„Efekt Hawthorne 'a”we współczesnym miejscu pracy

pracownicy, niezależnie od epoki, do której należą, zawsze pragną być słyszani i doceniani; to ich motywuje i ostatecznie zwiększa produktywność.

w 1924 roku Elton Mayo, urodzony w Australii socjolog w fabryce Hawthorne w Western Electric Company, który wykonał sprzęt telefoniczny dla AT& T.

prosty eksperyment miał na celu ocenę wpływu warunków pracy na produktywność., Gdy zwiększono oświetlenie w obszarze roboczym dla kilku pracowników, zaobserwowano, że wydajność pracowników w tym konkretnym przęśle również wzrosła. Doprowadziło to do ustalenia faktu, że zmiany poprawiły produktywność.

ci pracownicy byli również częścią kilku innych udanych eksperymentów w następnych latach. Ich godziny pracy i przerwy na odpoczynek zostały zmienione, a podczas przerw oferowano im jedzenie. Zaobserwowano, że każda mała zmiana przynosiła poprawę wydajności.,

eksperymenty trwały do 1932 roku i wszystkie te zmiany zostały odwrócone przy założeniu, że wydajność spadnie, ale o dziwo nie było spadku poziomu wydajności.

Mayo ustalił, że to nie zmiana środowiska fizycznego zwiększyła produktywność, ale przekonanie pracowników, że są cenieni, zadbani i że ktoś troszczy się o ich miejsce pracy. Ponadto możliwość omówienia zmian przed ich wdrożeniem przyczyniła się do wzrostu wydajności. Teoria ta została nazwana efektem Hawthorne ' a.,

to położyło podwaliny pod to, co dziś nazywamy zaangażowaniem pracowników. Wiadomo, że najbardziej produktywni są zaangażowani pracownicy.

jednak eksperyment Mayo był różnie oceniany przez różnych badaczy. Wiele osób z sprzecznym punktem widzenia twierdzi, że wzrost poziomu produktywności wynika z faktu, że pracownicy wiedzieli, że są obserwowani i że muszą działać lepiej.

tak, faktem jest, że ilekroć grupa pracowników jest oddzielona od zespołu i przywiązana do szczególnej uwagi i priorytetu, prawdopodobnie osiągnie lepsze wyniki., Ale czy to oznacza, że organizacje mogą stosować go jako regularną praktykę? Czy nie będzie to równoznaczne z dyskryminacją innych?

jednak, pomimo wszelkiej krytyki, efekt Hawthorne ' a pokazuje, że pracownicy, czy to w latach 20., czy sto lat później, chcą być słyszani i cenieni. To właśnie zwiększa ich poziom motywacji, a końcowy wynik to zwiększona produktywność.

oto kilka sposobów wykorzystania efektu 'Hawthorne' a w nowoczesnych miejscach pracy.

1., Słuchanie jest ważne

efekt Hawthorne ' a ustalił, że wydajność pracowników wzrosła dramatycznie, gdy czuli, że są słyszani. W rzeczywistości jest to świetna lekcja dla dzisiejszych przywódców, którzy muszą dać pacjentowi wysłuchanie członkom swojego zespołu.

ważne jest, aby doceniać pomysły i wiele organizacji start-upów skorzystało z tego, gdzie młodzi pracownicy zostali wysłuchani, a ich pomysły docenione. Ludzie są głównie motywowani nie czynnikami ekonomicznymi, ale czynnikami emocjonalnymi, takimi jak poczucie zaangażowania i otrzymywania uwagi., Ważne jest, aby pracownicy czuli, że ich obawy są wysłuchane i że przyczyniają się do wspólnego celu.

2. Obserwacja nad czujnością

efekt Hawthorne ' a ustalił, że pracownicy mają tendencję do lepszych wyników, gdy są obserwowani. Ale ma różne konotacje we współczesnym miejscu pracy. Pracownicy nienawidzą być pod czujnością 24×7, ale tak, chcą być obserwowani. Chcą, aby przywódcy zwracali uwagę na ich dobre dzieło i byli doceniani za to samo, bez bycia obserwowanym przez cały czas., Zwracanie uwagi na to, co robią pracownicy, przynosi wspaniałe rezultaty.

3. Właściwe osoby w odpowiedniej grupie

pracownicy, którzy są zwykle produktywni, mogą stać się bezproduktywni, gdy zostaną umieszczeni w niewłaściwej grupie. Jednocześnie uważna i komunikowana uważność na to, jak inni pracują, może mieć pozytywny wpływ na ich zaangażowanie i zwiększyć produktywność. Podczas eksperymentu Hawthorne ' a dwóch niesubordynowanych i przeciętnych pracowników zostało zastąpionych przez dwóch produktywnych pracowników, z których jeden przyjął rolę szefa słomy., Odkryli, że produkcja wzrosła przez zastąpienie dwóch pracowników, ze względu na ich większą wydajność i wpływ postępowania dyscyplinarnego na innych pracowników.

4. Różnorodność płci

kobiety coraz częściej wchodzą do zawodów zdominowanych przez mężczyzn. Jednak często czują się niechciani przez rówieśników, co prowadzi do niskiej wydajności. Pracodawcy muszą być uważni i wprowadzać niewielkie zmiany, aby uczynić środowisko bardziej sprzyjającym. Indywidualna uwaga i normalny ludzki instynkt, by czuć się „wybranym”, przekrzywią wyniki.

5., Bóg małych rzeczy

organizacje muszą zdawać sobie sprawę, że narzędzia wykorzystywane do motywacji nie muszą być w formie „wielkich” rzeczy. Czasami małe zmiany zdziałają cuda w poprawie wydajności.

---