MSGManagement Ghid de Studiu

Kurt Lewin Trei Etape model sau Planificate Abordare Organizațională este una dintre pietrele de temelie modele care sunt relevante în scenariul de față chiar. Lewin, un om de știință social și un fizician, la începutul anilor 1950 a propus un cadru simplu pentru înțelegerea procesului de schimbare organizațională cunoscut sub numele de teoria în trei etape pe care a denumit-o dezghețare, schimbare (tranziție) și înghețare (înghețare).,potrivit lui Lewin, schimbarea pentru orice individ sau organizație este o călătorie complicată, care poate să nu fie foarte simplă și implică în mare parte mai multe etape de tranziții sau neînțelegeri înainte de a atinge stadiul de echilibru sau stabilitate.pentru a explica procesul de schimbare organizațională, el a folosit analogia modului în care un bloc de gheață își schimbă forma pentru a se transforma într-un con de gheață prin procesul de dezghețare.

Sursa: www.strategii-pentru-gestionarea-schimbare.,com

Etapa 1 – dezghețarea: aceasta este prima etapă a tranziției și una dintre cele mai critice etape ale întregului proces de gestionare a schimbărilor. Aceasta implică îmbunătățirea pregătirii, precum și a dorinței oamenilor de a se schimba prin promovarea unei realizări pentru trecerea de la zona de confort existentă la o situație transformată. Aceasta implică conștientizarea oamenilor de nevoia de schimbare și îmbunătățirea motivației lor de a accepta noile modalități de lucru pentru rezultate mai bune., În această etapă, comunicarea eficientă joacă un rol vital în obținerea sprijinului și implicării dorite a oamenilor în procesul de schimbare.etapa 2 – Schimbare: această etapă poate fi, de asemenea, considerată ca etapa de tranziție sau etapa de implementare efectivă a schimbării. Aceasta implică acceptarea noilor moduri de a face lucrurile. Aceasta este etapa în care oamenii sunt dezghețați, iar schimbarea reală este pusă în aplicare. În această etapă, este necesară o planificare atentă, o comunicare eficientă și încurajarea implicării indivizilor pentru aprobarea schimbării., Se crede că această etapă de tranziție nu este atât de ușoară din cauza incertitudinilor sau oamenii se tem de consecințele adoptării unui proces de schimbare.etapa 3 – înghețarea (înghețarea): în această etapă, oamenii trec de la stadiul de tranziție (schimbare) la o stare mult mai stabilă pe care o putem considera ca stare de echilibru. Etapa de înghețare este etapa finală în care oamenii acceptă sau internalizează noile moduri de lucru sau schimbare, o acceptă ca parte a vieții lor și stabilesc noi relații., Pentru consolidarea și consolidarea noului comportament sau a schimbărilor în modul de lucru, angajații ar trebui să fie recompensați, recunoscuți și asigurați întăriri pozitive, politicile sau structurile de sprijin pot ajuta la consolidarea modurilor de lucru transformate.cele trei etape de gestionare a schimbărilor pot fi explicate în mod adecvat prin ajutorul unui exemplu de Nissan Motor Company, care a fost în faza de faliment din cauza problemelor de datorii mari și scăderea cotei de piață.,în acea perioadă, Carlos Ghosn a preluat conducerea producătorului auto japonez, care s-a confruntat cu provocarea de a implementa o schimbare radicală și de a schimba operațiunile Nissan, dar păstrând rezistența la schimbare sub control, ceea ce era inevitabil în astfel de circumstanțe, formând echipe inter-funcționale care să recomande un plan robust de schimbare în diferite zone funcționale., Pentru a face față provocărilor de afaceri, a dezvoltat o strategie de management al schimbării și a implicat angajații în procesul de management al schimbării prin comunicare eficientă și consolidarea comportamentelor dorite. Pentru a dezgheța schimbarea comportamentală a angajaților, a introdus remunerarea bazată pe performanță, a implementat un sistem deschis de feedback pentru a ghida și facilita acceptarea noilor modele de comportament la locul de muncă.

conform ramurii (2002, p., 4), modelul Lewin de management al schimbării poate fi implementat în trei moduri:

1. schimbarea comportamentului, atitudinilor, abilităților persoanelor care lucrează în organizație.
2. schimbarea structurilor, sistemelor și proceselor organizaționale existente
3. schimbarea climatului organizațional, a culturii și a stilului interpersonal.modelul lui Lewin a subliniat interdependența diferitelor unități, precum și a subunităților dintr-o organizație., Acest model presupune că organizațiile funcționează în condiții statice și trec de la o stare de stabilitate la o altă stare de stabilitate într-un mod planificat, dar organizațiile actuale funcționează în scenarii turbulente și medii de afaceri incerte. În plus, mai multe critici criticat Lewin planificate de abordare a managementului schimbării pentru următoarele motive:
   • A fost criticat pentru faptul că este prea simplu și mecanicist, ca urmare a care nu pot fi aplicabile pentru prezent organizatorice scenariu.,
   • Lewin schimbare Planificată modelul nu ia în considerare radicale sau de transformare; este util numai dacă o schimbare incrementală este implementat într-o organizație
   • Acest model ignoră rolul de Putere & Politică și conflicte. În plus, ignoră importanța sentimentelor și experiențelor angajaților care joacă un rol crucial în întregul proces de schimbare. Modelul este foarte plan sau obiectiv condus.,
   • acest model acceptă abordarea de sus în jos pentru gestionarea schimbărilor și ignoră importanța abordării de jos în sus în procesul de gestionare a schimbărilor.analiza câmpului de forță a lui Lewin

     analiza câmpului de forță a lui Kurt Lewin încearcă să explice cum funcționează procesul de schimbare prin diagnosticarea forțelor de conducere și de restricție care duc la schimbarea organizațională. O parte a modelului reprezintă forțele motrice, iar cealaltă parte reprezintă forțele de reținere., Forțele motrice împing organizațiile spre noul stat, iar forțele de restricție sunt factorii care oferă rezistență la schimbare sau sunt considerați comportamentele angajaților care blochează procesul de schimbare. Potrivit lui Lewin, stabilitatea poate fi obținută atunci când atât forțele de conducere, cât și cele de reținere ating un stadiu de echilibru, care ar trebui să aibă o rezistență aproximativ egală din direcțiile opuse.,conform modelului de analiză a câmpului de forță al lui Kurt Lewin, schimbarea efectivă se întâmplă prin dezghețarea stării de lucruri existente sau a situației actuale, trecerea la o situație schimbată sau dorită și apoi înghețarea pentru a face schimbarea relativ permanentă. În timpul etapei de dezghețare, forțele motrice ar trebui să fie întărite pentru a motiva o schimbare a comportamentului sau a modurilor de lucru, în timp ce forțele de restricție ar trebui să fie slăbite sau eliminate. Forțele motrice creează un sentiment de urgență pentru schimbare., Forțele motrice din mediul extern ar putea fi globalizarea, dezvoltarea tehnologică și revoluția IT, schimbările în forța de muncă etc. În afară de aceasta, forțele motrice pot proveni din cadrul organizației prin eforturile liderilor corporativi.orice proces de schimbare ar trebui să înceapă cu informarea angajaților despre influența forțelor motrice externe, cum ar fi concurenții, schimbarea tendințelor în cerințele și preferințele consumatorilor, respectarea reglementărilor și alți factori., În afară de aceasta, pentru punerea în aplicare eficientă a schimbărilor, forțele de restricție ar trebui reduse sau eliminate.,

     forțele De fixare sau rezistența din partea angajaților poate fi controlat prin modul de comunicare eficientă și de implicare a angajaților în procesul de formare inițiative pentru consolidarea nou set de cunoștințe și competențe, implementarea de tehnici de gestionare a stresului, pentru a ajuta angajații în a face față la factorii de stres, de negociere pentru asigurarea conformității și ultima metodă este aplicarea de măsuri coercitive dacă toate celelalte măsuri nu reușesc și nevoia de schimbare este urgentă în natură.,=”bdb209e3e2″>

     Articole Similare Sub – Managementul Schimbării

     • Pre-Rechizite pentru o Schimbare de Succes de Management
     • Depășirea Barierelor pentru a Schimba
     • Manageri ca Barierele să se Schimbe

     Vezi Toate Articolele

     Autor/Referințe Despre Autor(i)

     articolul este Scris De “Prachi Juneja” și Revizuite de Către Management Ghid de Studiu al Echipei., Echipa de conținut MSG cuprinde membru cu experiență facultate, profesioniști și experți în materie. Suntem un furnizor de educație Certificat ISO 2001: 2015. Pentru a afla mai multe, faceți clic pe Despre noi. Utilizarea acestui material este gratuită în scopul învățării și educației. Vă rugăm să consultați autorul conținutului utilizat, inclusiv link-ul(link-urile) la ManagementStudyGuide.com și url-ul paginii de conținut.