Teoria oczekiwanej motywacji

teoria oczekiwanej motywacji (lub teoria oczekiwanej motywacji) proponuje, że jednostka zachowa się lub zachowa w określony sposób, ponieważ jest zmotywowana do wyboru określonego zachowania nad innymi zachowaniami ze względu na to, czego oczekuje wynik tego wybranego zachowania. (Wikipedia)

oznacza to, że motywacja do jakiegokolwiek zachowania wykonywanego przez jednostkę zależy od pożądalności wyniku. Na przykład, piłkarz może grać dobrze w mistrzostwach świata, ponieważ chce go wygrać.,

mimo to, rdzeń tej teorii zależy od procesu poznawczego, w jaki sposób jednostka analizuje i przetwarza elementy motywacyjne. Teoria motywacji została po raz pierwszy opracowana przez Victora Vrooma z Yale School of Management. Jego teoria zakłada

„Jednostka zachowuje się po rozważeniu swoich wyborów, wybierając w ten sposób ten, który skutkuje maksymalną przyjemnością i minimalnym bólem.,”

kluczowe elementy

wyjaśniając korelację między wysiłkiem danej osoby a występami, Vroom przedstawił trzy podstawowe zmienne w swojej teorii, a mianowicie oczekiwanie (E), Instrumentalność (I) i Walencja (V).

jest to przekonanie, że wzrost wysiłku prowadzi do wzrostu wydajności. Na przykład, jeśli będziesz pracować ciężej, przygotujesz świetną prezentację na temat globalnego ocieplenia. Różne czynniki wpływające na to przekonanie to

• dostępne zasoby, takie jak surowce i czas na wykonanie zadania.,
• posiadanie odpowiednich umiejętności do pracy.
• niezbędne wsparcie ze strony przełożonych i posiadanie prawidłowych informacji o pracy. Prowadzi to do przekonania, że praca jest w rzeczywistości pod kontrolą.

Instrumentalność (I)

Instrumentalność jest przekonaniem, że odpowiednia nagroda zostanie otrzymana za właściwe wykonanie. Nagroda za pierwszy występ ma również wpływ na występ na drugim poziomie. Na przykład, otrzymasz” tę ” nagrodę (powiedzmy samochód), jeśli dobrze wykonasz tę pracę (sprzedasz Dom). Na to przekonanie wpływają następujące czynniki.,

• zasady gry o nagrodę muszą być jasne. Oznacza to, że powinno być jasne zrozumienie, jaka będzie nagroda za wymaganą wydajność.
• osoby wykonujące pracę muszą mieć zaufanie do autorytetów, którzy decydują o tym, jaki wynik otrzyma dana osoba.
• proces nagradzania za dany występ musi być przejrzysty.

Walencja (V)

Walencja to znaczenie, jakie stawia się na oczekiwanym wyniku. Na przykład, jeśli już zarabiasz $ 1000 tygodniowo, będziesz motywowany tylko kwotą, która jest wyższa niż ta., Ponownie, jeśli osoba ceni zarabianie pieniędzy ponad wszystko, nie będzie zaintrygowana możliwością uzyskania wolnego czasu.

obserwacje

trzy elementy są ważne przy wyborze jednego elementu nad drugim, ponieważ są jasno zdefiniowane: oczekiwana wydajność wysiłku (Ep oczekiwana wydajność (po oczekiwana wydajność).

EP,

P> o oczekiwanie: nasza ocena prawdopodobieństwa, że nasze udane wyniki doprowadzą do pewnych rezultatów.

teoria oczekiwań Vrooma działa na temat percepcji. Oznacza to, że pracownik może pomyśleć, że atmosfera firmy jest idealna, aby zwiększyć jego motywację. Jednak w tej samej firmie może być ktoś, kto czuje, że proces nie działa dla nich.

ponieważ Vroom zaproponował teorię jako zarządzanie i motywację, często mylone jest to, że ma zastosowanie tylko do tradycyjnych miejsc pracy; jednak nie jest to prawda., Załóżmy, że uczysz się do egzaminów, ponieważ możesz zdobyć lepsze wyniki w swoich egzaminach (valence); wkładasz coraz więcej wysiłku w naukę, ponieważ im więcej studiujesz, lepiej zdobędziesz punkty w swoich egzaminach (oczekiwanie); i myślisz, że im więcej uczysz się wcześniej, mniej presji będziesz miał później (instrumentalność).

stąd teoria oczekiwania opracowana przez Vroom nie jest tak naprawdę o własnym interesie osoby w nagrodach, raczej chodzi o skojarzenia, jakie ludzie tworzą w kierunku oczekiwanych nagród i poziomu wydajności, jakie mogą zaoferować, aby osiągnąć te nagrody.,

zastosowanie

głównym celem teorii oczekiwań jest uzyskanie jak najlepszego wyniku. Tak więc w tym sensie, aby uzyskać maksymalne wyniki od osób fizycznych, pracodawcy muszą stosować przejrzyste systemy, które ściśle wiążą nagrody z wynikami. Inną rzeczą do rozważenia jest to, że oferowane nagrody muszą być pożądane przez pracowników. A istotnym aspektem jest to, że pracownik musi wierzyć, że więcej wysiłku wkłada, lepsze wyniki będą.

przykład

pracownik byłby zmotywowany do większego wysiłku, aby lepiej wykonywać pracę., To nastąpiłoby w równym tempie, gdyby wiedział, jakie będą nagrody. Na przykład dodatkowy dzień wolny lub wzrost wynagrodzenia. Ponadto pracownik, który chce zarabiać więcej, nie byłby kuszony dodatkowym dniem wolnym. Ostatnią rzeczą, którą należy wziąć pod uwagę, jest to, że pracownik jest dobrze wyposażony w zasoby, czas i wymagane umiejętności do danej pracy.

ocena krytyczna

prostota tej teorii została skrytykowana przez badaczy. Pracownik nie byłby zmotywowany, gdyby tylko otrzymał, powiedzmy 2 dolary więcej w pensji., Pracownik byłby zmotywowany tylko wtedy, gdyby korzyści pozwoliły mu zaspokoić jego bezpośrednie potrzeby. Ponadto kompromis i wyrzeczenia związane z korzyściami nie są objęte teorią oczekiwanej długości Vrooma.

---