Zazdrość w pracy

pomysł w skrócie

wchodząc do niedawno promowanego biura kolegi, zauważasz zdjęcie jego pięknej rodziny w ich nowym domu wakacyjnym. Od niechcenia dopasowuje swój garnitur i wspomina o swoim nadchodzącym spotkaniu zarządu i przemówieniu w Davos. Z jednej strony chcesz czuć się naprawdę szczęśliwy z jego powodu i świętować jego sukcesy. Z drugiej strony, masz nadzieję, że wpadnie do szczeliny w Alpach.,

zazdrość—cierpienie, jakie ludzie odczuwają, gdy inni dostają to, czego chcą—jest uniwersalna. W ciągu ostatnich 10 lat zbadaliśmy setki menedżerów i ich organizacji, aby odkryć, jaką rolę odgrywa ten śmiertelny grzech w miejscu pracy. Odkryliśmy, że niezależnie od klimatu gospodarczego, Ludzie na wszystkich szczeblach firmy są podatni na zazdrość. Intensyfikuje się jednak w czasach kryzysu gospodarczego. Gdy rosną straty, pracownicy obawiają się, że są w niebezpieczeństwie i stają się niezadowoleni z sukcesów kolegów.

zazdrość niszczy relacje, zakłóca pracę zespołów i podważa wyniki organizacji., Przede wszystkim szkodzi temu, kto to czuje. Kiedy masz obsesję na punkcie cudzego sukcesu, cierpi twój szacunek do samego siebie i możesz zaniedbać lub nawet sabotować swój własny występ i być może swoją karierę. Zazdrość jest trudna do opanowania, po części dlatego, że trudno przyznać, że żywimy taką społecznie niedopuszczalną emocję. Nasz dyskomfort powoduje, że ukrywamy i zaprzeczamy naszym uczuciom, a to pogarsza sytuację. Stłumiona zazdrość nieuchronnie powraca, silniejsza niż kiedykolwiek.,

w trakcie naszych badań odkryliśmy, że można zapobiec pożarciu zazdrości, a nawet wykorzystać ją na swoją korzyść. W tym artykule wyjaśnimy, jak rozpoznawać potencjalnie destrukcyjne myśli i zachowania; ukierunkować je na bardziej hojne, produktywne; i uczynić się bardziej otwartym na innych, bardziej podatnym na zmiany i bardziej spełnionym w pracy. Przedstawimy również sugestie dotyczące zarządzania envy w Twoim zespole.

opowieść o dwóch kolegach

zazdrość bywa opisywana jako mikroskop społeczny., Kiedy sukcesy innych w miejscu pracy przeszkadzają ci, stajesz się przeżuwaczem. Masz obsesję na punkcie interakcji z rywalami, porównujesz swoje nagrody i analizujesz nawet ulotne pochwały, którymi szef obdarza innych. Twoja najmniej szczodra jaźń wychodzi na jaw, gdy próbujesz wzmocnić swoje kruche ego kosztem rywali.

niektórzy tak się bzykają na rywalu, że tracą koncentrację na własnym występie. Zastanów się, co zaszło między dwoma kolegami, których nazwiemy Scottem i Martym, dyrektorami w elitarnej firmie konsultingowej, którzy byli uważani za serce i duszę ich zespołu., Początkowo byli dobrymi przyjaciółmi. Toastowali się nawet podczas podróży służbowej, mówiąc, że ” zmienią świat razem.”Inspirowali się nawzajem i balansowali. Byli nierozłączni.

chociaż Marty był obiektywnie silniejszym wykonawcą, osobowość Scotta i sieć społecznościowa zyskały mu więcej uwagi, możliwości i uznanie zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy. Na początku Marty odsunął na bok swoją niechęć, mówiąc sobie, że ludzie nieuchronnie uznają jego wyższość. Jednak gdy urok Scotta katapultował go wyżej, zazdrość Marty ' ego zwyciężyła., Podkopał Scotta w rozmowach przy watercoolerze, widział go, gdy jego rywal przemawiał na spotkaniach i ledwo nawiązywał z nim kontakt wzrokowy. Marty również został odsunięty od organizacji, dystansując się od kolegów z drużyny i odmawiając mentoringu młodszym analitykom, którym wcześniej chętnie pomagał.

kiedyś uważany za supergwiazdę, teraz nie miał pasji do swojej pracy i spisywał się słabo. Kierownictwo było zdumione. W jaki sposób najlepszy wykonawca może ulec pogorszeniu w tej negatywnej sile?, Ostatecznie Marty zaatakował Scotta podczas spotkania, zrywając ich związek zawodowy i sabotując się w procesie. Scott ruszył do przodu, ale Marty opuścił firmę, czując się mściwy i niezdolny do ożywienia swojej ” miłości do gry.”

szkodliwe skutki uboczne

Ta historia ilustruje dwa wspólne przejawy zazdrości: dyskredytację i dystansowanie. Kiedy ludzie mają cechy, których zazdrościmy, ale których łatwo nie możemy nabyć, takie jak piękno czy urok, mamy tendencję do odrzucania wartości tych cech, a nawet traktowania ich z pogardą., Czujemy się lepiej, umniejszając osiągnięcia osoby, której się obrażamy, tak jak Marty uśpił Scotta mówiąc: „Cóż, miał szczęście”, albo ” dostał zadanie, bo gra w politykę.”Używając takiego języka, Marty zakwestionował również uczciwość menedżerów, którzy wspierali Scotta, a co za tym idzie, legitymizację organizacji jako całości.

ludzie mają również tendencję do dystansowania się od przedmiotów swojej zazdrości., Choć przyjacielscy konkurenci rzucają sobie wyzwanie, enviers mają trudności z nauką i współpracą z innymi. Może to prowadzić do zakłóceń lub uchybień w pracy. W jednej firmie technologicznej, którą badaliśmy, menedżerowie, którzy czuli się zagrożeni pomysłem innej grupy, po prostu go ignorowali. W jednym banku inwestycyjnym starszy bankier był tak zazdrosny o pozycję i władzę kolegi, że zamiast rozmawiać bezpośrednio z kolegą, komunikował się przez pośrednika.

Dlaczego odsuwamy się od kolegów, których zazdrościmy?, Być może dlatego, że doświadczamy tej emocji bardziej intensywnie z ludźmi, którzy są nam bliscy. Według psychologa Abrahama Tessera, ludzie są rzeczywiście bardziej nieszczęśliwi, gdy bliskiemu przyjacielowi udaje się w osobiście istotnej dziedzinie, niż gdy obcy to robi. Obcy są abstrakcją, a ich osiągnięcia są jedynie statystykami. Sukcesy Twoich bliskich przyjaciół są żywe i wydają się osiągalne również dla ciebie. Paul McCartney opisał kiedyś psychologiczne bariery podważające współpracę Beatlesów w ten sposób:, Następnego dnia przychodził z piosenką, a ja się zesztywniałam. I to było jak, ' Och, zamierzasz to zrobić, prawda?””

chęć pozostania na dystans od odnoszących sukcesy kolegów prowadzi do straconych szans i nieefektywności organizacyjnej., Nasze badania pokazują, że ludzie chcą dowiedzieć się więcej o pomysłach pochodzących od innych firm niż o pomysłach, które pochodzą z rywali w ich własnych organizacjach. W jednym z badań poprosiliśmy menedżerów z różnych branż o opracowanie strategii innowacji dla sieci restauracji. Następnie przyjrzeliśmy się dwóm identycznym zestawom innowacji w projektowaniu restauracji. Jednej grupie powiedziano, że projekty pochodzą od osób z zewnątrz, a drugiej, że pochodzą od ludzi z ich własnych firm., Następnie poprosiliśmy menedżerów, aby ocenili ich gotowość do wykorzystania pomysłów i określili, jaką część budżetu 10 000 USD przeznaczą na pozyskanie informacji o innowacjach. Uczestnicy, którzy wierzyli, że innowacje pochodzą od zewnętrznych rywali, byli chętniejsi do ich wykorzystania i przeznaczyli średnio 2470 USD na naukę o nich, podczas gdy grupa, która wierzyła, że pomysły pochodzą od wewnętrznych rywali, przeznaczyła 1740 USD.

co spowodowało te różnice? Obawy o status., Kiedy kopiujemy pomysł od osoby z zewnątrz, jesteśmy postrzegani jako przedsiębiorczy; kiedy pożyczamy pomysł od kolegi, oznaczamy tę osobę jako intelektualnego lidera. Poprosiliśmy menedżerów o oszacowanie prawdopodobieństwa utraty statusu poprzez przyjęcie pomysłów projektowych w skali od 1 (bardzo mało prawdopodobne) do 7 (bardzo prawdopodobne). Menedżerowie, którzy wierzyli, że pomysły były wewnętrzne, myśleli, że byli 36% bardziej narażeni na utratę statusu niż menedżerowie, którzy wierzyli, że pomysły były zewnętrzne.

ta niechęć do uczenia się od wewnątrz rywali ma wysoką cenę organizacyjną., Zamiast tego pracownicy realizują zewnętrzne pomysły, które kosztują więcej zarówno w czasie (który często spędza się na wymyślaniu koła na nowo), jak i w pieniądzach (jeśli zatrudniają konsultantów).

widzieliśmy te wzorce w grze W Fresh Choice, sieci bufetów sałatkowych z Zachodniego Wybrzeża, w badaniach, które przeprowadziliśmy z profesorem ze Stanford Business School Jeffreyem Pfefferem. Menedżerowie Fresh Choice początkowo pożądali pomysłowych menu oraz żywego wystroju i atmosfery sieci konkurentów, Zoopa. Po tym jak Fresh Choice nabył Zoopę, menedżerowie Fresh Choice poczuli się zagrożeni przez swoich rówieśników Zoopa i zaczęli ich krytykować., Byli menedżerowie Zoopa-określani kiedyś jako „bystrzy”,” kreatywni „i”energiczni „—teraz wydawali się” wypaleni „i ” niechlujni”.”Menedżerowie Fresh Choice aktywnie opierali się nauce od ludzi, których podziwiali z daleka. Większość menedżerów Zoopa ostatecznie opuściła firmę, zabierając ze sobą swój kapitał intelektualny.,

powstrzymanie spirali w dół

chociaż niemieckie słowo schadenfreude—rozkoszujące się niedolą innych—szybko weszło do angielskiego leksykonu, termin mudita (z Pali, starożytnego języka Indii), używany przez buddystów do oznaczania „radowania się z szczęścia innych”, nie ma. Jest to rzadka osoba, której automatycznym impulsem jest zadowolenie, gdy spotykasz kogoś mądrzejszego, ładniejszego lub bogatszego. Niemniej jednak można kultywować więcej szczodrości ducha i wyciszyć okrutny głos zazdrości., Aby stworzyć podstawy dla mudity, proponujemy kilka prostych technik, które pomogły ludziom zastąpić zazdrość bardziej produktywnymi nawykami umysłu.

Twój odruch zazdrości może być użytecznym źródłem informacji. Potraktuj to jako dane o tym, co cenisz.

kluczem jest rozpoznanie okoliczności i cech u innych, które wywołują Twoją zazdrość. Zadaj sobie pytanie, Czy Twoje uczucia ujawniają, czego brakuje Ci najbardziej niepewnie. Na przykład, czy zazdrościsz ludziom, którzy szybciej uczą się nowych umiejętności, zarabiają wyższe pensje lub dostają pochwały od szefa?, Kiedy dokładnie zidentyfikujesz rzeczy, które Cię zniechęcają, możesz zacząć oswajać zazdrosne uczucia, zanim zamienią się w nieproduktywne reakcje. Możesz również skupić się na doskonaleniu siebie w obszarach, na których najbardziej Ci zależy. (Aby uzyskać pomocne pytania, Zobacz pasek boczny ” samoocena wpadasz w pułapkę zazdrości?”)

nie skupiaj się na innych ludziach, skup się na sobie.

porównywanie siebie z innymi jest naturalne i może być motywujące. Jednak zbyt wiele z nich prowadzi do zazdrości, zwłaszcza jeśli jesteś niegodny wobec siebie., Zamiast tego spróbuj zmierzyć swoje obecne ja z przeszłym ja. Kiedy poprosiliśmy Marty ' ego o mapowanie wyników sprzedaży, był zdumiony, że osiągnął roczny wzrost sprzedaży o 5% do 10% w swojej firmie. To sprawiło, że poczuł się bardziej pewny siebie i odciął się od jego urazy do Scotta.

chociaż rozpoznawanie emocjonalnych wyzwalaczy i własnych osiągnięć może pomóc ci sprawdzić zazdrość, nadal możesz nie cieszyć się z sukcesów innych., Jeśli czujesz się zagrożony za każdym razem, gdy postrzegany rywal radzi sobie dobrze, możesz stłumić swoją niechęć do kolan, robiąc jedną prostą rzecz: przypominając sobie własne mocne strony i sukcesy. W jednym z eksperymentów poprosiliśmy ludzi, aby pomyśleli o rywalu i przygotowali się do zadania, w którym oceni najnowszy pomysł tej osoby. Przed zadaniem połowa uczestników wymieniła niektóre z własnych osiągnięć („jestem dobrym tenisistą”) lub cenionych wartości („na pierwszym miejscu stawiam rodzinę”). Druga połowa nie.

To proste ćwiczenie przyniosło Głębokie rezultaty., Kiedy zapytaliśmy uczestników, jaki procent czasu pracy będą skłonni poświęcić na poznanie planu rywala, stwierdziliśmy, że menedżerowie, którzy potwierdzili się, są gotowi przeznaczyć około 60% więcej czasu niż ci, którzy się nie potwierdzili. Wyobraź sobie, że przekłada się to na zaledwie 10 minut więcej dziennie. Jeśli pomnożysz to przez 20 osób w dziale W ciągu roku, wpływ może być ogromny.

jak radzić sobie z zazdrością w zespole

jak widzieliśmy, zazdrość obciąża organizacje, zaczynając od osoby, która zazdrości., Marty miał taką obsesję na punkcie wyników Scotta, że przestał skupiać się na własnym występie. Zazdrość dotyka również zazdrosnych, którzy mają do czynienia z potencjalnym sabotażem; chociaż narzekanie Marty 'ego za plecami Scotta wydawało się nieszkodliwe, mogło podważyć jego projekty, reputację i karierę, zwłaszcza jeśli inni podzielali uczucia Marty' ego. Zazdrość rozprzestrzenia również negatywność w całej organizacji.

jako menedżer możesz mieć do czynienia z zazdrością skierowaną nie tylko na twoich najlepszych ludzi, ale na siebie., Nie możesz tego kontrolować, odmawiając promocji najlepszym członkom zespołu lub odrzucając nagrody za własne wyniki. Zamiast tego przyznaj, że uznanie i nagrody nieuchronnie generują zazdrość, a następnie wdrażaj następujące techniki, aby je obejść i zarządzać nimi.

Share power.

menedżerowie, którzy dzielą chwałę z podwładnymi i promują innych, pomagają zarówno swoim zespołom, jak i sobie. Jeden z kierowników Unilever, którego studiowaliśmy, zawsze nagradzał swoich udanych podwładnych odpowiedzialnością i uznaniem., Zyskała reputację dzięki rozwijaniu wyjątkowo zmotywowanych przyszłych przywódców i stworzeniu przy tym sojuszników. Została awansowana-właśnie dlatego, że zbudowała innych.

zrób to, czego brakuje.

często ludzie w drużynach rzucają ostrymi łokciami, gdy rywalizują o zasoby, które uważają za ograniczone. Podczas gdy niektóre zasoby są z pewnością ograniczone(takie jak budżety), możesz łatwiej powiększyć inne rodzaje. Na przykład jeden z menedżerów, którego studiowaliśmy, zauważył, że jego zespół stale angażował się w pojedynki na spotkaniach, próbując wygrać z nim krótki czas antenowy., Chociaż godziny spotkań były ustalone, jego czas osobisty był elastyczny. W związku z tym gwarantował każdemu członkowi zespołu godzinę spędzoną z nim jeden na jeden w tygodniu, co zaowocowało bardziej wspólnymi spotkaniami.

dzielenie się zasobami z innymi zespołami pomoże również stłumić zazdrość w Twojej organizacji. Menedżerowie często wierzą, że mogą zagwarantować sobie przetrwanie poprzez gromadzenie zasobów, ale w rzeczywistości izolują się i tracą sojuszników, a nawet mogą wywołać własną śmierć. Natomiast dzielenie się zasobami stanowi podstawę wzajemności i przyszłej współpracy.,

dać enviers i ich cele różne sfery wpływów.

Umożliwienie enviers psychicznego oddzielenia swoich ról i wyrzeźbienia oddzielnych domen może ograniczyć invidious porównań. Na przykład, Scott skontaktował się ostatnio z Martym w sprawie powrotu do firmy. W trakcie rozmowy, oburzenia Marty ' ego pojawiły się ponownie. Trenowaliśmy Marty ' ego, żeby skonstruował sytuację, która nie zachęca do bezpośrednich porównań między dwoma mężczyznami. Zasugerował, że przewodzi firmom up-and-comers, a Scott zarządza podwładnymi, którzy potrzebowali więcej coachingu., Z wyraźnym zróżnicowaniem zadań, Marty poczuł gotowość do podjęcia wyzwania i zgodził się wrócić do firmy. Nowy układ zadziałał dobrze: pozwala dwóm mężczyznom uczyć się od siebie, ale ich praca nie jest bezpośrednio porównywalna i nie można ich ocenić przy użyciu tych samych wskaźników.

uważaj na wyzwalacze językowe.

menedżerowie niechcący hodują zazdrość, sygnalizując, poprzez subtelne sygnały, że bardziej doceniają pewne cechy i sukcesy niż inne, które mogą być mniej przyciągające uwagę, ale równie cenne dla organizacji., Więc bądź szczególnie ostrożny w używaniu języka. Na przykład zbyt wiele publicznych pochwał dla „przywództwa” członka zespołu może sprawić, że będzie to wyglądało tak, jakbyś przeoczył znaczenie wspólnych obserwatorów. (W jednej uczelni, która celebrowała kulturę przywództwa, studenci często zakładali kluby tylko po to, aby mogli zostać ” prezydentem.”Brak zachęt do „naśladowania”, kluby te starały się znaleźć członków i rzadko osiągnęły wiele.)

podobnie, słowo takie jak „innowacja” ustawia ludzi do gry porównawczej., Zamiast wyróżniać innowatorów, zachęcaj do wspólnych praktyk i nagradzaj twórcze złodziejstwo. Thomas Edison celebrował kreatywność potrzebną do zastosowania, modyfikacji i ulepszania pomysłów, zauważając, że po prostu dał „wartość komercyjną genialnym, ale źle ukierunkowanym pomysłom innych” i że on sam był ” bardziej gąbką niż wynalazcą.”W pewnym momencie BP, oprócz nagradzania innowatorów, przyznał Nagrodę „złodzieja roku”, honorując pracowników, którzy docenili i zapożyczyli wewnętrzne Innowacje kolegów.,

kryzys gospodarczy skłonił ludzi do kwestionowania własnej wartości rynkowej z większą pilnością i strachem. Lawina wiadomości o nierównościach odszkodowawczych przypomina nam, że inni cieszą się ogromnymi nagrodami, których my nie. serwisy społecznościowe informują nas, kiedy nasze kontakty zawodowe dostają promocje i cieszą się lepszymi wakacjami niż nasze własne. Lęk przed własnym występem podkreśla naszą niepewność. Te i inne siły zderzyły się ostatnio, aby wytworzyć idealną burzę zazdrości organizacyjnej.

chociaż zazdrość jest naturalna i automatyczna, nasze badania wykazały, że można ją kontrolować., Zastanawiając się nad swoimi wrażliwymi chwilami i ćwicząc nowe nawyki, możesz zmienić niegodne i szkodliwe emocje w środek poprawy zarówno własnych wyników, jak i zespołu.

---