Kotter “s 8-Step Change Model

John Kotter, leadership and change management Professor at Harvard Business School, introduced his ground-breaking 8-Step Change Model in his 1995 book, “Leading Change”. Construído sobre o trabalho de Kurt Lewin, o modelo define os 8 passos-chave do processo de mudanças, argumentando que negligenciar qualquer um dos passos pode ser suficiente para que toda a iniciativa falhe. John Kotter olhou para o que as pessoas fizeram para transformar as suas organizações. Kotter introduziu um modelo de mudança de 8 passos para ajudar os gerentes a lidar com a mudança transformacional., Isto é resumido no modelo de mudança de 8 passos de Kotter.

O processo de 8 Passos para a mudança líder foi cultivado a partir de mais de quatro décadas das observações do Dr. Kotter de inúmeros líderes e organizações enquanto eles estavam tentando transformar ou executar suas estratégias. Ele identificou e extraiu os fatores de sucesso e combinou – os em uma metodologia, o processo de 8 etapas premiado para a mudança líder.desde a introdução dos 8 Passos, O Dr. Kotter mudou seu foco da pesquisa para o impacto com a fundação de Kotter., Junto com a empresa, ele expandiu o escopo do processo de 8 etapas de sua versão original, levando a mudança para a versão delineada em seu livro de 2014, Accelerate. Baixe o eBook abaixo para saber mais sobre o processo de 8 etapas para Mudança líder.

Fonte: DanielLock

The Eight Steps
John Kotter’s 8-step change model comprises eight overlapping steps. Os três primeiros são todos sobre a criação de um clima para as alterações. O próximo sobre engajar e habilitar a organização. E a última, implementar e sustentar a mudança., A partir da experiência, aprendemos que a mudança bem sucedida ocorre quando há compromisso, um senso de urgência ou momento, engajamento das partes interessadas, abertura, visão clara, comunicação boa e clara, liderança forte e um plano bem executado. O modelo de mudança de 8 passos do Kotter reconhece cada uma destas características.

• Passo 1: estabelecer um sentido de urgência:a maioria das empresas ignora este passo-perto de 50% das empresas que não cometem mudanças cometem erros no início., Os líderes podem subestimar o quão difícil é expulsar as pessoas de suas zonas de conforto, ou sobrestimar o sucesso que eles já fizeram, ou simplesmente falta a paciência necessária para desenvolver a urgência apropriada. Os líderes que sabem o que estão fazendo vão “apontar para o coração.”Eles se conectam aos valores mais profundos de seu povo e fazem o caso de negócios ganhar vida com a experiência humana; engajam os sentidos; e criam mensagens simples e imaginativas que inspiram as pessoas à grandeza.Passo 2: Criar Uma coalizão orientadora: reunir a coalizão direita para liderar a mudança é fundamental., Essa coligação deve ter a composição certa, um nível significativo de confiança e um objectivo comum. Ao montar a coalizão, a equipe como um todo deve refletir:
  • poder de posição: jogadores-chave suficientes devem estar a bordo para que aqueles deixados de fora não possam bloquear o progresso.conhecimentos especializados: todos os pontos de vista relevantes devem ser representados para que possam ser tomadas decisões informadas e inteligentes.credibilidade: o grupo deve ser visto e respeitado para que as declarações do grupo sejam levadas a sério.,liderança: o grupo deve ter líderes comprovados suficientes para ser capaz de conduzir o processo de mudança.
• Passo 3: desenvolver uma visão de Mudança: as visões de mudança clarificam como o futuro será diferente do passado. Ele serve três propósitos importantes:
  • simplifica centenas ou milhares de decisões mais detalhadas.motiva as pessoas a tomar medidas na direcção certa, mesmo que os primeiros passos sejam dolorosos.ajuda a coordenar as acções de diferentes pessoas de uma forma notavelmente rápida e eficiente.,Passo 4: comunicar a visão Para O Buy-in: ganhar um entendimento e compromisso com uma nova direção nunca é uma tarefa fácil, especialmente em organizações complexas. A maioria das empresas sob comunicar suas visões por pelo menos um fator de 10. Um único memorando anunciando a transformação ou mesmo uma série de discursos nunca são suficientes. Para ser eficaz, a visão deve ser comunicada em atividades hora a hora. A visão será referenciada em E-mails, em reuniões, em apresentações – será comunicada em qualquer lugar e em todos os lugares.,Passo 5: capacitar uma acção ampla: esta etapa envolve a eliminação de obstáculos à mudança; a mudança de sistemas ou estruturas que comprometem seriamente a visão; e encorajar a assunção de riscos e as ideias, actividades e acções não tradicionais. Isto pode envolver a mudança da estrutura organizacional ou sistemas de informação de gestão para que as relações de comunicação e suporte de informação necessários ações. Outra barreira para a mudança eficaz pode ser supervisores problemáticos com estilos de gestão que inibem a mudança. Não existem soluções fáceis para este problema., Normalmente, a melhor solução é o diálogo honesto.
  • Passo 6: gerar Vitórias a curto prazo: este passo envolve a criação de sucesso visível e inequívoco o mais rápido possível. A Coalizão orientadora torna-se uma força crítica na identificação de melhorias significativas que podem acontecer entre seis e 18 meses. Obter estas vitórias ajuda a garantir o sucesso da iniciativa global de mudança. A pesquisa mostra que as empresas que experimentam vitórias significativas a curto prazo por catorze e vinte e seis meses após o início da iniciativa de mudança são muito mais propensas a completar a transformação., As vitórias provam que os sacrifícios que as pessoas estão a fazer compensam. Isto aumenta o sentido de urgência e o optimismo daqueles que fazem a mudança.Passo 7: nunca desistir!: A resistência está sempre esperando nas asas para reassumir-se. Mesmo se você for bem sucedido nos estágios iniciais, você pode simplesmente conduzir resistores no subsolo onde eles esperam por uma oportunidade de emergir quando você menos espera. As consequências de desistir podem ser muito perigosas. Sempre que você deixar para cima antes do trabalho é feito, momentum crítico pode ser perdido e regressão pode em breve seguir., Em vez de declarar vitória e seguir em frente, esses líderes transformacionais vão lançar mais e mais projetos para impulsionar a mudança mais profunda na organização.Passo 8: incorporar mudanças na cultura: novas práticas devem crescer raízes profundas para permanecer firmemente plantadas na cultura. A cultura é composta por normas de comportamento e valores compartilhados. Estas forças sociais são incrivelmente fortes. Cada indivíduo que se junta a uma organização é doutrinado em sua cultura, geralmente sem sequer percebê-la., Mantemos a mudança no lugar, criando uma cultura organizacional Nova, solidária e suficientemente forte. A coligação dirigente não pode, por si só, enraizar a mudança no lugar, por mais forte que seja. É preciso que a maioria da organização abraça verdadeiramente a nova cultura para que haja qualquer chance de sucesso a longo prazo.

  a principal razão pela qual o Kotter descreve estes passos é enfatizar que a mudança não é um processo simples e rápido. Muitos passos de planejamento são necessários e mesmo quando a mudança foi implementada, ainda há muito a fazer para garantir que ela seja bem sucedida., Kotter argumenta que 70% das iniciativas de mudança falham, e atribui isso ao fato de que a maioria das organizações não coloca na preparação necessária ou ver o projeto através corretamente. Seguindo estes passos, a sua iniciativa de mudança é mais provável de ser um sucesso a longo prazo.o modelo de mudança de 8 passos de Kotter é observável em praticamente todas as áreas da Psicologia Organizacional, desde Negócios À Política à educação e até esportes., Saber estes passos irá ajudá-lo em todos os níveis de sua organização, seja liderar a carga para uma grande mudança da empresa ou apoiar a execução da visão de outra pessoa.quando todas as etapas do modelo de mudança de 8 passos de Kotter foram seguidas, John Kotter recomenda tomar a nova visão como um ponto de partida para o recrutamento e contratação de novos funcionários. O mesmo se aplica à formação do pessoal (actual). A nova visão e as mudanças devem ser dadas um lugar sólido na organização. Os funcionários que contribuíram ativamente para a mudança devem receber reconhecimento público., O seu apoio é enorme e, por conseguinte, ser-lhes-á novamente pedido o seu apoio e ajuda quando for necessário introduzir outra mudança.

  Vantagens e Desvantagens de Kotter do Modelo

  • Vantagens de Kotter do Modelo
    • é um fácil passo a passo modelo que fornece uma descrição clara e orientação em todo o processo de mudança e é relativamente fácil de ser implementada.a ênfase é colocada no envolvimento e aceitabilidade dos trabalhadores para o sucesso no processo global.,
    • A maior ênfase é na preparação e construção de aceitabilidade para a mudança em vez do processo de mudança real.
  • desvantagens do modelo de Kotter
    • Uma vez que é um modelo passo a passo, saltar mesmo uma única etapa pode resultar em problemas graves.
    • o processo é bastante demorado (Rose 2002).
    • o modelo é essencialmente de cima para baixo e desencoraja qualquer possibilidade de participação ou co-criação.pode gerar frustração e insatisfação entre os empregados se os requisitos individuais forem devidamente atendidos.,

  Limitations of the Kotter Model
  Kotter”s Eight Step Leading Change Model is a good blueprint for effecting change in organizations. Ela — como qualquer outro modelo em qualquer tópico de liderança-não é perfeita, no entanto. Existem algumas limitações ao modelo Kotter. Alguns estudiosos têm apontado que a mudança é um processo mais fluido que não necessariamente segue um caminho linear, passo-progressão., Além disso, o forte foco na liderança no modelo Kotter não explica totalmente as forças financeiras, políticas e externas que impactam o sucesso de um esforço de mudança. Embora haja alguma validade para essas críticas, essas preocupações sobre o modelo de mudança de Kotter podem ser abordadas incorporando ferramentas como a análise de campo de força de Lewin ao longo do processo de mudança de oito etapas. O uso desta ferramenta pode ajudar a identificar as forças de apoio e resistência que se opõem a um esforço de mudança e a desenvolver respostas organizacionais adequadas para promover ou diminuir essas forças., Ao avaliar a limitação de qualquer modelo de liderança, é importante não deitar fora o bebé com a água do banho. O modelo de mudança líder do Kotter resistiu ao teste do tempo por uma simples razão — é prático e funciona.,ntzberg e Águas” Modelo de Estratégia
  de Negócio Alinhamento de TI
  Alinhamento Estratégico Modelo
  Alinhamento Estratégico
  Modelo de Maturidade de Alinhamento Estratégico
  Gestão Estratégica
  de acordo com o Valor Business-IT Alignment (VITAL) de Projecto
  Unidade Estratégica de Negócio
  a Estratégia de Negócios
  Estratégia (Estratégia de Tecnologia da Informação)
  Governança de TI
  Arquitetura Empresarial
  Operations (Operações de Tecnologia da Informação)
  de fornecimento TI (Tecnologia da Informação Sourcing)
  E-Estratégia
  CIO (Chief Information Officer)

  1. Definição – o Que é Kotter”s 8-Mudança de Passo de Modelo?, Accipio
  2. Eight Step Process Kotter Inc. vantagens e desvantagens do modelo de Kotter MSG

  limitações do modelo de Kotter Robert Tanner

  Leitura Adicional

  • mudança de liderança da inovação – a Kotter Way Praveen Gupta

  usando o modelo de mudança de Kotter para implementar Handoff: a quality improvement project Joanne m Dalton, Daniel J. David et. al

  • Back to the future: Revisiting Kotter ” s 1996 change model Steven Appelbaum

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