McClelland”s Motivația Umană Teorie
© Veer
kruwt
Nu toată lumea vrea să stea afară din mulțime.unul dintre membrii echipei dvs. a creat recent un raport atât de amănunțit și bine scris, încât Consiliul de administrație v-a cerut să vă asigurați că a fost lăudată pentru eforturile sale.deci, la întâlnirea dvs. lunară de personal, v-ați ridicat în fața grupului și ați felicitat-o pentru realizarea ei și pentru impresia bună pe care a făcut-o pentru echipă., Cu toate acestea, în loc să zâmbească și să aprecieze atenția, părea jenată. Și-a coborât capul și, de îndată ce a putut, a plecat și s-a dus la biroul ei.
ce ai făcut greșit?gestionarea unui grup de persoane cu personalități diferite nu este niciodată ușoară. Dar dacă gestionați sau conduceți o echipă, este esențial să știți ce vă motivează oamenii, cum răspund la feedback și laudă și ce sarcini li se potrivesc bine. Teoria motivației umane a lui David McClelland vă oferă o modalitate de a identifica șoferii motivanți ai oamenilor., Acest lucru vă poate ajuta apoi să oferiți laude și feedback în mod eficient, să le atribuiți sarcini adecvate și să le mențineți motivați.
folosind teoria McClelland în exemplul de mai sus ar fi ajutat structura feedback-ul pentru persoana. Ai fi știut că principalul motivator al membrului echipei tale este afilierea, ceea ce înseamnă că nu vrea niciodată să iasă în evidență într-o mulțime. Deci, feedback-ul dvs. ar fi fost mult mai eficient și apreciat, dacă ați fi lăudat-o în particular.,în acest articol, vom explora teoria motivației umane a lui McClelland și vom analiza modul în care o puteți utiliza pentru a vă gestiona și conduce echipa mai eficient.
notă:
teoria motivației umane a lui McClelland este cunoscută și sub denumirea de teoria celor trei nevoi, teoria nevoilor dobândite, teoria nevoilor motivaționale și teoria nevoilor învățate.la începutul anilor 1940, Abraham Maslow și-a creat teoria nevoilor ., Aceasta a identificat nevoile de bază pe care le au ființele umane, în ordinea importanței lor: nevoile fiziologice, nevoile de siguranță și nevoile de apartenență, stima de sine și „auto-actualizare”. mai târziu, David McClelland a construit această lucrare în cartea sa din 1961, ” The Achieving Society.”El a identificat trei motivatori pe care credea că îi avem cu toții: o nevoie de realizare, o nevoie de afiliere și o nevoie de putere. Oamenii vor avea caracteristici diferite în funcție de motivatorul lor dominant.,potrivit lui McClelland, acești motivatori sunt învățați (motiv pentru care această teorie este uneori numită Teoria nevoilor învățate).
McClelland spune că, indiferent de sex, cultură sau vârstă, toți avem trei șoferi motivanți, iar unul dintre aceștia va fi șoferul nostru motivant dominant. Acest motivator dominant depinde în mare măsură de cultura și experiențele noastre de viață.,
Aceste caracteristici sunt după cum urmează:
| Dominantă Motivator | Caracteristicile de Această Persoană |
|---|---|
| Realizare |
|
| Afiliere |
|
| putere |
|
Notă:
Cei cu o putere puternic motivator sunt adesea împărțite în două grupe: personale și instituționale. Persoanele cu o unitate de putere personală doresc să controleze pe alții, în timp ce persoanele cu o unitate de putere instituțională doresc să organizeze eforturile unei echipe pentru a promova obiectivele companiei. După cum probabil vă puteți imagina, cei care au nevoie de putere instituțională sunt de obicei mai de dorit ca membri ai echipei!,
folosind teoria
teoria lui McClelland vă poate ajuta să identificați motivatorii dominanți ai oamenilor din echipa dvs. Apoi, puteți utiliza aceste informații pentru a influența modul în care vă stabiliți obiectivele și oferiți feedback și modul în care motivați și recompensați membrii echipei.de asemenea, puteți utiliza acești motivatori pentru a crea sau proiecta munca în jurul membrilor echipei dvs., asigurându-vă o potrivire mai bună.
Să analizăm pașii pentru utilizarea teoriei lui McClelland:
Pasul 1: Identificați șoferii
Examinați-vă echipa pentru a determina care dintre cei trei motivatori este dominantă pentru fiecare persoană., Probabil puteți identifica șoferii pe baza personalității și a acțiunilor din trecut.
de exemplu, poate că unul dintre membrii echipei dvs. se ocupă întotdeauna de grup atunci când atribuiți un proiect. El vorbește în întâlniri pentru a convinge oamenii și deleagă responsabilități altora pentru a îndeplini obiectivele grupului. Îi place să controleze rezultatele finale. Acest membru al echipei este probabil condus în primul rând de putere.este posibil să aveți un alt membru al echipei care nu vorbește niciodată în timpul întâlnirilor., Ea este întotdeauna de acord cu grupul, lucrează din greu pentru a gestiona conflictul atunci când apare și devine vizibil inconfortabil atunci când vorbești despre a face proiecte cu risc ridicat și cu recompense mari. Această persoană este probabil să aibă o nevoie puternică de afiliere.
Pasul 2: structurați-vă abordarea
pe baza motivatorilor de conducere ai lucrătorilor dvs., structurați stilul de conducere și sarcinile de proiect în jurul fiecărui membru al echipei. Acest lucru va ajuta să se asigure că toți rămân angajați , motivați și mulțumiți de munca pe care o fac.,să aruncăm o privire mai atentă asupra modului de gestionare a membrilor echipei care sunt conduși de fiecare dintre cei trei motivatori ai lui McClelland:
realizare
oamenii motivați de realizare au nevoie de proiecte provocatoare, dar nu imposibile. Ei prospera pe depășirea problemelor dificile sau situații, deci asigurați-vă că vă păstrați-le angajat în acest fel. Oamenii motivați de realizare lucrează foarte eficient, fie singuri, fie cu alți oameni cu rezultate înalte.atunci când oferiți feedback, oferiți realizatorilor o evaluare corectă și echilibrată., Ei vor să știe ce fac bine – și rău-astfel încât să se poată îmbunătăți.
găsirea acestui articol util?
puteți învăța alte 312 abilități de management al echipei, astfel, alăturându-vă Clubului Mind Tools.
Alăturați-vă Mind Tools Club astăzi!
primești Gratuit Newsletter-ul!
învață noi abilități de carieră în fiecare săptămână, plus obține un bonus fii o listă de verificare Manager de succes, gratuit!,
citiți Politica noastră de Confidențialitate
Afiliere
persoanele motivate de afiliere funcționează cel mai bine într-un mediu de grup, așa că încercați să le integrați cu o echipă (comparativ cu lucrul singur) ori de câte ori este posibil. De asemenea, nu le place incertitudinea și riscul. Prin urmare, atunci când atribuiți proiecte sau sarcini, salvați cele riscante pentru alte persoane.când oferiți feedback acestor persoane, fiți personali., Este încă important să oferiți un feedback echilibrat, dar dacă începeți evaluarea dvs. subliniind relația lor bună de lucru și încrederea dvs. în ele, probabil că vor fi mai deschiși la ceea ce spuneți. Amintiți-vă că acești oameni nu doresc adesea să iasă în evidență, așa că ar fi mai bine să-i lăudați în privat, mai degrabă decât în fața altora.
putere
cei cu o mare nevoie de putere funcționează cel mai bine atunci când sunt responsabili. Deoarece se bucură de concurență, se descurcă bine cu proiecte sau sarcini orientate spre obiective., Ele pot fi, de asemenea, foarte eficiente în negocieri sau în situații în care o altă parte trebuie să fie convinsă de o idee sau de un scop.când oferiți feedback, fiți direct cu acești membri ai echipei. Și păstrați-i motivați ajutându-i să-și continue obiectivele de carieră .teoria nevoilor lui McClelland nu este singura teorie despre motivația muncitorilor. Teoria cu trei factori a lui Sirota prezintă, de asemenea, trei factori motivanți pe care lucrătorii trebuie să rămână motivați și încântați de ceea ce fac: echitate/corectitudine, realizare și camaraderie.,teoria lui Sirota afirmă că toți începem un nou loc de muncă cu mult entuziasm și motivație pentru a face bine. Dar, în timp, din cauza politicilor proaste ale companiei și a condițiilor precare de muncă, mulți dintre noi ne pierdem motivația și entuziasmul.acest lucru este diferit de teoria lui McClelland, care afirmă că toți avem un motivator dominant care ne mișcă înainte, iar acest motivator se bazează pe cultura și experiențele noastre de viață.folosiți cea mai bună judecată atunci când motivați și angajați echipa., Înțelegerea unei varietăți de teorii motivaționale vă va ajuta să decideți ce abordare este cea mai bună în orice situație dată.teoria motivației umane a lui McClelland afirmă că fiecare persoană are unul dintre cei trei motivatori principali de conducere: nevoile de realizare, afiliere sau putere. Acești motivatori nu sunt inerenți; îi dezvoltăm prin cultura și experiențele noastre de viață.realizatorii preferă să rezolve problemele și să atingă obiectivele. Cei cu o nevoie puternică de afiliere nu le place să iasă în evidență sau să-și asume riscuri și apreciază relațiile mai presus de orice altceva., Cei cu un motivator puternic de putere le place să-i controleze pe ceilalți și să fie responsabili.puteți utiliza aceste informații pentru a vă conduce, lăuda și motiva echipa mai eficient și pentru a vă structura mai bine rolurile echipei.