Model zmiany 8-stopniowej

John Kotter, profesor przywództwa i zarządzania zmianą w Harvard Business School, przedstawił swój przełomowy model zmiany 8-stopniowej w swojej książce z 1995 roku”Leading Change”. Model ten, oparty na pracy Kurta Lewina, przedstawia 8 kluczowych etapów procesu zmian, argumentując, że zaniedbanie któregokolwiek z tych kroków może wystarczyć, aby cała inicjatywa zawiodła. John Kotter spojrzał na to, co ludzie zrobili, aby przekształcić swoje organizacje. Kotter wprowadził 8-stopniowy model zmian, aby pomóc menedżerom w radzeniu sobie ze zmianami transformacyjnymi., Jest to podsumowane w 8-stopniowym modelu zmiany Kottera.

8-stopniowy proces wiodącej zmiany został kultywowany z ponad czterech dekad obserwacji dr Kottera niezliczonych liderów i organizacji, którzy próbowali przekształcić lub wdrożyć swoje strategie. Zidentyfikował i wyodrębnił czynniki sukcesu i połączył je w metodologię, nagradzany 8-stopniowy proces wiodącej zmiany.

Po wprowadzeniu 8 kroków, Dr Kotter zmienił swój nacisk z badań na wpływ wraz z założeniem Kotter., Wraz z firmą rozszerzył zakres 8-etapowego procesu z jego pierwotnej wersji, prowadząc zmiany do wersji opisanej w jego książce z 2014 roku, Accelerate. Pobierz poniższy eBook, aby dowiedzieć się więcej o 8-krokowym procesie wiodącej zmiany.

source: DanielLock

The Eight Steps
John Kotter ' s 8-step change model zawiera osiem nakładających się kroków. Pierwsze trzy dotyczą tworzenia klimatu do zmian. Następny o angażowaniu i umożliwianiu organizacji. I ostatnia, wprowadzająca i podtrzymująca zmiany., Z doświadczenia dowiadujemy się, że udana zmiana występuje wtedy, gdy jest zaangażowanie, poczucie pilności lub rozmachu, zaangażowanie interesariuszy, otwartość, jasna wizja, dobra i jasna komunikacja, silne przywództwo i dobrze zrealizowany plan. 8-stopniowy Model zmiany kottera rozpoznaje każdą z tych cech.

• Krok 1: Ustal poczucie pilności: większość firm ignoruje ten krok —blisko 50% firm, które nie dokonują zmian, popełnia błędy na samym początku., Przywódcy mogą nie doceniać tego, jak trudno jest wypędzić ludzi ze strefy komfortu, przeceniać, jak skutecznie już to zrobili, lub po prostu nie mieć cierpliwości niezbędnej do wypracowania odpowiedniej pilności. Przywódcy, którzy wiedzą, co robią, będą ” dążyć do serca.”Łączą się z najgłębszymi wartościami swoich ludzi i sprawiają, że biznes ożywia się ludzkim doświadczeniem; angażują zmysły; i tworzą proste, pomysłowe komunikaty, które inspirują ludzi do wielkości.
• Krok 2: Stwórz koalicję przewodnią: zebranie właściwej koalicji, która poprowadzi zmiany, ma kluczowe znaczenie., Koalicja ta musi mieć odpowiedni skład, wysoki poziom zaufania i wspólny cel. Składając koalicję, zespół jako całość powinien zastanowić się:
  • Position Power: wystarczająca liczba kluczowych graczy powinna być na pokładzie, aby ci, którzy zostali pominięci, nie mogli blokować postępu.
  • ekspertyza: wszystkie istotne punkty widzenia powinny być reprezentowane tak, aby można było podejmować świadome, inteligentne decyzje.
  • wiarygodność: grupa powinna być postrzegana i szanowana, aby wypowiedzi grupy były traktowane poważnie.,
  • przywództwo: grupa powinna mieć wystarczająco dużo sprawdzonych liderów, aby móc napędzać proces zmian.
• Krok 3: opracuj wizję zmian: wizje zmian wyjaśniają, w jaki sposób przyszłość będzie różniła się od przeszłości. Służy trzem ważnym celom:
  • upraszcza setki lub tysiące bardziej szczegółowych decyzji.
  • motywuje ludzi do podejmowania działań we właściwym kierunku, nawet jeśli pierwsze kroki są bolesne.
  • pomaga koordynować działania różnych osób w niezwykle szybki i skuteczny sposób.,
• KROK 4: przekaż wizję wpisowego: zrozumienie i zaangażowanie w nowy kierunek nigdy nie jest łatwym zadaniem, szczególnie w złożonych organizacjach. Większość firm pod komunikują swoje wizje przez co najmniej czynnik 10. Pojedyncza notatka zapowiadająca transformację lub nawet seria przemówień nigdy nie wystarcza. Aby wizja była skuteczna, musi być przekazywana godzinowo. Wizja będzie odwoływana w e-mailach, na spotkaniach, w prezentacjach – będzie przekazywana wszędzie i wszędzie.,
• krok 5: wzmocnienie działań na szeroką skalę: krok ten polega na usunięciu przeszkód dla zmian; zmianie systemów lub struktur, które poważnie podważają wizję; oraz zachęcaniu do podejmowania ryzyka i nietradycyjnych pomysłów, działań i działań. Może to wiązać się ze zmianą struktury organizacyjnej lub systemów informacji zarządczej na te relacje sprawozdawcze i potrzebne działania wspierające informacje. Inną barierą dla skutecznej zmiany mogą być kłopotliwe przełożeni ze stylami zarządzania, które hamują zmianę. Proste rozwiązania tego problemu nie istnieją., Zazwyczaj najlepszym rozwiązaniem jest uczciwy dialog.
• Krok 6: generowanie krótkoterminowych wygranych: ten krok obejmuje tworzenie widocznego, jednoznacznego sukcesu tak szybko, jak to możliwe. Przewodnia Koalicja staje się krytyczną siłą w identyfikowaniu znaczących ulepszeń, które mogą nastąpić między 6 A 18 miesiącami. Uzyskanie tych wygranych pomaga zapewnić powodzenie ogólnej inicjatywy zmiany. Badania pokazują, że firmy, które doświadczą znaczących krótkoterminowych wygranych przez czternaście i dwadzieścia sześć miesięcy po rozpoczęciu inicjatywy zmiany, są znacznie bardziej prawdopodobne, aby zakończyć transformację., Zwycięstwa dowodzą, że poświęcenia, jakie ludzie podejmują, się opłacają. Zwiększa to poczucie pilności i optymizmu osób dokonujących zmiany.
• Krok 7: nigdy nie odpuszczaj!: Opór zawsze czeka w skrzydłach, by się ponownie umocnić. Nawet jeśli odniesiesz sukces we wczesnych stadiach, możesz po prostu poprowadzić Rezystory pod ziemię, gdzie czekają na okazję, aby pojawić się, gdy najmniej się tego spodziewasz. Konsekwencje odpuszczenia mogą być bardzo niebezpieczne. Za każdym razem, gdy odpuścisz przed wykonaniem zadania, krytyczny pęd może zostać utracony, a wkrótce może nastąpić regresja., Zamiast ogłaszać zwycięstwo i iść dalej, Ci transformacyjni liderzy będą uruchamiać coraz więcej projektów, aby wprowadzić zmiany głębiej do organizacji.
• krok 8: Włączanie zmian do kultury: nowe praktyki muszą zapuścić głębokie korzenie, aby pozostać mocno zakorzenione w kulturze. Kultura składa się z norm zachowania i wspólnych wartości. Te siły społeczne są niezwykle silne. Każda osoba, która dołącza do organizacji, jest indoktrynowana w swoją kulturę, na ogół nawet nie zdając sobie z tego sprawy., Utrzymujemy zmiany, tworząc nową, wspierającą i wystarczająco silną kulturę organizacyjną. Sama Koalicja przewodnia nie może zakorzenić zmiany w miejscu, bez względu na to, jak są silne. Potrzeba większości organizacji prawdziwie obejmującej nową kulturę, aby mieć szansę na sukces w dłuższej perspektywie.

głównym powodem, dla którego Kotter przedstawia te kroki, jest podkreślenie, że zmiana nie jest procesem prostym i szybkim. Wymagane jest wiele etapów planowania, a nawet gdy zmiana została wdrożona, wciąż pozostaje wiele do zrobienia, aby zapewnić jej powodzenie., Kotter twierdzi, że 70% inicjatyw dotyczących zmian zawodzi i przypisuje to faktowi, że większość organizacji nie przeprowadza niezbędnych przygotowań ani nie widzi projektu prawidłowo. Wykonanie tych kroków sprawi, że twoja inicjatywa zmiany będzie bardziej prawdopodobna w dłuższej perspektywie.

8-stopniowy Model zmiany Kottera można zaobserwować praktycznie w każdej dziedzinie psychologii organizacji, od biznesu, przez politykę, aż po edukację, a nawet sport., Znajomość tych kroków pomoże ci na każdym poziomie w Twojej organizacji, niezależnie od tego, czy przewodzisz za zmianę dużej firmy, czy wspierasz realizację cudzej wizji.

gdy wszystkie kroki modelu zmiany 8 kroków Kotter zostały zrealizowane, John Kotter zaleca przyjęcie nowej wizji jako punktu wyjścia przy rekrutacji i zatrudnianiu nowych pracowników. Dotyczy to również szkolenia (obecnego) personelu. Nowa wizja i zmiany muszą mieć solidne miejsce w organizacji. Pracownicy, którzy aktywnie przyczynili się do zmiany, muszą otrzymać publiczne uznanie., Ich poparcie jest ogromne, dlatego też zostaną ponownie poproszeni o wsparcie i pomoc, gdy konieczna będzie kolejna zmiana.

zalety i wady modelu Kottera

• zalety modelu Kottera
  • jest to prosty model krok po kroku, który zapewnia jasny opis i wskazówki dotyczące całego procesu zmiany i jest stosunkowo łatwy do wdrożenia.
  • nacisk kładzie się na zaangażowanie i akceptację pracowników dla sukcesu w całym procesie.,
  • główny nacisk kładzie się na przygotowanie i budowanie akceptacji dla zmian zamiast rzeczywistego procesu zmian.
• wady modelu Kottera
  • ponieważ jest to model krok po kroku, pominięcie nawet jednego kroku może spowodować poważne problemy.
  • Proces jest dość czasochłonny (Rose 2002).
  • model jest zasadniczo odgórny i zniechęca do jakiegokolwiek uczestnictwa lub współtworzenia.
  • może budować frustrację i niezadowolenie wśród pracowników, jeśli indywidualne wymagania zostaną należycie uwzględnione.,

ograniczenia modelu Kottera
Ośmiostopniowy Model wiodącej zmiany Kottera jest dobrym planem wprowadzania zmian w organizacjach. To-jak każdy inny model na temat przywództwa-nie jest jednak doskonały. Istnieją pewne ograniczenia modelu Kottera. Niektórzy uczeni wskazywali, że zmiana jest bardziej płynnym procesem, który niekoniecznie podąża liniową, stopniową ścieżką postępu., Dodatkowo, duży nacisk na przywództwo w modelu Kottera nie uwzględnia w pełni sił finansowych, politycznych i zewnętrznych, które mają wpływ na sukces wysiłków na rzecz zmiany. Chociaż istnieje pewna słuszność tych krytycznych uwag, te obawy dotyczące modelu zmiany Kottera mogą być rozwiązane poprzez włączenie narzędzi, takich jak analiza pola sił Lewina w całym ośmiostopniowym procesie zmiany. Wykorzystanie tego narzędzia może pomóc zidentyfikować siły wspierające i oporne, które sprzeciwiają się wysiłkowi zmiany i opracować odpowiednie reakcje organizacyjne w celu promowania lub zmniejszania tych sił., Oceniając ograniczenie jakiegokolwiek modelu przywództwa, ważne jest, aby nie wyrzucać dziecka z wodą do kąpieli. Wiodący model zmiany kottera wytrzymał próbę czasu z prostego powodu — jest praktyczny i działa.,ntzberg and Waters” Strategy Model
Business IT Alignment
Strategic Alignment Model
Strategic Alignment Maturity Model
Strategic Management
Value-Based Business-IT Alignment (VITAL) Project
Strategic Business Unit
Strategy
Strategia biznesowa
strategia IT (Information Technology Strategy)
IT Governance
Architektura korporacyjna
operacje IT (Information Technology Operations)
It Sourcing (Information Technology Sourcing)
E-Strategy
Chief Information Officer (CIO)

Continue Reading

• wiodąca Zmiana innowacji – Droga Kottera Praveen Gupta
• wykorzystanie modelu zmiany Kottera do implementacji Handoff przy łóżku: A quality improvement project Joanne m Dalton, Daniel J. David et. al
• Back to the future: Revisiting Kotter ” s 1996 change model Steven Appelbaum

---