Przewodnik po studiach MSGManagement

model trzyetapowy Kurta Lewina lub planowane podejście do organizacji jest jednym z podstawowych modeli, które są istotne nawet w obecnym scenariuszu. Lewin, Naukowiec społeczny i fizyk, na początku 1950 roku zaproponował proste ramy dla zrozumienia procesu zmiany organizacyjnej znanej jako teoria trójstopniowa, którą nazwał Unfreeze, Change (Transition) i Freeze (Refreeze).,

według Lewina Zmiana dla każdej osoby lub organizacji jest skomplikowaną podróżą, która może nie być bardzo prosta i najczęściej obejmuje kilka etapów przejścia lub nieporozumień przed osiągnięciem etapu równowagi lub stabilności.

dla wyjaśnienia procesu zmian organizacyjnych użył analogii, jak blok lodu zmienia swój kształt, aby przekształcić się w stożek lodu w procesie odmrażania.

źródło: www.strategie-do-zarzadzania-zmianami.,com

Etap 1-odmrażanie: jest to pierwszy etap przejścia i jeden z najbardziej krytycznych etapów w całym procesie zarządzania zmianą. Polega ona na poprawie gotowości i gotowości ludzi do zmiany poprzez wspieranie realizacji przejścia z istniejącej strefy komfortu do sytuacji odmienionej. Polega ona na uświadomieniu ludziom potrzeby zmian i zwiększeniu ich motywacji do zaakceptowania nowych sposobów pracy na rzecz lepszych wyników., Na tym etapie efektywna komunikacja odgrywa istotną rolę w uzyskaniu pożądanego wsparcia i zaangażowania ludzi w proces zmiany.

Etap 2 – Zmiana: ten etap można również uznać za etap przejścia lub etap rzeczywistej realizacji zmiany. Wiąże się to z akceptacją nowych sposobów robienia rzeczy. Jest to etap, w którym ludzie są odmrożeni, a rzeczywista zmiana jest realizowana. Na tym etapie konieczne jest staranne planowanie, skuteczna komunikacja i zachęcanie osób do zaangażowania się w zatwierdzenie zmiany., Uważa się, że ten etap transformacji nie jest taki łatwy ze względu na niepewność lub ludzie obawiają się konsekwencji przyjęcia procesu zmiany.

Etap 3-zamrożenie (Refreezing): podczas tego etapu ludzie przechodzą ze stadium przejścia (zmiany) do znacznie bardziej stabilnego stanu, który możemy uznać za stan równowagi. Etap Refreezingu jest ostatecznym etapem, w którym ludzie akceptują lub internalizują nowe sposoby pracy lub zmiany, akceptują je jako część swojego życia i ustanawiają nowe relacje., W celu wzmocnienia i wzmocnienia nowych zachowań lub zmian w sposobie pracy, pracownicy powinni być nagradzani, uznawani i zapewniani pozytywnego wzmocnienia, wspierające polityki lub struktury mogą pomóc we wzmocnieniu przekształconych sposobów pracy.

trzy etapy zarządzania zmianą można trafnie wyjaśnić za pomocą przykładu Nissan Motor Company, który był na etapie upadłości z powodu problemów wysokich długów i spadku udziału w rynku.,

w tym okresie Carlos Ghosn objął funkcję szefa japońskiego producenta samochodów, który stanął przed wyzwaniem wprowadzenia radykalnych zmian i odwrócenia działalności Nissana, ale utrzymując opór przed zmianami pod kontrolą, który był nieunikniony w takich okolicznościach, tworząc zespoły Cross-funkcjonalne, aby zalecić solidny plan zmian w różnych obszarach funkcjonalnych., Aby sprostać wyzwaniom biznesowym, opracował strategię zarządzania zmianą i zaangażował pracowników w proces zarządzania zmianą poprzez skuteczną komunikację i wzmacnianie pożądanych zachowań. Aby zrewolucjonizować zmianę zachowań pracowników, wprowadził wynagrodzenie oparte na wynikach, wdrożył otwarty system informacji zwrotnej, który pomaga pracownikom w zaakceptowaniu nowych wzorców zachowań w pracy.

według Branch (2002, s., 4), model zarządzania zmianą można wdrożyć na trzy sposoby:

1. zmiana zachowań, postaw, umiejętności osób pracujących w organizacji.
2. zmiana istniejących struktur organizacyjnych, systemów i procesów
3. zmiana klimatu organizacyjnego, Kultury i stylu interpersonalnego.

Model Lewina kładł nacisk na współzależność różnych jednostek, a także podjednostek w organizacji., Model ten zakłada, że organizacje funkcjonują w warunkach statycznych i przejść z jednego stanu stabilności do innego stanu stabilności w planowany sposób, ale dzisiejsze organizacje funkcjonują w burzliwych scenariuszach i niepewnych środowiskach biznesowych. Co więcej, kilku krytyków skrytykowało planowane podejście Lewina do zarządzania zmianami z następujących powodów:

• krytykowano je za zbyt proste i mechanistyczne, przez co może nie mieć zastosowania w obecnym scenariuszu organizacyjnym.,
• planowany model zmian Lewina nie uwzględnia radykalnych lub transformacyjnych zmian; jest przydatny tylko wtedy, gdy zmiany stopniowe są wdrażane w organizacji
• model ten ignoruje rolę władzy& polityka i konflikty. Ponadto ignoruje znaczenie uczuć i doświadczeń pracowników, które odgrywają kluczową rolę w całym procesie zmiany. Model jest bardzo planowy lub ukierunkowany na cel.,
• model ten wspiera podejście odgórne do zarządzania zmianami i ignoruje znaczenie podejścia oddolnego w procesie zarządzania zmianami.

Analiza pola siłowego Lewina

Analiza pola siłowego Kurta Lewina próbuje wyjaśnić, jak działa proces zmian, diagnozując siły napędowe i ograniczające, które prowadzą do zmian organizacyjnych. Jedna strona modelu reprezentuje siły napędowe, a druga strona reprezentuje siły krępujące., Siły napędowe pchają organizacje w kierunku nowego państwa, a siły ograniczające są czynnikami, które zapewniają odporność na zmiany lub są uważane za zachowania pracowników, które blokują proces zmiany. Według Lewina stabilność można osiągnąć, gdy zarówno siły napędowe, jak i siły przytrzymujące osiągną stan równowagi, który powinien być w przybliżeniu równy sile z przeciwnych kierunków.,

zgodnie z Modelem analizy pola siłowego Kurta Lewina, efektywna zmiana następuje poprzez odmrażenie istniejącego stanu rzeczy lub bieżącej sytuacji, przejście do zmienionej lub pożądanej sytuacji, a następnie ponowne ochłodzenie, aby zmiana stała się względnie trwała. Na etapie odmrażania siły napędowe powinny być silniejsze, aby zmotywować zmianę zachowania lub sposobu pracy, natomiast siły przytrzymujące powinny być słabsze lub usunięte. Siły napędowe stwarzają poczucie pilnej potrzeby zmiany., Siłą napędową środowiska zewnętrznego może być Globalizacja, rozwój technologiczny i rewolucja informatyczna, zmiany w sile roboczej itp. Poza tym, siły napędowe mogą pochodzić w organizacji dzięki wysiłkom liderów korporacyjnych.

każdy proces zmiany powinien zaczynać się od informowania pracowników o wpływie zewnętrznych sił napędowych, takich jak konkurenci, zmieniających się trendach w wymaganiach i preferencjach konsumentów, zgodności z przepisami i różnych innych czynnikach., Oprócz tego, aby skutecznie wprowadzić zmiany, należy zmniejszyć lub usunąć siły przytrzymujące.,

siły ograniczające lub opór ze strony pracowników mogą być kontrolowane poprzez skuteczną komunikację i zaangażowanie pracowników w proces, inicjatywy szkoleniowe w celu wzmocnienia nowego zestawu wiedzy i umiejętności, wdrażanie technik zarządzania stresem, aby pomóc pracownikom w radzeniu sobie ze stresorami, negocjacje w celu zapewnienia zgodności, a ostatnią metodą jest wdrożenie środków przymusu, jeśli wszystkie inne środki zawodzą, a potrzeba zmiany ma charakter pilny.,