Modelul de schimbare în 8 pași al lui Kotter

John Kotter, profesor de conducere și management al schimbărilor la Harvard Business School, și-a prezentat modelul de schimbare în 8 pași în cartea sa din 1995, „Leading Change”. Construit pe baza activității lui Kurt Lewin, modelul stabilește cei 8 pași cheie ai procesului de schimbare, argumentând că neglijarea oricăruia dintre pași poate fi suficientă pentru ca întreaga inițiativă să eșueze. John Kotter a analizat ce au făcut oamenii pentru a-și transforma organizațiile. Kotter a introdus un model de schimbare în 8 pași pentru a ajuta managerii să se ocupe de schimbarea transformațională., Acest lucru este rezumat în modelul de schimbare în 8 pași al lui Kotter.procesul în 8 pași pentru schimbarea de conducere a fost cultivat din peste patru decenii de observații ale Dr. Kotter despre nenumărați lideri și organizații, în timp ce încercau să-și transforme sau să-și execute strategiile. El a identificat și extras factorii de succes și i-a combinat într-o metodologie, premiatul proces în 8 pași pentru schimbarea de conducere.de la introducerea celor 8 pași, Dr. Kotter și-a schimbat accentul de la cercetare la impact odată cu fondarea Kotter., Împreună cu firma, el a extins domeniul de aplicare al procesului de 8-Pas de la versiunea sa originală în schimbare de conducere la versiunea prezentată în cartea sa 2014, accelera. Descărcați eBook-ul de mai jos pentru a afla mai multe despre procesul în 8 pași pentru schimbarea principală.

sursa: DanielLock

Cele Opt Etape
John Kotter 8-pas schimba modelul cuprinde opt etape se suprapun. Primele trei se referă la crearea unui climat pentru schimbare. Următorul pe angajarea și care să permită organizației. Și ultima, implementarea și susținerea schimbării., Din experiență aflăm că schimbarea de succes are loc atunci când există angajament, un sentiment de urgență sau impuls, implicarea părților interesate, deschidere, viziune clară, comunicare bună și clară, conducere puternică și un plan bine executat. Modelul de schimbare în 8 pași al lui Kotter recunoaște fiecare dintre aceste caracteristici. pasul 1: Stabiliți un sentiment de urgență: majoritatea companiilor ignoră acest pas —aproape 50% dintre companiile care nu reușesc să facă schimbări fac greșeli încă de la început., Liderii pot subestima cât de greu este să alunge oamenii din zonele lor de confort sau să supraestimeze cât de mult au reușit deja acest lucru sau pur și simplu nu au răbdarea necesară pentru a dezvolta urgența adecvată. Liderii care știu ce fac vor ” urmări inima.”Se conectează la cele mai profunde valori ale oamenilor lor și fac ca business case să prindă viață cu experiența umană; angajează simțurile; și creează mesaje simple, imaginative, care inspiră oamenii spre măreție.

pasul 2: Crearea unei coaliții directoare: crearea unei coaliții potrivite pentru a conduce schimbarea este critică., Această coaliție trebuie să aibă compoziția potrivită, un nivel semnificativ de încredere și un obiectiv comun. În alcătuirea coaliției, echipa în ansamblu ar trebui să reflecte:

• putere de poziție: suficienți jucători cheie ar trebui să fie la bord, astfel încât cei rămași să nu poată bloca progresul.
• expertiză: toate punctele de vedere relevante ar trebui reprezentate astfel încât să poată fi luate decizii informate și inteligente.
• credibilitate: grupul trebuie văzut și respectat, astfel încât declarațiile grupului să fie luate în serios.,
• Leadership: grupul ar trebui să aibă suficienți lideri dovediți pentru a putea conduce procesul de schimbare.

Pasul 3: dezvoltați o viziune a schimbării: viziunile schimbării clarifică modul în care viitorul va fi diferit de trecut. Acesta servește trei scopuri importante:

• simplifică sute sau mii de decizii mai detaliate.
• îi motivează pe oameni să ia măsuri în direcția corectă, chiar dacă primii pași sunt dureroși.
• ajută la coordonarea acțiunilor diferitelor persoane într-un mod remarcabil de rapid și eficient.,

pasul 4: comunicați viziunea pentru Buy-in: dobândirea unei înțelegeri și a angajamentului față de o nouă direcție nu este niciodată o sarcină ușoară, mai ales în organizațiile complexe. Cele mai multe companii sub comunica viziunile lor de cel puțin un factor de 10. O singură notă care anunță transformarea sau chiar o serie de discursuri nu sunt niciodată suficiente. Pentru a fi eficientă, viziunea trebuie comunicată în activități oră cu oră. Viziunea va fi menționată în e – mailuri, în întâlniri, în prezentări-va fi comunicată oriunde și peste tot.,

PASUL 5: Împuternici Amplă Acțiune: Acest pas implică eliminarea obstacolelor în calea schimbării; schimbarea sistemelor sau structurilor care subminează în mod grav viziune; și încurajează asumarea de riscuri și netradiționale idei, activități și acțiuni. Aceasta poate implica schimbarea structurii organizaționale sau a sistemelor informatice de management în relațiile de raportare și acțiunile necesare suportului informațional. O altă barieră în calea schimbării eficiente poate fi supraveghetorii supărători cu stiluri de management care inhibă schimbarea. Soluții ușoare la această problemă nu există., De obicei, cea mai bună soluție este dialogul onest.

pasul 6: generați câștiguri pe termen scurt: acest pas implică crearea unui succes vizibil și lipsit de ambiguitate cât mai curând posibil. Coaliția directoare devine o forță critică în identificarea îmbunătățirilor semnificative care se pot întâmpla între șase și 18 luni. Obținerea acestor victorii ajută la asigurarea succesului inițiativei de schimbare generală. Cercetările arată că companiile care înregistrează câștiguri semnificative pe termen scurt cu paisprezece și douăzeci și șase de luni de la începerea inițiativei de schimbare au mult mai multe șanse să finalizeze transformarea., Victorii furnizează dovezi sacrificiile pe care oamenii le fac sunt de plată. Acest lucru sporește sentimentul de urgență și optimismul celor care fac schimbarea.

Pasul 7: nu lăsați niciodată!: Rezistența așteaptă întotdeauna în aripi să se re-afirme. Chiar dacă aveți succes în primele etape, puteți conduce doar rezistențe subterane unde așteaptă o oportunitate de a apărea atunci când vă așteptați cel mai puțin. Consecințele renunțării pot fi foarte periculoase. Ori de câte ori vă lăsați înainte ca lucrarea să fie terminată, impulsul critic poate fi pierdut și regresia poate urma în curând., În loc să declare victoria și să meargă mai departe, acești lideri transformaționali vor lansa tot mai multe proiecte pentru a conduce schimbarea mai adânc în organizație.

Pasul 8: încorporarea schimbărilor în cultură: noile practici trebuie să crească rădăcini adânci pentru a rămâne ferm plantate în cultură. Cultura este compusă din Norme de comportament și valori comune. Aceste forțe sociale sunt incredibil de puternice. Fiecare individ care se alătură unei organizații este îndoctrinat în cultura sa, în general, fără să-și dea seama., Menținem schimbarea prin crearea unei culturi organizaționale noi, de susținere și suficient de puternică. Coaliția călăuzitoare singură nu poate rădăcina schimbarea în loc, indiferent cât de puternice sunt. Este nevoie de majoritatea organizației îmbrățișând cu adevărat noua cultură pentru a exista orice șansă de succes pe termen lung.principalul motiv pentru care Kotter conturează acești pași este să sublinieze că schimbarea nu este un proces simplu și rapid. Sunt necesare multe etape de planificare și chiar și atunci când schimbarea a fost pusă în aplicare, mai sunt multe de făcut pentru a vă asigura că are succes., Kotter susține că 70% din inițiativele de schimbare nu reușesc și atribuie acest lucru faptului că majoritatea organizațiilor nu pun în pregătirea necesară sau nu văd corect proiectul. Urmând acești pași, asigurați-vă că inițiativa dvs. de schimbare este mai probabil să fie un succes pe termen lung.modelul de schimbare în 8 pași al lui Kotter este observabil în aproape fiecare arenă a psihologiei organizaționale, de la afaceri la politică până la educație și chiar sport., Cunoașterea acestor pași vă va ajuta la fiecare nivel al organizației dvs., fie că conduceți taxa pentru o schimbare de companie mare, fie că sprijiniți executarea viziunii altcuiva.când au fost urmați toți pașii modelului de schimbare a pasului 8 al lui Kotter, John Kotter recomandă luarea noii viziuni ca punct de plecare atunci când recrutați și angajați noi personal. Acest lucru este valabil și pentru formarea personalului (actual). Noua viziune și schimbările trebuie să aibă un loc solid în organizație. Angajații care au contribuit activ la schimbare trebuie să primească recunoaștere publică., Sprijinul lor este enorm și, prin urmare, li se va cere din nou sprijinul și ajutorul atunci când trebuie să se producă o altă schimbare.avantajele și dezavantajele modelului Kotter

• avantajele modelului Kotter
  • Este un model ușor pas cu pas care oferă o descriere clară și îndrumare asupra întregului proces de schimbare și este relativ ușor de implementat.
  • accentul este pus pe implicarea și acceptabilitatea angajaților pentru succesul în procesul general.,
  • se pune un accent Major pe pregătirea și construirea acceptabilității pentru schimbare în locul procesului real de schimbare.
• dezavantajele modelului Kotter
  • deoarece este un model pas cu pas, sărind peste chiar și un singur pas ar putea duce la probleme grave.procesul este destul de consumator de timp (Rose 2002).
  • modelul este în esență de sus în jos și descurajează orice posibilitate de participare sau co-creare.
  • poate construi frustrare și nemulțumire în rândul angajaților dacă cerințele individuale sunt acordate atenția cuvenită.,limitările modelului Kotter Modelul Kotter este un model bun pentru efectuarea schimbării în organizații. It — ca orice alt model pe orice subiect de conducere-nu este perfect, cu toate acestea. Există unele limitări ale modelului Kotter. Unii cercetători au subliniat că schimbarea este un proces mai fluid, care nu urmează neapărat o cale liniară, pas-progresie., În plus, accentul puternic pe leadership în modelul Kotter nu ține cont pe deplin de forțele financiare, politice și externe care influențează succesul unui efort de schimbare. Deși există o anumită valabilitate a acestor critici, aceste preocupări cu privire la modelul de schimbare Kotter pot fi abordate prin încorporarea unor instrumente precum analiza câmpului de forță al lui Lewin pe parcursul procesului de schimbare în opt etape. Utilizarea acestui instrument poate ajuta la identificarea forțelor de susținere și rezistență care se opun unui efort de schimbare și la dezvoltarea răspunsurilor organizaționale adecvate pentru a promova sau diminua aceste forțe., Atunci când evaluați limitarea oricărui model de conducere, este important să nu aruncați copilul cu apa de baie. Modelul de schimbare principal al lui Kotter a rezistat testului timpului dintr — un motiv simplu-este practic și funcționează.,ntzberg și Apele” Model de Strategie
    Afaceri ESTE Alinierea
    Aliniere Strategică Model
    Aliniere Strategică
    Aliniere Strategică Maturitate Modelul
    Management Strategic
    Valoare-Business Bazate pe IT (VITAL) Proiect
    Unitate de Afaceri Strategice
    Strategia de Afaceri
    Strategia de IT (Tehnologia Informației Strategie)
    EA Guvernare
    Arhitectura de Întreprindere
    Operațiuni IT (Tehnologia Informației Operațiuni)
    de Aprovizionare (Tehnologia Informației Sourcing)
    E-Strategie
    Chief Information Officer (CIO)
    1. Definitie – Ce este Kotter”s 8-Schimbare de Model?, Accipio
    2. procesul de opt etape Kotter Inc. avantajele și dezavantajele modelului Kotter MSG
    3. limitările modelului Kotter Robert Tanner

    Lectură suplimentară

    • Leading innovation Change-the Kotter Way Praveen Gupta
    • utilizarea modelului de schimbare Kotter pentru implementarea Handoff noptieră: un proiect de îmbunătățire a calității Joanne m Dalton, Daniel J. David et. al
    • înapoi la viitor: revizuirea modelului de schimbare a lui Kotter din 1996 Steven Appelbaum

---