teoria motywacji człowieka
© Veer
kruwt
nie każdy chce się wyróżniać z tłumu.
jeden z członków Twojego zespołu stworzył niedawno raport, który był tak dokładny i dobrze napisany, że zarząd poprosił cię, abyś upewnił się, że jest chwalona za jej wysiłki.
na comiesięcznym spotkaniu kadry stanąłeś przed grupą i pogratulowałeś jej osiągnięć i dobrego wrażenia, jakie zrobiła dla zespołu., Jednak zamiast uśmiechać się i doceniać uwagę, wyglądała na zakłopotaną. Spuściła głowę i jak tylko mogła, wyszła i poszła do swojego biura.
Co zrobiłeś źle?
Zarządzanie grupą ludzi o różnych osobowościach nigdy nie jest łatwe. Ale jeśli ” zarządzasz lub kierujesz zespołem, ważne jest, aby wiedzieć, co motywuje twoich ludzi, jak reagują na opinie i pochwały oraz jakie zadania dobrze do nich pasują. Teoria ludzkiej motywacji Davida McClellanda daje sposób na identyfikację motywujących kierowców., Może to pomóc w skutecznym wyrażaniu pochwał i opinii, Przydzielaniu im odpowiednich zadań i utrzymywaniu ich motywacji.
wykorzystanie teorii McClellanda w powyższym przykładzie pomogłoby w uporządkowaniu informacji zwrotnej dla danej osoby. Wiedziałbyś, że głównym motywatorem Twojej członkini zespołu jest przynależność, co oznacza, że nigdy nie chce się wyróżniać w tłumie. Twoja opinia byłaby o wiele bardziej skuteczna i doceniana, gdybyś pochwalił ją prywatnie.,
w tym artykule omówimy teorię ludzkiej motywacji McClellanda i przyjrzymy się, jak można ją wykorzystać do skuteczniejszego zarządzania i kierowania zespołem.
Uwaga:
teoria motywacji człowieka McClellanda jest również znana jako teoria trzech potrzeb, teoria potrzeb nabytych, teoria potrzeb motywacyjnych i teoria potrzeb wyuczonych.
zrozumienie teorii McClellanda
we wczesnych latach 40 .Abraham Maslow stworzył swoją teorię potrzeb., W ten sposób zidentyfikowano podstawowe potrzeby człowieka, w kolejności ich znaczenia: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa i potrzeby przynależności, poczucia własnej wartości i „samorealizacji”.
później David McClelland rozwinął tę pracę w swojej książce z 1961 roku „The Achieving Society.”Zidentyfikował trzy motywatory, które według niego wszyscy mamy: potrzebę osiągnięć, potrzebę przynależności i potrzebę władzy. Ludzie będą mieli różne cechy w zależności od ich dominującego motywatora.,
według McClellanda motywatory te są uczone (dlatego teoria ta jest czasami nazywana teorią potrzeb uczonych).
McClelland mówi, że niezależnie od naszej płci, kultury czy wieku, wszyscy mamy trzech motywujących kierowców, a jeden z nich będzie naszym dominującym motywującym kierowcą. Ten dominujący motywator jest w dużej mierze zależny od naszej kultury i doświadczeń życiowych.,
te cechy są następujące:
| dominujący motywator | charakterystyka tej osoby |
|---|---|
| osiągnięcie |
|
| przynależność do grupy |
|
| moc |
|
Uwaga:
osoby o silnej sile motywatora często dzielą się na dwie grupy: osobiste i instytucjonalne. Ludzie z osobistym napędem władzy chcą kontrolować innych, podczas gdy ludzie z instytucjonalnym napędem władzy lubią organizować wysiłki zespołu w celu osiągnięcia celów firmy. Jak można sobie wyobrazić, osoby z instytucjonalną potrzebą władzy są zwykle bardziej pożądane jako członkowie zespołu!,
Korzystanie z teorii
teoria McClellanda może pomóc ci zidentyfikować dominujące motywatory ludzi w Twoim zespole. Następnie możesz użyć tych informacji, aby wpłynąć na sposób wyznaczania celów i przekazywania opinii oraz motywowania i nagradzania członków zespołu.
Możesz również użyć tych motywatorów, aby stworzyć lub zaprojektować pracę wokół członków zespołu, zapewniając lepsze dopasowanie.
przyjrzyjmy się krokom korzystania z teorii McClellanda:
Krok 1: Zidentyfikuj kierowców
zbadaj swój zespół, aby określić, który z trzech motywatorów jest dominujący dla każdej osoby., Prawdopodobnie możesz zidentyfikować kierowców na podstawie osobowości i wcześniejszych działań.
na przykład, być może jeden z członków Twojego zespołu zawsze przejmuje kontrolę nad grupą podczas przypisywania projektu. Przemawia na spotkaniach, aby przekonać ludzi, i przekazuje obowiązki innym, aby osiągnąć cele grupy. Lubi kontrolować ostateczne rezultaty. Ten członek zespołu jest prawdopodobnie napędzany głównie przez moc.
możesz mieć innego członka zespołu, który nigdy nie mówi podczas spotkań., Zawsze zgadza się z grupą, ciężko pracuje, aby poradzić sobie z konfliktem, gdy do niego dojdzie, i wyraźnie staje się niewygodna, gdy mówisz o projektach o wysokim ryzyku i wysokich nagrodach. Ta osoba może mieć silną potrzebę przynależności.
Krok 2: Ustrukturyzuj swoje podejście
w oparciu o motywatory napędzające Twoich pracowników, ustal swój styl przywództwa i zadania projektowe wokół każdego członka zespołu. Pomoże to zapewnić, że wszyscy pozostaną zaangażowani, zmotywowani i zadowoleni z pracy, którą wykonują.,
przykłady wykorzystania teorii
przyjrzyjmy się bliżej, jak zarządzać członkami zespołu, którzy są napędzani przez każdego z trzech motywatorów McClellanda:
osiągnięcia
osoby motywowane osiągnięciami potrzebują trudnych, ale nie niemożliwych projektów. Rozwijają się na przezwyciężanie trudnych problemów lub sytuacji, więc upewnij się, że zachować je zaangażowany w ten sposób. Ludzie zmotywowani osiągnięciami pracują bardzo efektywnie samodzielnie lub z innymi osobami o wysokich osiągnięciach.
udzielając informacji zwrotnej, daj osiągnięciom rzetelną i wyważoną ocenę., Chcą wiedzieć, co robią dobrze – i źle – aby mogli się poprawić.
czy ten artykuł jest przydatny?
dołączając do Mind Tools Club możesz nauczyć się kolejnych 312 umiejętności zarządzania zespołem.
Dołącz do Mind Tools Club Już Dziś!
Otrzymuj bezpłatny Newsletter!
Ucz się nowych umiejętności zawodowych co tydzień, a także zdobądź premię bądź odnoszącym sukcesy menedżerem, za darmo!,
przeczytaj naszą Politykę prywatności
Afiliacja
osoby zmotywowane do afiliacji najlepiej pracują w środowisku grupowym, więc staraj się integrować je z zespołem (a nie pracować samodzielnie), o ile to możliwe. Nie lubią też niepewności i ryzyka. Dlatego przydzielając projekty lub zadania, zachowaj te ryzykowne dla innych ludzi.
udzielając opinii tym osobom, bądź osobisty., Nadal ważne jest, aby dawać zrównoważone opinie, ale jeśli zaczniesz swoją ocenę, podkreślając ich dobre relacje robocze i zaufanie do nich, prawdopodobnie będą bardziej otwarci na to, co mówisz. Pamiętaj, że ci ludzie często nie chcą się wyróżniać, więc najlepiej pochwalić ich prywatnie, a nie przed innymi.
moc
ci, którzy mają duże zapotrzebowanie na moc, pracują najlepiej, gdy są odpowiedzialni. Ponieważ lubią konkurencję, dobrze radzą sobie z projektami lub zadaniami zorientowanymi na cel., Mogą być również bardzo skuteczne w negocjacjach lub w sytuacjach, w których inna strona musi być przekonana o idei lub celu.
przekazując informacje zwrotne, bądź bezpośredni z tymi członkami zespołu. I utrzymać ich motywację, pomagając im w realizacji celów zawodowych .
teorie porównawcze
teoria potrzeb McClellanda nie jest jedyną teorią dotyczącą motywacji pracowników. Teoria trzech czynników Sirota przedstawia również trzy czynniki motywujące, które pracownicy muszą pozostać zmotywowani i podekscytowani tym, co robią: sprawiedliwość/sprawiedliwość, osiągnięcie i koleżeństwo.,
teoria Siroty mówi, że wszyscy rozpoczynamy nową pracę z dużym entuzjazmem i motywacją do dobrego działania. Ale z czasem, z powodu złej polityki firmy i złych warunków pracy, wielu z nas traci motywację i emocje.
różni się to od teorii McClellanda, która mówi, że wszyscy mamy jeden dominujący motywator, który porusza nas do przodu, a motywator ten opiera się na naszej kulturze i doświadczeniach życiowych.
wykorzystaj swój najlepszy osąd, motywując i angażując swój zespół., Zrozumienie różnych teorii motywacyjnych pomoże Ci zdecydować, które podejście jest najlepsze w danej sytuacji.
kluczowe punkty
teoria ludzkiej motywacji McClellanda stwierdza, że każda osoba ma jeden z trzech głównych motywatorów: potrzeby osiągnięcia, afiliacji lub władzy. Te motywatory nie są nieodłączne; rozwijamy je poprzez naszą kulturę i doświadczenia życiowe.
osoby osiągające sukcesy lubią rozwiązywać problemy i osiągać cele. Osoby z silną potrzebą przynależności nie lubią się wyróżniać ani podejmować ryzyka, a relacje cenią ponad wszystko., Ci, którzy mają silną motywację, lubią kontrolować innych i rządzić.
możesz wykorzystać te informacje, aby skuteczniej przewodzić, chwalić i motywować swój zespół, a także lepiej strukturyzować role swojego zespołu.