McClelland”s a Motivação Humana, a Teoria

um de seus membros da equipe recentemente criou um relatório que foi tão minucioso e bem escrito que o conselho de administração lhe pediu para se certificar de que ela foi elogiada por seus esforços.por isso, na sua reunião mensal de pessoal, levantou-se à frente do grupo e felicitou-a pela sua realização, e pela boa impressão que causou à equipa., No entanto, em vez de sorrir e apreciar a atenção, ela parecia envergonhada. Baixou a cabeça e, assim que pôde, foi-se embora e foi para o escritório.o que fizeste de errado?nunca é fácil gerir um grupo de pessoas com personalidades diferentes. Mas se você está gerenciando ou liderando uma equipe, é essencial saber o que motiva seu povo, como eles respondem ao feedback e louvor, e que tarefas se encaixam bem. A teoria da motivação humana de David McClelland dá-lhe uma forma de identificar os motoristas motivadores das pessoas., Isso pode, então, ajudá-lo a dar elogios e feedback efetivamente, atribuir-lhes tarefas adequadas, e mantê-los motivados.usando a teoria de McClelland no exemplo acima teria ajudado você a estruturar seu feedback para a pessoa. Você saberia que o principal motorista motivacional do seu membro da equipe é a filiação, o que significa que ela nunca quer se destacar em uma multidão. Então, o seu feedback teria sido muito mais eficaz, e apreciado, se a tivesse elogiado em privado.,

neste artigo, vamos explorar a teoria da motivação humana de McClelland, e olhar para como você pode usá-lo para gerenciar e liderar sua equipe de forma mais eficaz.

Understanding McClelland”s Theory

In the early 1940s, Abraham Maslow created his theory of needs ., Isto identificou as necessidades básicas que os seres humanos têm, por ordem de sua importância: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, e as necessidades de pertença, auto-estima e “auto-atualização”. mais tarde, David McClelland construiu este trabalho em seu livro de 1961, “the Achieving Society.”Ele identificou três motivadores que ele acreditava que todos nós temos: uma necessidade de Realização, uma necessidade de afiliação, e uma necessidade de poder. As pessoas terão características diferentes, dependendo do seu motivador dominante.,

de acordo com McClelland, estes motivadores são aprendidos (razão pela qual esta teoria é às vezes chamada de Teoria das necessidades aprendidas).McClelland diz que, independentemente do nosso sexo, cultura ou idade, todos temos três motoristas motivadores, e um deles será o nosso condutor motivador dominante. Este motivador dominante depende em grande parte da nossa cultura e experiências de vida.,

Estas características são as seguintes:

Dominante Motivador	Características Desta Pessoa
Realização	Tem uma forte necessidade de estabelecer e cumprir metas desafiadoras.assume riscos calculados para atingir os seus objectivos. gosta de receber feedback regular sobre o seu progresso e realizações.muitas vezes gosta de trabalhar sozinho.
Afiliação	Quer pertencer ao grupo., quer ser apreciado, e muitas vezes vai junto com o que o resto do grupo quer fazer. = = ligações externas = = não gosta de alto risco ou incerteza.o poder quer controlar e influenciar outros. gosta de ganhar argumentos. = = ligações externas = = goza de estatuto e reconhecimento.,

usando a teoria

McClelland”a teoria de McClelland pode ajudá-lo a identificar os motivadores dominantes das pessoas em sua equipe. Você pode então usar esta informação para influenciar a forma como você define os objetivos e fornece feedback , e como você motivar e recompensar os membros da equipe.

Você também pode usar esses motivadores para criar, ou projetar, o trabalho em torno de seus membros da equipe, garantindo uma melhor adequação.

Let”s look at the steps for using McClelland” s theory:

Step 1: Identify Drivers

Examine sua equipe para determinar qual dos três motivadores é dominante para cada pessoa., Você pode provavelmente identificar drivers com base na personalidade e ações passadas.

por exemplo, talvez um de seus membros da equipe sempre assume o comando do grupo quando você atribui um projeto. Ele fala em reuniões para persuadir as pessoas, e delega responsabilidades aos outros para cumprir os objetivos do grupo. Ele gosta de controlar as entregas finais. Este membro da equipe é provavelmente impulsionado principalmente pelo poder.você pode ter outro membro da equipe que nunca fala durante as reuniões., Ela sempre concorda com o grupo, trabalha duro para gerenciar o conflito quando ele ocorre, e visivelmente se torna desconfortável quando você fala sobre fazer projetos de alto risco, de alta recompensa. É provável que esta pessoa tenha uma grande necessidade de afiliação.

Passo 2: estruturar a sua abordagem

com base nos motivadores dos seus trabalhadores, estruturar o seu estilo de liderança e tarefas de projecto em torno de cada membro individual da equipa. Isso ajudará a garantir que todos eles permaneçam engajados, motivados e felizes com o trabalho que estão fazendo.,

exemplos de uso da teoria

Vamos ” S dar uma olhada mais de perto em como gerenciar os membros da equipe que são impulsionados por cada um dos três motivadores de McClelland:

realização

as pessoas motivadas pela realização precisam de projetos desafiadores, mas não impossíveis. Eles prosperam em superar problemas ou situações difíceis, por isso certifique-se de mantê-los envolvidos desta forma. As pessoas motivadas pela realização trabalham de forma muito eficaz, quer sozinhas, quer com outras pessoas de alto rendimento.ao fornecer feedback, os resultados são avaliados de forma justa e equilibrada., Eles querem saber o que estão fazendo certo – e errado – para que possam melhorar.este artigo é útil?

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afiliação

pessoas motivadas pelo trabalho de afiliação melhor em um ambiente de grupo, então tente integrá-las com uma equipe (versus trabalhar sozinho) sempre que possível. Eles também não gostam de incerteza e risco. Portanto, ao atribuir projetos ou tarefas, salve os arriscados para outras pessoas.ao fornecer feedback a estas pessoas, seja pessoal., Ainda é importante dar feedback equilibrado, mas se você começar sua avaliação enfatizando sua boa relação de trabalho e sua confiança neles, eles provavelmente serão mais abertos ao que você diz. Lembre-se que estas pessoas muitas vezes não querem se destacar, por isso pode ser melhor elogiá-los em privado, em vez de na frente dos outros.

potência

aqueles com uma elevada necessidade de trabalho de energia melhor quando eles”estão no comando. Porque eles gostam de competição, eles fazem bem com projetos orientados a objetivos ou tarefas., Podem também ser muito eficazes nas negociações ou em situações em que outra parte deva ser convencida de uma ideia ou de um objectivo.ao fornecer feedback, seja direto com esses membros da equipe. E mantê-los motivados ajudando-os a prosseguir os seus objetivos de carreira .

teorias comparativas

McClelland”a teoria das necessidades não é a única teoria sobre a motivação dos trabalhadores. A teoria de três fatores de Sirota também apresenta três fatores motivadores que os trabalhadores precisam ficar motivados e entusiasmados com o que eles”estão fazendo: equidade/equidade, realização e camaradagem.,a teoria de Sirota afirma que todos nós começamos um novo trabalho com muito entusiasmo e motivação para fazer bem. Mas com o passar do tempo, devido às más políticas da empresa e às más condições de trabalho, Muitos de nós perdemos a nossa motivação e entusiasmo.

isto é diferente da teoria de McClelland, que afirma que todos nós temos um motivador dominante que nos move para a frente, e este motivador é baseado em nossa cultura e experiências de vida.Use o seu melhor discernimento ao motivar e envolver a sua equipa., Compreender uma variedade de teorias motivacionais irá ajudá-lo a decidir qual abordagem é melhor em qualquer situação.

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