Teoria speranța de Motivație
Speranța de teorie (sau teoria Speranța de motivație) propune un individ se va comporta sau de a acționa într-un anumit fel pentru că ei sunt motivați pentru a selecta un anumit comportament față de alte comportamente din cauza a ceea ce se așteaptă rezultatul selectate de comportament va fi. (Wikipedia)
aceasta înseamnă că motivația pentru orice comportament efectuat de un individ depinde de oportunitatea rezultatului. De exemplu, un jucător de fotbal este probabil să joace bine în Cupa Mondială, deoarece își propune să-l câștige.,
totuși, nucleul acestei teorii depinde de procesul cognitiv al modului în care un individ analizează și procesează elementele motivaționale. Teoria speranței motivației a fost dezvoltată pentru prima dată de Victor Vroom de la școala de Management Yale. Teoria sa presupune
„un individ se comportă după ce își contemplă alegerile, alegând astfel cel care are ca rezultat o plăcere maximă și o durere minimă.,”
elemente cheie
în explicarea corelației dintre eforturile și performanțele unei persoane, Vroom a subliniat trei variabile de bază în teoria sa, și anume speranța (E), Instrumentalitatea (I) și valența (V).
speranța (e)
este o credință că creșterea efortului duce la creșterea performanței. De exemplu, dacă lucrați mai mult, atunci veți pregăti o prezentare excelentă despre încălzirea globală. Diverși factori care afectează această credință sunt
- resursele disponibile, cum ar fi materiile prime și timpul pentru a face treaba.,
- având abilitățile potrivite pentru locul de muncă.
- sprijinul necesar din partea autorităților de supraveghere și având informații corecte despre locul de muncă. Acest lucru duce la convingerea că locul de muncă este, de fapt, sub control.
Instrumentalitatea (I)
Instrumentalitatea este convingerea că recompensa adecvată va fi primită pentru o performanță corectă. Recompensa pentru prima performanță afectează și performanța celui de-al doilea nivel. De exemplu, veți primi „această” recompensă (să zicem, o mașină) dacă faceți bine acest loc de muncă (vindeți o casă). Această credință este afectată de următorii factori.,
- regulile jocului de recompense trebuie să fie clare. Adică, ar trebui să existe o înțelegere clară despre ce va fi recompensa pentru performanța necesară.
- persoanele care efectuează trebuie să aibă încredere în cifrele de autoritate care decid ce rezultat să fie primit de către care individ.
- procesul de recompensare pentru performanța dată trebuie să fie transparent.
valența (V)
valența este importanța pe care o plasează asupra rezultatului așteptat. De exemplu, dacă câștigați deja 1000 de dolari pe săptămână, veți fi motivați doar de suma care este mai mare decât cea., Din nou, dacă persoana apreciază câștigul de bani mai presus de orice altceva, nu va fi intrigat de oportunitatea de a obține timp liber.
Observatii
Cele trei elemente sunt importante în spatele alegând un element pe altul, deoarece acestea sunt în mod clar definite: efort-performanță speranța (E>P speranței) și de performanță-rezultat speranța (P>O speranta).
e>p speranța: evaluarea noastră a probabilității ca eforturile noastre să conducă la nivelul de performanță necesar.,
P>o speranța: evaluarea noastră a probabilității ca performanța noastră de succes să conducă la anumite rezultate.teoria speranței lui Vroom funcționează asupra percepțiilor. Adică, un angajat ar putea crede că atmosfera companiei este perfectă pentru a-și stimula motivația. Cu toate acestea, în aceeași companie, ar putea exista cineva care simte că procesul nu funcționează pentru ei.deoarece Vroom a propus teoria ca management și motivație, este adesea confuz să fie aplicabil doar locurilor de muncă tradiționale; cu toate acestea, nu este adevărat., Să zicem, sunteți studiază pentru examene, pentru că puteți obține rezultate mai bune la examene (de valență); Ai pus mai mult și mai mult efort în studierea pentru mai mult studiu, mai bine va înscrie la examene (speranța); și tu crezi că mai ai studia în prealabil, la mai puțin de presiune va fi mai târziu (instrumentalitate).prin urmare, teoria speranței dezvoltată de Vroom nu se referă cu adevărat la interesul propriu al unui individ în recompense, ci mai degrabă la asociațiile pe care oamenii le fac față recompenselor așteptate și la nivelul de performanță pe care îl pot oferi pentru a atinge aceste recompense.,scopul principal al teoriei speranței este de a obține cel mai bun rezultat posibil. Deci, în acest sens, pentru a obține performanțe maxime de la indivizi, angajatorii trebuie să utilizeze sisteme transparente care să coreleze îndeaproape recompensele cu performanța. Un alt lucru de luat în considerare este că recompensele oferite trebuie să fie dorite de angajați. Și aspectul vital este că angajatul trebuie să creadă că mai mult efort el pune în, mai bine rezultatele vor fi.
exemplu
un angajat ar fi motivat să depună eforturi mai mari pentru a avea performanțe mai bune la locul de muncă., Acest lucru s-ar întâmpla într-un ritm egal dacă ar ști care vor fi recompensele. De exemplu, o zi liberă în plus sau o creștere a salariului. De asemenea, angajatul care dorește să câștige mai mult nu ar fi tentat de o zi liberă suplimentară. Și ultimul lucru care trebuie luat în considerare este că angajatul este bine echipat pentru munca la îndemână cu resursele, timpul și abilitățile necesare.
evaluare critică
simplitatea acestei teorii a fost criticată de cercetători. Angajatul nu ar fi motivat dacă ar primi doar 2 dolari în salariu., Angajatul ar fi motivat numai dacă beneficiile i-ar permite să-și îndeplinească nevoile imediate. De asemenea, compromisul și sacrificiile implicate ca parte a beneficiilor nu sunt acoperite de teoria speranței Vroom.