorisk klima, kultur og interpersonlig stil.

Lewin ‘ s modell er det lagt vekt på den gjensidige avhengigheten mellom ulike enheter, samt underenhetene i en organisasjon., Denne modellen forutsetter at organisasjoner funksjon under statiske betingelser og flytte fra én tilstand av stabilitet til en annen tilstand av stabilitet i en planlagt måte, men i dag organisasjoner funksjon i turbulente situasjoner, og usikker bedriftsmiljøer. Videre, flere kritikere kritisert Lewin er planlagt tilnærming til å endre management for følgende grunner:

• Det ble kritisert for å være for enkel og mekanisk, som et resultat av hvor det kan ikke gjøres gjeldende for dagens organisatoriske scenario.,
• Lewin er Planlagt endre modellen ikke klarer å ta hensyn til den radikale eller transformasjonsledelse endring; det er bare nyttig hvis gradvis endring er implementert i en organisasjon
• Denne modellen ignorerer rollen Strøm & Politikk og konflikter. Videre, det overser viktigheten av følelser og opplevelser av ansatte som spiller en avgjørende rolle i hele endringsprosessen. Modellen er svært plan eller mål drevet.,
• Denne modellen støtter top-down tilnærming til å endre ledelse, og ignorerer betydningen av bottom-up tilnærming i change management prosessen.

Lewin ‘s Kraft Feltet Analyse

Kurt Lewin’ s Kraft Feltet Analyse forsøk på å forklare hvordan prosessen med å endre fungerer ved å diagnostisere kjøring og besøksforbud krefter som fører til organisatoriske endringer. En side av modellen representerer drivkreftene, og den andre siden representerer den begrensende styrker., Drivkreftene trykk organisasjoner mot den nye staten, og den begrensende styrker faktorer som gir motstand mot endring eller anses som atferd av de ansatte som blokkerer prosessen med å endre seg. I følge Lewin, stabilitet kan oppnås når både kjøre-og besøksforbud styrker nå et stadium av likevekt, som skal være omtrent like stor styrke fra motsatte retninger.,

Ifølge for å Styrke Feltet Analyse modell av Kurt Lewin, effektiv forandring skjer ved unfreezing eksisterende tilstand eller den aktuelle situasjonen, flytte til en endret eller en ønsket situasjon, og deretter gjenfrysing for å gjøre endringen relativt permanente. I løpet av den fasen av Unfreezing, drivkreftene bør gjøres sterkere for å motivere en endring i atferd eller måter å arbeide på, samtidig som den begrensende styrker bør gjøres svakere eller fjernet. Drivkreftene skape en følelse av at det haster for endringen., Den drivende krefter fra det ytre miljø kan være Globalisering, Teknologisk Utvikling og IT-revolusjonen, endringer i arbeidsstyrken, etc. Bortsett fra dette, drivkreftene kan oppstå i organisasjonen gjennom innsatsen til ledere.

Noen endring prosessen bør starte med å informere de ansatte om påvirkning av det ytre drivkrefter som konkurrenter, skiftende trender i forbrukerens krav og preferanser, regulatoriske compliances og ulike andre faktorer., Bortsett fra dette for å implementere endring effektivt, den begrensende styrker bør reduseres eller fjernes.,

Den begrensende styrker eller motstand fra de ansatte kan kontrolleres ved hjelp av effektiv kommunikasjon og involvering av de ansatte i prosessen, opplæringstiltak for å styrke de nye sett av kunnskaper og ferdigheter, implementering av stress management teknikker for å hjelpe ansatte til å takle de stressfaktorer, forhandling for å sikre overholdelse og den siste metoden er implementering av tvangsmidler hvis alle andre tiltak mislykkes og behovet for endring er presserende i naturen.,=»bdb209e3e2″>

Forfatterskap/Referanse – Om Forfatteren(e)

artikkelen er Skrevet Av “Prachi Juneja” og Gjennomgått Av Ledelsen Studie Guide Innhold Team., MSG Innhold Team består av erfaren ansatt, Fagfolk og Emnet Eksperter. Vi er en ISO 2001:2015 Sertifisert Utdanning Leverandør. For å Vite mer, klikk på » Om Oss. Bruk av dette materialet er gratis for læring og utdanning formål. Vennligst referanse forfatterskap av innhold som er brukt, herunder kobling(er) til ManagementStudyGuide.com og siden innhold url.